企業(yè)基層管理論文
企業(yè)基層管理論文
目前,對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),各大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng),就需要企業(yè)不斷提高自身基層管理人員的基本素質(zhì)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)基層管理論文，供大家參考。
企業(yè)基層管理論文篇一
《 基層企業(yè)管理淺析 》
[摘要]企業(yè)基層管理是企業(yè)管理的根基所在，尤其是國(guó)有企業(yè)的管理，與諸多管理要素在基層發(fā)揮有著密不可分的聯(lián)系。如何繼承傳統(tǒng)，不斷創(chuàng)新，用新思維、新技術(shù)去解決企業(yè)發(fā)展中面臨的新問(wèn)題，是做好企業(yè)管理的關(guān)鍵。只有把人才、制度、考核、企業(yè)文化等管理工作在基層做實(shí)了，才能使管理工作真正地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]基層;企業(yè)管理;問(wèn)題;原因;路徑選擇
[中圖分類號(hào)]F270[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432(2013)22-0035-02
一株好的植物要想長(zhǎng)得枝繁葉茂，除了陽(yáng)光、土壤、雨露外還需要精心的打理才能達(dá)到;那么一個(gè)企業(yè)要想不斷發(fā)展，除了產(chǎn)品、戰(zhàn)略、人才、技術(shù)及外部環(huán)境外，一個(gè)最重要的因素就是需要科學(xué)的管理才能實(shí)現(xiàn)。管理學(xué)大師彼得·杜拉克曾說(shuō)過(guò)，“一個(gè)企業(yè)成在經(jīng)營(yíng)敗在管理。”可見(jiàn)管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)生存的重要性。
1企業(yè)管理的理論內(nèi)涵
1.1企業(yè)管理的定義
企業(yè)管理是社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求和必然產(chǎn)物，是由人們?cè)趶氖陆粨Q過(guò)程中的共同勞動(dòng)所引起的。在社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的一定階段，一切規(guī)模較大的共同勞動(dòng)，都或多或少地需要進(jìn)行指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)。通過(guò)對(duì)整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督和調(diào)節(jié)，使單個(gè)勞動(dòng)服從生產(chǎn)總體的要求，以保證整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程按人們預(yù)定的目的正常進(jìn)行。尤其是在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)、產(chǎn)品日新月異、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)管理就顯得愈加重要。
1.2企業(yè)管理的重要意義
中國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)根植于自然經(jīng)濟(jì)，向來(lái)遠(yuǎn)離真正的競(jìng)爭(zhēng)，也就不存在競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的管理。只要超額完成任務(wù)便是先進(jìn)單位。這就造成了中國(guó)企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)是管理，最差的能力是創(chuàng)新，導(dǎo)致了許多國(guó)有企業(yè)虧損。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)滑坡只是表面現(xiàn)象，而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)滑坡的根本原因是由于這些企業(yè)不善于管理，造成產(chǎn)品或者服務(wù)的成本過(guò)高，最終丟失了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。沒(méi)有市場(chǎng)的企業(yè)，即沒(méi)有了生存的基礎(chǔ)和前提，員工看不到市場(chǎng)前景，喪失信心，企業(yè)喪失了凝聚力，效益必然滑坡。體制、機(jī)制問(wèn)題也都屬于管理問(wèn)題，并非是虧損的主要原因。即使在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)十分成熟的美國(guó)，每年仍有數(shù)以萬(wàn)計(jì)的企業(yè)破產(chǎn)倒閉，這也都并非是體制、機(jī)制的問(wèn)題，唯有科學(xué)的管理才決定著企業(yè)的生死存亡。
2目前基層企業(yè)管理存在的問(wèn)題與原因分析
隨著歷史的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，光靠人才和經(jīng)驗(yàn)式的管理已經(jīng)不可能解決我們企業(yè)前進(jìn)中的問(wèn)題。在我們的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中還有很多重生產(chǎn)輕管理現(xiàn)象。
2.1目前基層企業(yè)管理存在的問(wèn)題
管理重機(jī)關(guān)輕基層，頭重腳輕;管理層級(jí)不科學(xué)，責(zé)任分不清;管理手段老一套，前緊后松;管理思維片面，重生產(chǎn)輕意識(shí)形態(tài)。
2.2目前基層企業(yè)管理問(wèn)題的主要原因
(1)傳統(tǒng)的官本位思想作怪。唯我獨(dú)尊，官老爺習(xí)氣十足，喜歡弄面子活，干出彩的事，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和基層群眾呼聲不聞不問(wèn)。對(duì)反映問(wèn)題的單位和個(gè)人認(rèn)為是事多或刺頭，聽(tīng)不進(jìn)直言，俯不下身子。
