企業(yè)績效是經(jīng)濟(jì)績效的微觀層面的一部分，它反映的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理論文，僅供參考!

　　企業(yè)績效管理論文篇一

　　企業(yè)績效管理初探

　　摘要：將從闡述績效管理的概念入手，慢慢展開淺談在企業(yè)中績效管理制度設(shè)定的合理性、科學(xué)性等，以及結(jié)合良好溝通手段才能達(dá)到管理中的完美結(jié)合。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效管理 溝通管理

　　隨著時代日新月異的變遷，諸如資金、技術(shù)等這種傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢，人們越來越不看好，開始探索新的競爭優(yōu)勢。有人認(rèn)為新的競爭優(yōu)勢應(yīng)該是創(chuàng)意或者是新穎的思想等。經(jīng)過仔細(xì)的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的關(guān)系越來越大。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中非常重視人力資源管理。人力資源的職能比傳統(tǒng)意義上的服務(wù)、支持的職能更加的廣泛，我們可以通過人力資源管理來使企業(yè)的價值更高，績效管理恰恰是人力資源管理領(lǐng)域中的一個重要環(huán)節(jié)。

　　績效管理是指以激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效的方式來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，但是它是建立在管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上的。進(jìn)行績效管理，主要是為了以提高員工工作積極性的方式，使員工具備更好的工作能力以及個人素質(zhì)，進(jìn)而提高公司績效。

　　不管企業(yè)是在哪一發(fā)展階段，績效管理對于創(chuàng)造更高的企業(yè)的競爭力都具有重要的意義，十分有必要做好績效管理。那么如何管理能以提高績效就成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。我認(rèn)為首先我們要有合理的、科學(xué)的管理制度，其次則是能推動制度順利實(shí)施的工具——互動溝通，只有這兩者相互發(fā)揮作用才能達(dá)到我們預(yù)期的效果。

　　1 制度管理

　　關(guān)于企業(yè)管理有一句經(jīng)典的話就是：小企業(yè)靠人治，大企業(yè)靠法制。這里所說的“法”實(shí)際上就是制度;“制”即管理。在制度管理中主要要做到：

　　1.1 制度的設(shè)計必須能體現(xiàn)合理性

　　企業(yè)的績效管理制度要建立在充分了解企業(yè)人力資源管理的水平的基礎(chǔ)上，認(rèn)真的分析及企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及相關(guān)的行業(yè)特點(diǎn)，此外還要重視合理安排績效管理方案中的人力、財力和物力資源等。對員工進(jìn)行績效評價時，要具體看其實(shí)際工作表現(xiàn)，還要嚴(yán)格遵守員職務(wù)說明書中的相關(guān)規(guī)定，不管采取的是哪種績效評價方法，客觀上都要以此為依據(jù)，對考評者合理地、實(shí)事求是地做出評價。制定行之有效的制度能夠更好的調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)效益更高;如果沒有提出行之有效的制度，不僅無法促進(jìn)員工提高工作積極性，反而會適得其反，讓員工在工作中更加的怠惰。因此，制度的設(shè)計應(yīng)避免人為因素使績效評價不符合員工的實(shí)際工作績效，最終使績效評價結(jié)果的可信度變低。

　　1.2 制度的設(shè)計必須要能體現(xiàn)激勵性

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一點(diǎn)就是要做好績效管理，然而制度卻制約著績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)績效的制定空間十分充分時，才可以看到差距，體現(xiàn)出按勞分配，才可以使員工對工作保持更高的激情。

　　我們以一家飲料公司為例，為了讓員工更加努力，公司的效益更好，公司提出了比較完善的月業(yè)績考核任務(wù)指標(biāo)，其中績效工資是五百元，完成任務(wù)會有10%的提成，沒完成任務(wù)就要扣五百元的工資。表面上看，完成任務(wù)的話，員工就能得到更多的績效獎金，但是事實(shí)上，設(shè)計者忽略了飲料消費(fèi)市場帶有明顯的季節(jié)性。在旺季，大多數(shù)員工都能拿到獎金;但是淡季的時候，基本上所有的員工都拿不到獎勵，結(jié)果造成員工工作積極性大為消退，管理上也是一片混亂。

