績(jī)效管理是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)人才的一個(gè)重要方法，小編整理了績(jī)效管理論文2000字，歡迎閱讀!

　　績(jī)效管理論文2000字篇一

　　淺析企業(yè)績(jī)效管理

　　中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-2738(2011)11-0187-01

　　摘要：績(jī)效管理是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)人才的一個(gè)重要方法，本文主要論述了企業(yè)的績(jī)效管理，首先闡明了企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，然后論述了提高企業(yè)績(jī)效管理方式。樹立正確的管理理念、遵循績(jī)效管理的基本原則、按部就班做好績(jī)效管理等等。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效;管理

　　當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須要有豐富可靠地人才資源。如何為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才?這是很多企業(yè)家都在探索的問題。要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人才，績(jī)效管理是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)跨行業(yè)、功能互為交互的應(yīng)用，主要針對(duì)一致的、可識(shí)別的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行衡量和分析，以支持業(yè)務(wù)績(jī)效的管理?？?jī)效管理作為一種手段，是為企業(yè)的營銷戰(zhàn)略服務(wù)的，它的目的是為了不斷的改進(jìn)與提高組織及個(gè)人績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。所以企業(yè)應(yīng)該樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理。

　　一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題

　　我們知道企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。近年來，我國一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題可以歸納為以下幾點(diǎn)：

　　1.企業(yè)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的考核體系。

　　談到企業(yè)的績(jī)效管理考核體系，主要存在著三個(gè)問題，首先是企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;還有的是企業(yè)的考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確;還有的企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。同時(shí)，部分企業(yè)還存在績(jī)效考核頻率過高的情況。這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，使很多崗位的工作績(jī)效完成周期長(zhǎng)，導(dǎo)致其績(jī)效考核無法實(shí)施，所以企業(yè)應(yīng)該逐步建立起來科學(xué)完整的考核體系，提高企業(yè)的管理水平。

　　2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的重視。

　　目前，大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理不是為了提高企業(yè)績(jī)效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來作為績(jī)效管理的主要目的，種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。企業(yè)管理者這樣的管理理念，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，最終會(huì)影響到企業(yè)的綜合效益。

　　3.企業(yè)與員工之間的溝通較少。

　　我們知道，績(jī)效管理的對(duì)象就是企業(yè)的員工，所以企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果。如果企業(yè)的績(jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，在績(jī)效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對(duì)被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績(jī)效考核打分時(shí)，缺乏打分的依據(jù)。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個(gè)人談話，就是集體開會(huì)，溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業(yè)與員工之間的溝通，溝通做不好，企業(yè)的績(jī)效管理效果必然會(huì)受到嚴(yán)重的影響。

　　4.企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯重視程度不高。

　　一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然會(huì)非常地關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，應(yīng)該給員工提供發(fā)展與成長(zhǎng)的良好環(huán)境，可以說企業(yè)引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jī)效?？?jī)效考核體系如果缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對(duì)

　　缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理理念，也樹立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能不斷促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。

　　二、企業(yè)提高績(jī)效管理的策略分析

　　1.企業(yè)管理者要樹立正確的績(jī)效管理理念。

　　企業(yè)的人力資源績(jī)效通過考核來實(shí)現(xiàn)，但是必須明確企業(yè)管理者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，樹立正確的企業(yè)人力資源績(jī)效管理管理觀念。充分認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵。必須樹立起正確的績(jī)效管理觀念，絕對(duì)不能把績(jī)效考核僅僅看作是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式，這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀念。績(jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績(jī)效改革和企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)，所以要突出考核的過程性。在績(jī)效管理體系建立的過程中，還應(yīng)該重視公平性。在建立績(jī)效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。同時(shí)還應(yīng)該積極貫徹人性化的管理方式，使員工充分意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要意義。

　　2.企業(yè)的績(jī)效管理要遵循管理的基本原則。

　　企業(yè)在建立績(jī)效管理體系時(shí)一定要遵循一定的原則，這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)各組織部門對(duì)同一目標(biāo)建立共同的意識(shí)。其次，績(jī)效管理應(yīng)自上而下地進(jìn)行實(shí)施。這是由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為宏觀性的指導(dǎo)觀念。再次，績(jī)效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀性的原則。即在績(jī)效管理的內(nèi)容上兼顧企業(yè)各部門，建立多層面、多指標(biāo)的績(jī)效管理。同時(shí)工作中還要有客觀性，要求在實(shí)施過程中對(duì)各崗位的工作細(xì)化、量化，績(jī)效管理體系，要切實(shí)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位提升掛鉤，使員工看到職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)上的切實(shí)利益才能保證員工的積極性。

　　3.從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理。

　　按照績(jī)效管理的實(shí)施步驟，按部就班地落實(shí)企業(yè)的績(jī)效管理。在建立績(jī)效管理體系時(shí)要以其核心內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的管理步驟。首先，制定績(jī)效管理的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)，目的在于使復(fù)雜的績(jī)效管理變得有章可循，這也是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。其次，績(jī)效管理的控制過程。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理輔導(dǎo)，幫助其認(rèn)識(shí)到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。要員工意識(shí)到，績(jī)效管理并不是為了懲罰而是為了達(dá)成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施中要堅(jiān)持變化和發(fā)展的原則，根據(jù)不同情況做出調(diào)整。最終目的在于企業(yè)人力資源管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的進(jìn)行。最后，要將績(jī)效管理控制過程進(jìn)行反饋。企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理是否有效只能通過考核結(jié)果的反饋得以確認(rèn)。大多數(shù)企業(yè)以銷售部門作為結(jié)果考核的主要部門，而其他非銷售部門側(cè)重于過程的考核。只有這樣，企業(yè)才是適應(yīng)不斷發(fā)展變化的情況，及時(shí)與員工溝通，改善績(jī)效管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)：

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