(2)專權(quán)思想作怪。一些單位的“一把手”為了怕別人搶風(fēng)頭，事事自己說(shuō)了算。工作只要不經(jīng)過(guò)自己的就不支持，甚至否定。比如抓勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)職工進(jìn)行處罰，不是自己主張抓的就不加處罰。弄得職工丈二和尚摸不到頭腦，留下了制度之下不平等、單位領(lǐng)導(dǎo)有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潛規(guī)則。表面上像是自己有威嚴(yán)，其實(shí)把一個(gè)健康的團(tuán)隊(duì)帶上了小集團(tuán)的邪路。弄得自己事必躬親，其他管理人員怕惹領(lǐng)導(dǎo)不高興，管理上畏手畏腳，結(jié)果單位生產(chǎn)效率低下，工作一潭死水。
(3)懶惰思想作怪。一些高層管理者工作不愛(ài)下基層。即使下基層也是到基層的管理層口頭了解情況，不能深入實(shí)際的調(diào)查研究問(wèn)題。而一些基層的管理者則迎合這種管理方式，總是停留在做作匯報(bào)，寫寫材料，不對(duì)自身工作進(jìn)行剖析自問(wèn)，深入研究?？偸亲谵k公室里指揮工作。弄得很多問(wèn)題耗費(fèi)巨額成本才能解決，最終是職工群眾不滿意，喪失責(zé)任感。由大家干變成了大家造，基層一盤散沙。
(4)實(shí)用主義思想作怪。一些管理者以實(shí)用為主，以短期收益為第一目的。對(duì)于那些利于長(zhǎng)遠(yuǎn)打基礎(chǔ)的問(wèn)題則怕影響正常工作，不聞不問(wèn)甚至是進(jìn)行阻撓、潑冷水。比如企業(yè)文化建設(shè)，乃至黨群工作。很多單位不支持，或者冷漠對(duì)待，認(rèn)為沒(méi)有用，其實(shí)是錯(cuò)誤的。職工休息生活和文化生活的環(huán)境好了，心情順了，才能對(duì)生產(chǎn)工作產(chǎn)生更大的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3目前基層企業(yè)管理的路徑選擇
3.1科學(xué)選人、用人、提升管理
要切實(shí)強(qiáng)化基層管理人員隊(duì)伍建設(shè)。選派那些能力強(qiáng)、懂管理、重實(shí)際的人才到基層工作，給他們創(chuàng)造條件，提供舞臺(tái)。同時(shí)不但要選拔人才，還要善于培養(yǎng)人才。制定有效管用的基層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。要讓他們不但懂業(yè)務(wù)還要會(huì)管理。廣泛涉獵與管理相關(guān)的各種知識(shí)，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要。讓人才來(lái)自基層、服務(wù)基層。
3.2要用活的機(jī)制激活管理
高層管理要將科學(xué)有效的方法、機(jī)制，下移到基層管理中。建立公開(kāi)透明的考核評(píng)價(jià)機(jī)制和管理職責(zé)，明確崗位分工。各級(jí)管理人員，各崗位管理人員，都該管什么，都該管到什么程度，管理人員之間如何的溝通配合，都要明確。并把管理層的民主評(píng)議作為考核基層領(lǐng)導(dǎo)管理業(yè)績(jī)的一個(gè)方面，不但要放權(quán)給基層的一把手，還要建立有效制衡機(jī)制，讓管理權(quán)力在陽(yáng)光下運(yùn)行，真正的為企業(yè)服務(wù)，為職工群眾謀利。
3.3量化細(xì)化目標(biāo)推行管理
深入調(diào)查研究基層管理工作中的目標(biāo)管理。建立健全目標(biāo)管理和考核評(píng)價(jià)機(jī)制。讓目標(biāo)管理和崗位評(píng)價(jià)不僅僅停留在紙上，還要落實(shí)到實(shí)際的管理工作中。并適時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。把符合實(shí)際發(fā)展，符合管理需要，切實(shí)可行的方式、手段運(yùn)用到管理當(dāng)中。用真正的制度和方法去管理。變?nèi)酥螢榉ㄖ啤C(jī)制，避免“能人效應(yīng)”，人走工作亂的情況。
要建立一套科學(xué)管用的人才晉升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。讓人才流動(dòng)起來(lái)。讓干事、務(wù)實(shí)的人才得到任用提拔，引導(dǎo)管理風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變。讓每個(gè)基層管理人員和員工都有晉升的希望，都有晉升的機(jī)會(huì)。形成干事、創(chuàng)業(yè)、務(wù)實(shí)、清廉的良好管理氛圍。
3.4用企業(yè)文化促進(jìn)管理
將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理之中。讓管理文化深入人心，讓一切管理內(nèi)容體現(xiàn)文化內(nèi)涵。了解職工需要什么樣的文化活動(dòng)，引導(dǎo)職工參與到健康文明的文化活動(dòng)中來(lái)。并研究如何根據(jù)自身實(shí)際和現(xiàn)有條件開(kāi)展文化活動(dòng)。政工及群團(tuán)組織在企業(yè)管理文化的發(fā)展中發(fā)揮了巨大的推動(dòng)作用。比如我廠黨委多年來(lái)就一直致力于職工素質(zhì)文化的提升，不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，用文化的力量管理職工。每年定期舉辦由工會(huì)牽頭的職工技術(shù)比武、崗位練兵等活動(dòng)，并采取現(xiàn)場(chǎng)全紀(jì)實(shí)、專家點(diǎn)評(píng)、專業(yè)觀摩等豐富多彩的形式，極大的激發(fā)職工學(xué)技術(shù)、愛(ài)崗位、做奉獻(xiàn)的熱情，多年來(lái)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才。同時(shí)還在班組開(kāi)設(shè)圖書(shū)角;為山上野外作業(yè)的職工制作流動(dòng)休息室、開(kāi)展廠長(zhǎng)聯(lián)絡(luò)員座談會(huì)、舉辦陽(yáng)光關(guān)愛(ài)捐贈(zèng)晚會(huì)等民心工程。多年來(lái)各級(jí)組織通過(guò)愛(ài)心文化、家園文化、行為文化、服務(wù)文化、安全文化、節(jié)約文化等管理理念使職工奉獻(xiàn)企業(yè)的意識(shí)明顯增強(qiáng)。