　　假如我們將制度做如下調(diào)整：第一，從原來的基本工資中抽出500元，將其用作基本任務(wù)考核;第二，關(guān)于每月的任務(wù)，在考慮了上年度員工的每月業(yè)績之后，選擇一個較低又不是很低的數(shù)據(jù)作為每月基本任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn);在獎勵的設(shè)置上可以包含2%、3%、5%幾個層次，獎勵會隨著業(yè)績的提高而變多，年終獎從全年基本任務(wù)中超出部分的2%中扣除。經(jīng)過這樣的調(diào)整，員工工作的積極性與以往明顯的不同了，第一個月公司的業(yè)績在淡季就多了一倍，員工的月工資也都相應(yīng)的增加了，而公司的人力資源成本基本上沒有太大的變化，員工的業(yè)績越來越多，其工資也是在一個合理的范圍內(nèi)。

　　總之，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要使高于60%的人員能夠完成，這樣才可以算作是合理的，不然考核就沒有意義了。

　　1.3 制度的設(shè)計必須要有科學(xué)性

　　進(jìn)行績效管理就是為了提高績效，創(chuàng)造更高的企業(yè)生產(chǎn)力和價值。但是，在實(shí)際的績效管理中，我們會發(fā)現(xiàn)績效管理的實(shí)施實(shí)際上還面臨著很多的問題。卷入到績效指標(biāo)設(shè)定、績效計劃、績效評估到績效反饋面談等過程中時通常不會受到員工的歡迎，因?yàn)樗菀鬃屓水a(chǎn)生壓力。所以我們在制度的設(shè)計中一定要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學(xué)實(shí)用的運(yùn)行體系。讓每個部門、每個崗位和每個人都有自己的目標(biāo)，有配套的合理的績效考核目標(biāo)，讓所有員工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。

　　2 溝通管理

　　2.1 溝通管理的時機(jī)選擇

　　公司要制定新制度，要通過合理的方式讓員工了解這一消息，這樣才能保證更好的過渡。如果新制度對員工有好處，就可以以喜訊的方式來告訴大家，從而讓員工對公司更加忠誠。實(shí)行新制度后，要做好與員工之間的溝通工作，讓企業(yè)能夠清晰的掌握員工對制度的看法和意見，而且要做好對某些內(nèi)容的解釋工作。

　　如果員工不能充分的接受新制度，此時就要及時的與相關(guān)人員做好溝通，給出有說服力的解釋，可以是針對大眾的集體式溝通，也可以是針對意見領(lǐng)袖的一對一溝通，要分清誰先誰后，首先要穩(wěn)定住主要人員思想，慢慢的再讓全體員工都能夠接受。

　　2.2 溝通管理的對象選擇

　?、僖庖婎I(lǐng)袖型：意見領(lǐng)袖即員工中的代表，他的意見就是全體員工意見的總結(jié)，不管是哪個公司，還是某個團(tuán)隊或者是組織，都有這樣的意見領(lǐng)袖。在溝通過程中，讓他們接受公司的意見是公司政策落實(shí)的關(guān)鍵點(diǎn)。

　?、谙麡O應(yīng)對型：有些員工容易在工作中加入個人情緒，這時管理人員就要及時做好相關(guān)的溝通工作，分析原因，找到解決的方法。

　?、圩笥也欢ㄐ停河行﹩T工的思想總是不能固定，要積極地做好正面鼓勵，讓他們能夠堅定地遵守制度。他們之所以思想不定，肯定是有其各自的顧慮或擔(dān)心，所以溝通的人就要重點(diǎn)解決其顧慮和擔(dān)憂的問題，消除他們思想上的包袱，專心致志的去工作。

　　2.3 溝通管理應(yīng)注意的事項(xiàng)

