非正式組織論文

　　非正式組織是一種無正式的組織、無自覺的共同目標，但具有與工作相關(guān)的接觸而產(chǎn)生的習慣、規(guī)范和情感等特點的集合體。下面是由學(xué)習啦小編整理的非正式組織論文，謝謝你的閱讀。

　　非正式組織論文篇一

　　非正式組織成因研究綜述

　　【摘 要】傳統(tǒng)的組織被看成是一個設(shè)計嚴密的理性結(jié)構(gòu)，霍桑試驗的研究結(jié)果最初改變了人們對組織的看法。“企業(yè)中存在著非正式組織”由梅奧提出，是當時被稱為人際關(guān)系理論中的重要內(nèi)容之一。隨著非正式組織的發(fā)現(xiàn)，圍繞其形成原因的研究不斷增多。本文在回顧國內(nèi)外文獻的基礎(chǔ)上，對此問題進行了梳理，并從人本角度出發(fā)提出了管理建議。

　　【關(guān)鍵詞】非正式組織;成因;建議

　　一、非正式組織及其特征

　　非正式組織的概念最早由社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人切斯特·歐文·巴納德提出，他認為所有的正式組織中都存在非正式組織，并指出非正式組織是一種無正式的組織、無自覺的共同目標，但具有與工作相關(guān)的接觸而產(chǎn)生的習慣、規(guī)范和情感等特點的集合體。

　　組織學(xué)家戴維斯將非正式組織描述為，非正式組織并不是由正式組織建立或需要的，而是由于人們互相聯(lián)系自發(fā)形成的個人和社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。

　　迄今為止，學(xué)界關(guān)于非正式組織的定義依舊難以統(tǒng)一，盡管如此，仍可以從分析非正式組織特征的角度出發(fā)，把握其與正式組織之間的差別。可以講非正式組織的特征概括為“三無”、“四有”。即，無名稱、無明確邊界、無正式任命以及有情感、有目標、有興趣或利益、有規(guī)則。

　　二、國外相關(guān)研究回顧

　　首先，由于非正式組織也屬于群體組織的一種形式，因此可以利用群體形成的相關(guān)理論對其進行普適性的解釋。關(guān)于群體的形成存在三種理論：①George.Homans的經(jīng)典理論(1950)。該理論建立在活動、交往和感情之上，三個要素之間互相直接聯(lián)系。共同進行的活動越多，交往的次數(shù)就會越多，相互間的感情會越強烈;交往越多，共同活動和感情也越多;相互間的感情越強烈，共同的交往和活動也會越多。②Theodore Newcomb的平衡理論(1961)。這個理論認為人與人之間的相互吸引是基于他們對與雙方共同相關(guān)的目標有著相似的態(tài)度。個體間因為具有共同的價值觀和態(tài)度而相互交往而形成群體，這樣的群體一旦形成，群體內(nèi)成員將努力在吸引與共同態(tài)度之間尋求平衡。③來自一個描述群體形成理論的社會心理學(xué)交換理論(John W.Thibaut & Harold H.Kelley，1959)。這個理論基于交往的回報——成本比較。為了相互吸引性能夠產(chǎn)生，必須存在一個最低水平的正收益(大于成本)。

　　此外，以梅奧為代表的西方行為管理科學(xué)利用實證分析的方法，對非正式組織的成因進行了研究。其中，梅奧認為，非正式組織是因滿足員工的社會需要和維護員工的共同利益而產(chǎn)生和存在的。L.R.賽爾斯則認為，非正式組織是源于利益和友誼而組合形成的。而費雷斯·魯森斯指出，非正式組織是出于政治、友誼或共同興趣的原因而形成的。出于政治原因，非正式組織的形成可能是為了獲得分享報酬或占有資源的權(quán)力。友誼群體可能是在工作中形成，并延伸到工作場所之外的領(lǐng)域，對于運動等方面的興趣也可以促使員工形成非正式組織。

　　三、國內(nèi)相關(guān)研究總結(jié)

　　相比西方的研究，我國在非正式組織成因方面的研究表現(xiàn)出起步晚，重理論、研究缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)實狀況。但值得一提的是，基于東西方文化的顯著差異，針對非正式組織成因的本土化、差異化研究在近年來得到了我國學(xué)者的關(guān)注。主要研究內(nèi)容包括：

　?、俳M織成員的多層次需要與非正式組織的形成(朱麗莎，2001)。該研究基于馬斯洛的需要層析理論，認為組織成員的多層次需要是非正式組織形成的內(nèi)在原因。因為在正式組織中，人們的心理需要、情感需要往往難以被滿足，因而組織成員希望通過加入非正式組織滿足心理和情感需要。

　　②正式組織自身的局限性與非正式組織的形成(李愛國、彭長征，2002)。研究中指出非正式組織產(chǎn)生的原因是源于正式組織的不完全性，而這種不完全性體現(xiàn)在權(quán)力安排、信息傳遞、社會交往、安全感和成就感等各方面。