3.5用典型經(jīng)驗(yàn)推廣管理
做好典型經(jīng)驗(yàn)的推廣和宣傳工作。讓科學(xué)管理成為可學(xué)、可用的實(shí)際方法，形成科學(xué)管理的傳導(dǎo)效應(yīng)。而不是停留在書(shū)本上和書(shū)報(bào)上的理論文章。
總之，合抱之木生于毫末，九層之臺(tái)起于累土。不論多么科學(xué)的管理方法，不論多么科技的現(xiàn)代手段，如果不深入實(shí)際，深入基層，不實(shí)踐于基層，那么都會(huì)停留于表面，成為鏡中花水中月，沒(méi)有任何實(shí)際意義，不會(huì)對(duì)工作起到任何作用。各級(jí)組織、各個(gè)部門只有在管理工作中重視基層，了解基層，抓好基層，才能讓企業(yè)管理工作真正服務(wù)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)基層管理論文篇二
《 淺析國(guó)有企業(yè)基層管理 》
摘要：現(xiàn)代管理已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意，給員工一種信任，實(shí)行員工自我管理。國(guó)有企業(yè)基層員工是企業(yè)的重要組成部分，更是企業(yè)生存、發(fā)展的基礎(chǔ)所在，而企業(yè)對(duì)于基層人員的管理，可以說(shuō)是企業(yè)一切運(yùn)作的重要前提保證。本文簡(jiǎn)單地探討國(guó)有企業(yè)對(duì)基層員工的培訓(xùn)管理以及激勵(lì)管理，供商榷。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 管理 人員 研究
中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2306-1499(2014)12-
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈、越來(lái)越殘酷，而人作為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的主體，更是重要的競(jìng)爭(zhēng)元素，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的決策者、管理者以及技術(shù)人員畢竟都只是少數(shù)的，而其余的基本上都屬于企業(yè)的基層員工，由此可以看出，國(guó)有企業(yè)是由眾多的基層員工所構(gòu)成的，試想一下，如果國(guó)有企業(yè)的基層員工不存在了，那么企業(yè)的決策者、管理者以及相關(guān)的技術(shù)人員，也會(huì)相應(yīng)地不復(fù)存在。正是因?yàn)檫@樣，企業(yè)必須重視對(duì)自身基層員工的培訓(xùn)管理以及激勵(lì)管理，只有提高了基層員工的工作能力、工作效率，才能夠從本質(zhì)上去促進(jìn)企業(yè)的提高，促進(jìn)企業(yè)獲得更好的生存條件，進(jìn)而獲得更好的發(fā)展。
一、基層管理的內(nèi)涵及其在國(guó)有企業(yè)管理中的重要地位
基層的管理是指一個(gè)組織為有效利用其基層人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。
人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展極為重要。
國(guó)有企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)國(guó)有企業(yè)已超過(guò)1萬(wàn)余家，國(guó)有企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和70%左右，提供了大約55%的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大;加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多國(guó)有企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)國(guó)有企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，低于國(guó)際水平。
二、國(guó)有企業(yè)基層管理對(duì)策
(一)制定有利于國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的管理規(guī)劃
管理規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)管理的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的管理措施。管理規(guī)劃首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部管理狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)管理需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)管理需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂管理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后，對(duì)管理計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工不斷發(fā)展。針對(duì)環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這實(shí)際上就是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，使他們能夠越來(lái)越接近自己希望的那種樣子，越來(lái)越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，表面來(lái)看，注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退， 國(guó)有企業(yè)沒(méi)有個(gè)人的發(fā)展，也就不能得到更大的發(fā)展。
