關(guān)于心理學專業(yè)畢業(yè)的論文2000字(2)
心理學的論文2000字篇4
淺談中職學校心理咨詢工作的重要性
健康心理多體現(xiàn)在良好的心理素質(zhì)方面。心理咨詢有利于學生人格健康成長，同時也可保障學校心理健康教育工作順利開展。在學習和發(fā)展的過程中，中職學生擁有學習和創(chuàng)造空間的同時，還必須有足夠的心理支持和成長助力。觀察分析教學開展的實際情況便可了解到，中職學校仍舊在職業(yè)教育中占據(jù)著較大的比重。但是與中職學校發(fā)展相對比，心理咨詢健康教育顯然不能滿足學生成長需要。通過調(diào)查了解到，中職學校心理咨詢工作開展效果并不是非常理想。中職學生心理健康狀況不容樂觀。
基于此，中職學校在開展教學活動的時候，就應認識到心理咨詢的重要性。
1 中職學校心理咨詢概述與現(xiàn)狀
心理咨詢本就是中職學校開展教育活動重要組成部分。從專業(yè)理論視角來看，心理咨詢就是采用心理學理論，根據(jù)咨詢者的學習、生活等各方面所遇到的心理問題和障礙，利用語言和文字等多種媒介，為咨詢者提供幫助、啟發(fā)的一種心理疏導措施。心理咨詢可促使咨詢者人格不斷完善，并有利于激發(fā)其潛能的一種心理輔助性過程。心理咨詢工作開展的根據(jù)是心理學的相關(guān)理論，結(jié)合解釋疑惑、提供建議、回答討論與商量討論的模式，促使咨詢者能夠在情感、態(tài)度、思維以及認知等各方面方面發(fā)生變化，以此協(xié)助咨詢者形成健康的心理狀態(tài)。
相對于發(fā)達國家，心理咨詢在我國發(fā)展較為落后。在學校教育活動中，心理咨詢運用的時間較短。觀察當前中職學校心理咨詢工作狀況，主要體現(xiàn)這么幾個特點。首先，重視程度不夠。中職學校對心理咨詢的重視度明顯不夠，表現(xiàn)于對心理咨詢重要性認識欠缺，尚未設(shè)立專門的負責機構(gòu)，也未配備專門的咨詢場所，咨詢者資格不夠[1]。同時，即便有的中職學校開設(shè)了心理咨詢室，但形同虛設(shè)，并未發(fā)揮出應有的作用。其次，學校對心理咨詢室的認識存在錯誤。從本質(zhì)上來說，心理咨詢立足于人的發(fā)展，開發(fā)人的潛能，其并不局限于心理健康調(diào)節(jié)。
在面對及少數(shù)心理存在障礙的學生才會發(fā)揮心理理療的作用。但是現(xiàn)在的中職學校就是將心理咨詢室與心理理療館劃為等號，從而抑制了心理咨詢的積極作用。再次，心理咨詢?nèi)藛T素質(zhì)偏低。中職學校安排的心理咨詢?nèi)藛T并沒有接受過正規(guī)的培訓與訓練，同時也沒有受過系統(tǒng)的心理學專業(yè)知識。不少學校心理咨詢咨詢?nèi)藛T普遍由幫助人或德育工作人員擔任，專業(yè)素養(yǎng)明顯偏低。最后，咨詢方法與形式存在問題。中職學校心理咨詢的作用，唯有在咨詢者求助的時候才體現(xiàn)出來，影響心理咨詢工作的發(fā)展。
2 中職學校心理咨詢工作的重要性
經(jīng)過前文的簡單分析就了解到，中職學校心理咨詢工作狀況，同時也認識到心理咨詢工作的相關(guān)性。基于此，為做好中職心理咨詢工作，首先就應當認識到心理咨詢工作的重要性。
2.1 有效促進學校道德工作的落實
不少人將心理咨詢與思想政治工作化為同一內(nèi)容，其實不然。這兩者之間存在著很多的不同之處[2]。但是根據(jù)本質(zhì)性目的，心理咨詢與思想政治工作均是促進人全面、健康的發(fā)展。因此，中職學校開展心理咨詢工作，對學校德育工作開展具有促進性作用。從某些方面來說，思想政治工作抽象性非常突出，學生很難掌握重點。而心理咨詢則不同。心理咨詢可有效彌補思想政治工作中的不足，可充分顯示出其獨特性的作用，有利于減輕學生的心理負擔，促使學生負性心理情緒得以轉(zhuǎn)變。在促進人格完善的過程中，有利于構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。由此可見，心理咨詢雖然在形式上脫離學校德育工作，但是從其所發(fā)揮的作用以及具體內(nèi)容上看，就可了解到心理咨詢在促進學校道德工作方面具有不可替代性的作用，并且在完善學生人格，促進學生發(fā)展方面發(fā)揮著極為重要的作用。
2.2 心理咨詢積極影響學校智育教育
在學校教學中，智育是非常重要的內(nèi)容，也是學校教育活動開展的中心內(nèi)容。智育主要包括了技能、智力與知識三方面的內(nèi)容[3]。事實上，這三方面的內(nèi)容與心理健康聯(lián)系非常緊密。在研究分析學生心理衛(wèi)生與學習成功之間關(guān)系的時候，美國學者就明確指出這兩者關(guān)系非常密切。從實踐中可了解到，消極的情緒狀態(tài)與低效智力之間其實存在著某種復雜的關(guān)系。了解這其中的原因，也就明白不良健康家庭環(huán)境的孩子在成績表現(xiàn)方面往往不盡如人意的緣由所在。在了解這些方面的基礎(chǔ)上，就可促使中職學校在開展心理咨詢的時候，了解心理咨詢對智育的重要作用。中職學校要想在智育中獲得一個理想的效果，就應重視心理咨詢，而這其實就是成功智育的根本性心理條件。
2.3 心理咨詢有利于身心健康
對發(fā)展中的中職學生來說，健康應當包括身體健康與心理健康兩方面的內(nèi)容。這兩者本就是相互影響，不可或缺的重要部分。事實上，這兩者就是身心統(tǒng)一的體現(xiàn)。對個體來說，身體健康與生理健康本就相互影響，緊密相連。從某個方面來看，身體健康必然會影響到生理健康。如果身體出現(xiàn)疾病，人的情緒就會低落，表現(xiàn)出絕望、焦慮、煩躁等各種負性情緒。而從另外方面來看，生理健康會影響到身體健康。如果人長時間情緒處于低落狀態(tài)，消極情緒飽脹，全身充斥著負能量，這時候就非常容易生病，引發(fā)健康問題。人們在研究的過程中了解到，疾病的產(chǎn)生不可歸類于某一單獨的因素，疾病是心理健康與生理健康存在問題共同作用產(chǎn)生的結(jié)果。由此也就可以說，心理因素能夠致病的同時，還會防病和治病。因而，中職學校應當高度重視心理咨詢工作，通過心理咨詢來保障學生健康成長。