　　①距離的保持：通過進(jìn)行有效的溝通管理使制度變得不那么生硬，像前面說的一樣，我們可以采取很多種方法來解決，但是這樣主動性的溝通，需要保持合理的距離，不然不利于未來企業(yè)的發(fā)展。

　　②制度的嚴(yán)肅性：盡管溝通是在制度管理方面的一種擴(kuò)展，但是當(dāng)制度無法退讓時，是有可能通過溝通來實(shí)習(xí)雙方意見的完全一致的，但是需要強(qiáng)調(diào)的是，需保持制度的嚴(yán)肅性，不要讓員工誤以為在溝通中讓步便可以改變制度，不要讓他們認(rèn)為在工作中是可以搞特殊化的。

　　③溝通是為了解決問題：眾所周知，加強(qiáng)溝通就是為了實(shí)現(xiàn)某種目的，解決實(shí)際中出現(xiàn)的一些問題，進(jìn)行溝通時，要適當(dāng)?shù)陌l(fā)表自己的意見，表明自己的難處，讓溝通對象產(chǎn)生一種同情感，這樣就會使溝通的效果更好。

　　績效管理是強(qiáng)調(diào)“以人為本”的一種現(xiàn)代管理制度，強(qiáng)調(diào)以人的管理為中心，在尊重人、理解人的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)、合理地組織以及人性化的管理，以充分調(diào)動人的主動性和能動性，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，挖掘人的社會價值，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

　　綜上所述，只要我們能夠很好的協(xié)調(diào)制度和溝通在績效管理中的相互作用，實(shí)現(xiàn)力量平衡，自然就會實(shí)現(xiàn)管理的最佳效果，進(jìn)而順利的解決實(shí)際中出現(xiàn)的一些問題，最終實(shí)現(xiàn)向管理要效益的目的。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]周潔.如何讓績效考核落到實(shí)處[J].科技資訊.2008(35).

　　企業(yè)績效管理論文篇二

　　淺析企業(yè)績效管理

　　摘要：績效管理是企業(yè)提高競爭力、培養(yǎng)人才的一個重要方法，本文主要論述了企業(yè)的績效管理，首先闡明了企業(yè)績效管理中存在的問題，然后論述了提高企業(yè)績效管理方式。樹立正確的管理理念、遵循績效管理的基本原則、按部就班做好績效管理等等。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);績效;管理

　　當(dāng)今世界的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。一個企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須要有豐富可靠地人才資源。如何為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才?這是很多企業(yè)家都在探索的問題。要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人才，績效管理是一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源績效管理是一項(xiàng)跨行業(yè)、功能互為交互的應(yīng)用，主要針對一致的、可識別的績效指標(biāo)，對業(yè)務(wù)績效進(jìn)行衡量和分析，以支持業(yè)務(wù)績效的管理?？冃Ч芾碜鳛橐环N手段，是為企業(yè)的營銷戰(zhàn)略服務(wù)的，它的目的是為了不斷的改進(jìn)與提高組織及個人績效，從而達(dá)到企業(yè)利潤最大化。所以企業(yè)應(yīng)該樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的績效管理。

　　一、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

　　我們知道企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，企業(yè)績效管理是提高企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績效的管理過程。近年來，我國一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題可以歸納為以下幾點(diǎn)：

　　1.企業(yè)績效管理缺乏科學(xué)的考核體系。

　　談到企業(yè)的績效管理考核體系，主要存在著三個問題，首先是企業(yè)績效管理指標(biāo)過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;還有的是企業(yè)的考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確;還有的企業(yè)的績效考核指標(biāo)盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。同時，部分企業(yè)還存在績效考核頻率過高的情況。這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，使很多崗位的工作績效完成周期長，導(dǎo)致其績效考核無法實(shí)施，所以企業(yè)應(yīng)該逐步建立起來科學(xué)完整的考核體系，提高企業(yè)的管理水平。