(二)建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制
完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求國(guó)有企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。
在管理激勵(lì)上，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、國(guó)有企業(yè)管理的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
(三)建立學(xué)習(xí)型組織，為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
1、國(guó)有企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。
組織對(duì)訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)承認(rèn)人力發(fā)展對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)力都有其重要性，如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過(guò)人力發(fā)展建立組織共同的價(jià)值觀，達(dá)到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。
2、還要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好愉快的生存環(huán)境，包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè)，營(yíng)造軟環(huán)境一是要做到相互溝通，二是相互尊重。
創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境，“人”才應(yīng)該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)，企業(yè)的成長(zhǎng)及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面，有快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù);因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工樂(lè)在工作的環(huán)境。
3、為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念，針對(duì)不同的情況，予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。
早在50年前，航運(yùn)巨子盧作孚就提出過(guò)“公司的問(wèn)題員工解決，員工的問(wèn)題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問(wèn)題正困擾著員工。要給員工一個(gè)好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點(diǎn)外，企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面，為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象，使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，為吸引大量?jī)?yōu)秀員工創(chuàng)造條件。
三、總結(jié)
總而言之，國(guó)有企業(yè)的基層員工是一個(gè)不可小覷的工作群體，不僅僅會(huì)影響到企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，更會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展腳步。正是因?yàn)檫@樣，國(guó)有企業(yè)必須重視對(duì)自身基層員工的管理工作，而最為重要的就是培訓(xùn)管理以及激勵(lì)管理，因?yàn)檫@兩項(xiàng)是直接影響到基層員工工作能力以及工作質(zhì)量的關(guān)鍵管理因素，只有不斷地培訓(xùn)自身的員工，激勵(lì)自己的員工，才能夠提高自身員工的工作能力，才能夠激發(fā)自身員工的內(nèi)在潛力，進(jìn)而才能夠幫助國(guó)有企業(yè)獲得更好的發(fā)展條件。
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企業(yè)基層管理論文篇三
《 淺談基層供電企業(yè)人力資源管理 》
摘要：闡述了人力資派作為企業(yè)第一資源的重要性性, 從供電企業(yè)實(shí)際情況出發(fā), 提出了供電企業(yè)人力資源通過(guò)科學(xué)配置，加強(qiáng)績(jī)效管理，建立、健全員工激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)方面做起，從而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;管理;科學(xué)管理
眾所周知，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，新形式下，提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的人力資源觀念，抓好人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，已成為人力資源管理者面臨的新課題。近年來(lái)，睢縣供電有限責(zé)任公司認(rèn)真落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)公司提出的“三抓一創(chuàng)”工作思路，積極構(gòu)建人力資源管理體系，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，帶動(dòng)了全員素質(zhì)提高和人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施。結(jié)合近幾年我縣供電公司的人力資源管理實(shí)踐，筆者認(rèn)為提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展，應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起。