3 做好中職學校心理咨詢工作的策略
在了解中職學校心理咨詢工作現(xiàn)狀與基本情況的基礎(chǔ)上，認識到在中職學校開展心理咨詢工作的重要性，就應當采取有效的策略做好中職學校心理咨詢工作。
3.1 上好心理健康教育課
在中職學校開展心理咨詢工作的時候，要想做好該項工作，前提就是上好心理健康教育課。在象牙塔的校園環(huán)境中，心理咨詢最理想的工作狀態(tài)就是學生主動尋求心理咨詢。而要想學生主動進行心理咨詢，心理咨詢教師應當拉近與學生之間的距離，獲得學生的信任，同時讓學生認識到心理咨詢對其自身發(fā)展的重要性[4]。在實際生活與學習的過程中，心理咨詢教師很少會與學生接觸。為解決這一現(xiàn)狀，中職學?？赏ㄟ^開設(shè)心理健康教育課。通過心理健康教育課，有利于心理咨詢教師與學生相互接觸，同時還為師生之間的溝通交流搭建了一個平臺。為更好地開展心理咨詢工作，教師在心理健康課開展的過程中應利用相關(guān)的內(nèi)容吸引學生。通過精心設(shè)計課程，增強學生的心理感悟，促使其在體驗中能夠解決心理問題。
3.2 掌握心理咨詢技巧
受到家庭環(huán)境和應試教育的影響，學生在遇到問題的時候，均會接受教師與家長的權(quán)威性說教。這種教育模式導致的結(jié)果是學生心口不服。在心理咨詢工作開展的過程中，教師不應強硬地要求改變學生，也不是單純地給予學生安慰，而應學會傾聽學生的訴求[5]。在此期間，心理咨詢教師應熟練掌握幾種技巧。在傾聽學生問題后，查找學生問題根源，最后采用科學的方法來幫助學生解決。心理咨詢教師這種感同身受的心理咨詢，學生更愿意接受。
4 結(jié)語
中職學生正處于人生發(fā)展的重要時期。學校在辦學的時候，重視教學質(zhì)量的同時，還應關(guān)注學生的健康成長。了解心理咨詢對中職生的重要性，繼而采取有效的措施提高心理咨詢工作質(zhì)量。
心理學的論文2000字篇5
淺談管理心理學在組織管理中的應用
目前，管理心理學在我國尚屬新興學科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業(yè)單位作為一級重要的社會組織，解決自身發(fā)展問題的基礎(chǔ)是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學有著重要意義。
一、管理心理學的概念
管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進組織發(fā)展的目的。
二、研究背景
1.個體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉(zhuǎn)向社交、尊重及自我實現(xiàn)等精神追求。當前，我國已進入全面建設(shè)小康社會階段，社會已經(jīng)實現(xiàn)了對人基
本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來越繁雜，溝通協(xié)調(diào)擠占時間越來越多，個人時間愈發(fā)碎片化。這些現(xiàn)實情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會發(fā)展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統(tǒng)的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現(xiàn)的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學的內(nèi)容及應用前景
管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內(nèi)容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內(nèi)容基本涵蓋了組織管理中經(jīng)常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學在現(xiàn)代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規(guī)劃方面
組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規(guī)范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現(xiàn)管理上的突圍，獲得長期發(fā)展。此階段在進行人力資源規(guī)劃時，不僅要滿足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設(shè)計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權(quán)重，具體方法有很多，比較專業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調(diào)整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學角度，提升培訓對個體發(fā)展和組織目標的協(xié)調(diào)促進作用。傳統(tǒng)的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設(shè)和組織文化展開，出發(fā)點是組織需求，目標是調(diào)整個體以適應組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發(fā)，應強化對個體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓內(nèi)容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓;在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內(nèi)容和方式的調(diào)整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節(jié)約管理成本，并促進組織目標的實現(xiàn)。