　?、鄯钦浇M織自身的特點與非正式組織的形成(黃朋權(quán)、樊衛(wèi)風，2003)。該研究認為，非正式組織成員之間具有較強的相似性，工作性質(zhì)、社會地位、價值觀、基本一致或相當。性格相似、業(yè)余愛好相同、社會環(huán)境相似等因素使得成員間相互理解并吸引，自發(fā)形成非正式組織。

　?、軐嵶C研究與非正式組織的形成(徐碧琳、宋愛玲，2005)。該研究打破了以往國內(nèi)關(guān)于非正式組織成因研究僅限于理論研究范疇的局面，以中國文化背景為依托提出相關(guān)假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上利用問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，驗證假設(shè)，得出結(jié)論：在中國文化背景下，人們是出于情感的需要、共同的價值觀體系以及相似的個體偏好而自發(fā)形成非正式組織。但在研究中也指出，人們加入非正式組織的需要并不十分顯著。作者利用中國文化的兩大特點對這一現(xiàn)象作出了解釋。一是中國文化中思想表達的含蓄性，使得人們與非正式組織成員之間的溝通有所保留，并且對血親和姻親的信任排序優(yōu)于好友。二是受我國傳統(tǒng)儒家文化的影響，絕對服從和集體主義觀念根深蒂固，個體偏好相對容易放棄。

　　⑤組織心理契約狀況與非正式組織的形成(曹鑫林、劉毅，2007)。該研究從組織心理契約的研究角度出發(fā)，認為員工與正式組織心理契約的破壞導(dǎo)致其傾向于與非正式組織建立心理契約，并以此尋求幫助和心理認同。員工加入非正式組織的主要原因，是情感和社交、公平和安全的需要。

　?、薹钦叫袨椤⑸鐣粨Q與非正式組織的形成(劉樓，2008年)。該研究在分析員工之間非正式行為交換特點、探討非正式行為的社會交換理性本質(zhì)的基礎(chǔ)上，利用博弈分析得出：非正式組織是參與者之間進行成本收益選擇而形成的一個納什均衡。

　　除此之外，崔佳穎、劉中文、童學(xué)敏等學(xué)者也針對此問題給出了合理的分析和解釋。

　　四、研究述評

　　通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，非正式組織的形成有著較為普遍的規(guī)律，即非正式組織通常是以情感需要為依托，基于共同的價值觀、相似的個體偏好、交換收益大于成本的原則等，在正式組織中自發(fā)形成的。其中，值得強調(diào)的是正式組織內(nèi)部安全性與公平性的缺失等問題的存在將會加速非正式組織的形成。基于對以上文獻的分析，作者提出以下三點管理建議。

　　①從以人為本的角度出發(fā)，尊重非正式組織的存在。此前，歐美、日本等發(fā)達國家將非正式組織視為阻礙正式組織實現(xiàn)其目標的因素之一，利用控制小組成員數(shù)量等方法，企圖消滅非正式組織。但隨著非正式組織成因及其積極作用等相關(guān)研究的發(fā)展，正式組織對非正式組織的管理重心正在轉(zhuǎn)移，經(jīng)過一個從消滅到尊重，從治理到管理逐步發(fā)展的過程。

　　②從本組織的角度出發(fā)，正確認識非正式組織形成的原因。雖然對于非正式組織的形成已存在著多種解釋，但由于各組織的具體情況不同，正確認識本組織內(nèi)非正式組織形成的原因，才能真正了解員工需求，以合理方法引導(dǎo)、管理組織內(nèi)的非正式組織。

　?、蹚膯T工發(fā)展的角度出發(fā)，創(chuàng)建有利于員工自我價值實現(xiàn)的組織客觀環(huán)境。雖然部分非正式組織的形成建立在個體間積極因素的基礎(chǔ)上，如具有共同的興趣愛好等。但組織的不完全性，導(dǎo)致部分員工被忽視、被邊緣化，形成因消極因素疊加的非正式組織。相對而言，這種非正式組織與正式組織之間的關(guān)系更傾向于對抗化。因此，創(chuàng)造有利于員工自我價值實現(xiàn)的組織客觀環(huán)境，是員工自身發(fā)展、組織內(nèi)部和諧的重要前提。

　　參考文獻：

　　[1]朱麗莎.組織中的非正式群體及其管理對策[J].科學(xué)進步與對策，2001(04).

　　[2]李愛國，彭長征.社會大轉(zhuǎn)型時期的非正式組織再造[J].經(jīng)濟管理，2002(06).

　　[3]黃朋權(quán)，樊衛(wèi)風.淺談非正式組織的特征及管理策略[J].企業(yè)經(jīng)濟，2003(08).

　　[4]徐碧琳，宋愛玲.非正式組織的實證研究[J].現(xiàn)代財經(jīng)，2005(04).

　　[5]曹鑫林，劉毅.論心理契約與非正式組織管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007(12).

　　[6]劉樓.非正式行為、社會交換與非正式組織博弈分析[J].科學(xué)管理研究，2008(06)

　　[7]崔佳穎.淺議非正式組織[J].中國人力資源開發(fā)，2007(02).

　　作者簡介：吳迪(1987—)，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)研究生。

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