一、 科學(xué)配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化組合
人力資源管理重理論，更重實(shí)踐，貴在創(chuàng)新。如何使人力資源發(fā)揮作用、對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)、使企業(yè)獲得最大化效益，關(guān)鍵在于科學(xué)合理的配置人力資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。每個(gè)企業(yè)，需要什么類別的人力資源，其資源又如何合理調(diào)配，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和配置。如果沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的設(shè)計(jì)方案，不但員工工作不順心，企業(yè)的管理難度加大，經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)降低，而且還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重危機(jī)，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。
近年來(lái)，我縣供電公司以“精簡(jiǎn)、高效”為原則，根據(jù)省公司對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置及定崗、定員的要求和公司實(shí)際情況，對(duì)公司的機(jī)構(gòu)、崗位進(jìn)行分析。全面開(kāi)展“三定”工作，即合理確定崗位設(shè)置(定編)、明確崗位職責(zé)(定責(zé))、員工崗位雙向選擇(定崗)。公司一直本著“雙向選擇、優(yōu)化配置、合理用人”的原則，組織了員工崗位雙向選擇工作。為了進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，規(guī)范勞動(dòng)用工秩序，全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施，維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，公司成立了勞務(wù)服務(wù)中心。對(duì)一些人員配備不足的崗位實(shí)行勞務(wù)派遣制，從多經(jīng)系統(tǒng)中招收集體工充實(shí)到生產(chǎn)崗位，而對(duì)一些技術(shù)含量不高，安全責(zé)任較小的崗位通過(guò)勞務(wù)服務(wù)中心派遣的方式招收合同制用工，這不僅解決了公司人力配置不足的問(wèn)題，還大大降低了企業(yè)成本。
通過(guò)上述措施的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的最佳配置，使各部門崗位設(shè)置合理、工作量飽滿、人崗匹配，而且實(shí)現(xiàn)了“一崗多能”，減少了人工成本，提高了工作效率。
二、 加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平、合理
績(jī)效管理是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及其結(jié)果進(jìn)行考核的綜合管理。通過(guò)評(píng)價(jià)和衡量員工的工作績(jī)效，改進(jìn)員工的工作方式，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。管理的深處是激勵(lì)，激勵(lì)必須以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，如果對(duì)績(jī)效管理這個(gè)中間環(huán)節(jié)抓得不深、不透，在一定程度上會(huì)挫傷高績(jī)效員工的工作積極性。因此我公司以績(jī)效管理為突破口，按照省公司開(kāi)展員工績(jī)效管理工作要求，制定了相關(guān)考評(píng)辦法，并建立了公司三級(jí)績(jī)效考核機(jī)制：公司考核組對(duì)各部門的考核―部門對(duì)管理人員、班組的考核―班組長(zhǎng)對(duì)員工的考核，從而形成了企業(yè)、部門、員工三者之間層次分明、職責(zé)明確、高效統(tǒng)一的一體化考核管理機(jī)制。并先后以市場(chǎng)營(yíng)銷部、郊區(qū)分局、通信公司等部門為試點(diǎn)，進(jìn)行了績(jī)效考核管理。
實(shí)踐證明，通過(guò)考核與激勵(lì)相結(jié)合，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，促進(jìn)了企業(yè)管
理目標(biāo)的層層落實(shí)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。經(jīng)過(guò)兩年多的努力，目前，公司通過(guò)三級(jí)績(jī)效考核已經(jīng)有效確立了各部門和各級(jí)員工每月及每季的績(jī)效，使薪酬與績(jī)效掛鉤。并進(jìn)而以各月的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，確立員工的全年績(jī)效，建立了年終員工績(jī)效考核管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理的緊密結(jié)合，年度績(jī)效管理和月度績(jī)效管理的環(huán)環(huán)相扣。通過(guò)不斷探索，實(shí)現(xiàn)了公司按勞分配為主體的分配制度，并在提升員工工作積極性的同時(shí)，有效激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力。