4.績效考核方面
從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關(guān)的。組織在進行績效考核的同時，可以根據(jù)自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調(diào)查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動機，結(jié)合績效考核結(jié)果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現(xiàn)管理水平的提升。
5.溝通體系建設(shè)方面
溝通是實現(xiàn)組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學作用、實現(xiàn)有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當?shù)臏贤w制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會等機會，加強組織內(nèi)的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進而構(gòu)建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設(shè)方面
激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內(nèi)容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內(nèi)的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應首先做好需求分析，再選擇適當?shù)募罘椒ǎ拍苡行У匕l(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現(xiàn)需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或?qū)I(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過程中，對于常見的沖突問題應當建立適當?shù)念A警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調(diào)更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務(wù)依賴性、增加資源、明確規(guī)則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設(shè)方面
組織文化建設(shè)實質(zhì)上就是對組織價值觀的體現(xiàn)和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。組織在進行文化建設(shè)時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據(jù)人的心理變化規(guī)律進行文化建設(shè)，才能真正達到傳播并統(tǒng)一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩(wěn)定的員工隊伍，以及建立例會、內(nèi)刊、門戶網(wǎng)站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò)等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現(xiàn)為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態(tài)度、性格、心理等內(nèi)部因素，以及長期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結(jié)果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現(xiàn)相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境;通過提供員工幫助計劃(EAP)、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設(shè)施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內(nèi)部因素。
10.實施員工幫助計劃(EAP)
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績效，最終實現(xiàn)組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務(wù)。
當前，雖然管理心理學在組織管理中的實際應用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應用前景。在新的內(nèi)外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導，從單純的關(guān)注績效，轉(zhuǎn)向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長效機制，從而實現(xiàn)組織與個人的共同成長。
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