　　2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理沒有足夠的重視。

　　目前，大多企業(yè)進(jìn)行績效管理不是為了提高企業(yè)績效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認(rèn)為，企業(yè)績效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實(shí)施效果。企業(yè)管理者這樣的管理理念，對企業(yè)績效管理認(rèn)識嚴(yán)重不足，最終會影響到企業(yè)的綜合效益。

　　3.企業(yè)與員工之間的溝通較少。

　　我們知道，績效管理的對象就是企業(yè)的員工，所以企業(yè)員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效考核的實(shí)施效果。如果企業(yè)的績效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績效考核打分時，缺乏打分的依據(jù)。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個人談話，就是集體開會，溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業(yè)與員工之間的溝通，溝通做不好，企業(yè)的績效管理效果必然會受到嚴(yán)重的影響。

　　4.企業(yè)對員工的職業(yè)生涯重視程度不高。

　　一個優(yōu)秀的企業(yè)必然會非常地關(guān)心員工的發(fā)展和成長，應(yīng)該給員工提供發(fā)展與成長的良好環(huán)境，可以說企業(yè)引入員工職業(yè)生涯設(shè)計，是企業(yè)建立員工激勵機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效?？冃Э己梭w系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對

　　缺乏進(jìn)取的動力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理理念，也樹立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能不斷促進(jìn)企業(yè)和個人的發(fā)展。

　　二、企業(yè)提高績效管理的策略分析

　　1.企業(yè)管理者要樹立正確的績效管理理念。

　　企業(yè)的人力資源績效通過考核來實(shí)現(xiàn)，但是必須明確企業(yè)管理者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，樹立正確的企業(yè)人力資源績效管理管理觀念。充分認(rèn)識企業(yè)績效管理的內(nèi)涵。必須樹立起正確的績效管理觀念，絕對不能把績效考核僅僅看作是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價值評價，所以要突出考核的過程性。在績效管理體系建立的過程中，還應(yīng)該重視公平性。在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。同時還應(yīng)該積極貫徹人性化的管理方式，使員工充分意識到企業(yè)人力資源管理的重要意義。

　　2.企業(yè)的績效管理要遵循管理的基本原則。

　　企業(yè)在建立績效管理體系時一定要遵循一定的原則，這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)各組織部門對同一目標(biāo)建立共同的意識。其次，績效管理應(yīng)自上而下地進(jìn)行實(shí)施。這是由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為宏觀性的指導(dǎo)觀念。再次，績效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀性的原則。即在績效管理的內(nèi)容上兼顧企業(yè)各部門，建立多層面、多指標(biāo)的績效管理。同時工作中還要有客觀性，要求在實(shí)施過程中對各崗位的工作細(xì)化、量化，績效管理體系，要切實(shí)與物質(zhì)獎勵、精神獎勵和職位提升掛鉤，使員工看到職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)上的切實(shí)利益才能保證員工的積極性。

　　3.從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真實(shí)施企業(yè)績效管理。

　　按照績效管理的實(shí)施步驟，按部就班地落實(shí)企業(yè)的績效管理。在建立績效管理體系時要以其核心內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的管理步驟。首先，制定績效管理的計劃與標(biāo)準(zhǔn)，目的在于使復(fù)雜的績效管理變得有章可循，這也是績效管理的基礎(chǔ)。其次，績效管理的控制過程。對員工進(jìn)行績效管理輔導(dǎo)，幫助其認(rèn)識到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。要員工意識到，績效管理并不是為了懲罰而是為了達(dá)成企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施中要堅持變化和發(fā)展的原則，根據(jù)不同情況做出調(diào)整。最終目的在于企業(yè)人力資源管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的進(jìn)行。最后，要將績效管理控制過程進(jìn)行反饋。企業(yè)的管理者對績效管理是否有效只能通過考核結(jié)果的反饋得以確認(rèn)。大多數(shù)企業(yè)以銷售部門作為結(jié)果考核的主要部門，而其他非銷售部門側(cè)重于過程的考核。只有這樣，企業(yè)才是適應(yīng)不斷發(fā)展變化的情況，及時與員工溝通，改善績效管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)：

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