三、 建立、健全員工激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性
當(dāng)前，公司正處在加快發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展壯大，關(guān)鍵在人才。因此，只有實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，才能為公司由弱向強(qiáng)轉(zhuǎn)變提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。近年來(lái)公司按照國(guó)家電網(wǎng)公司“三抓一創(chuàng)”工作思路中“抓隊(duì)伍”方略，進(jìn)一步夯實(shí)公司人力資源管理基礎(chǔ)。努力打造一支德才兼?zhèn)洹⒅R(shí)全面、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有開(kāi)拓精神和駕馭市場(chǎng)
能力的職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍;打造一支代表電力行業(yè)發(fā)展先進(jìn)水平、具有技術(shù)創(chuàng)新能力、在本專業(yè)能起到領(lǐng)導(dǎo)和骨干作用的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍;打造一支愛(ài)崗敬業(yè)、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能人才隊(duì)伍。公司內(nèi)部建立有利于人才發(fā)展和人盡其才的機(jī)制，為公司建“三支人才隊(duì)伍”創(chuàng)好環(huán)境，搭建好平臺(tái)，使員工能在各自的崗位上安心工作，靠崗位成才，靠崗位立功，靠崗位建業(yè)。為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，公司以績(jī)效考核為依據(jù)，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，使分配向生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位及關(guān)鍵管理崗位傾斜。建立了以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據(jù)崗位價(jià)值的不同和員工績(jī)效的高低，確定動(dòng)態(tài)工資水平。
四、 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升員工的學(xué)習(xí)積極性
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業(yè)員工共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。要提升企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力，除了具有完善的現(xiàn)代化活動(dòng)設(shè)施之外，還要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。為了全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)員工的精神歸屬感，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司通過(guò)開(kāi)展組織學(xué)習(xí)活動(dòng)，使企業(yè)員工對(duì)學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)涵有了更深刻的理解。在創(chuàng)建工作中，極力營(yíng)造一種“家”的氛圍，使得大家能夠互相幫助、互相激勵(lì)、互相交流，以人的全面進(jìn)步為中心，建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。為加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，將干部的聘任、員工的使用與學(xué)習(xí)成效和工作業(yè)績(jī)相掛鉤，在企業(yè)中形成了“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍。推行的具體措施是：一是實(shí)行專業(yè)技術(shù)講座和“師帶徒”制度。公司評(píng)選出的首席員工、技術(shù)能手、專業(yè)技術(shù)帶頭人、技能專家，每年要給全體員工做1-2次專業(yè)技術(shù)講座，并結(jié)成“師徒對(duì)子”，指導(dǎo)、培養(yǎng)1-2名生產(chǎn)技能人員。以此帶動(dòng)全體員工共同學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。二是將學(xué)習(xí)力引入到對(duì)中層干部的評(píng)價(jià)和任用上，促進(jìn)了中層干部素質(zhì)的提高。通過(guò)培訓(xùn)使中層干部開(kāi)闊視野、拓寬思路、更新知識(shí)、增長(zhǎng)才干。三是積極組織崗位技術(shù)比武和業(yè)務(wù)知識(shí)調(diào)考，以考促學(xué)。
伴隨著我國(guó)電力市場(chǎng)化改革進(jìn)程的步步推進(jìn)和加速發(fā)展，供電企業(yè)將作為市場(chǎng)主體站到競(jìng)爭(zhēng)的起跑線上接受嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，供電企業(yè)要實(shí)現(xiàn)又好又快的可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源作為培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要源泉。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。供電企業(yè)人力資源管理對(duì)電力企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
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