績效管理論文范文

　　績效管理是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注，促進企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。小編整理了績效管理論文范文，歡迎閱讀!

　　績效管理論文范文篇一

　　企業(yè)績效管理探討

　　摘 要：績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，現(xiàn)今我國企業(yè)績效管理仍然存在很多亟待解決的問題。企業(yè)提升績效的有效途徑是進行績效管理， 從戰(zhàn)略意義出發(fā)，切實提升企業(yè)競爭力。

　　關(guān)鍵詞：績效管理;主要問題;戰(zhàn)略意義

　　中圖分類號：F270.5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)03-0119-02

　　1 績效管理的含義和目的

　　1.1 績效管理的含義

　　績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。所謂績效管理( performance management) 是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注，促進企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。它既是一整套有效管理員工的方法， 又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程， 幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。

　　1.2 績效管理的目的

　　進行績效管理的根本目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)， 具體包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略目的是使員工活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起， 通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)整體績效， 從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并且員工所具有的行為思想特性， 可以通過開發(fā)績效評價系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)得到最大程度上的實現(xiàn)。

　　績效管理的管理目的主要是指通過績效管理提高企業(yè)整體的績效水平， 并通過建設(shè)性的績效評估不斷提高個人的業(yè)績能力?？冃Ч芾硎翘岣咂髽I(yè)管理水平的有效手段。在實施績效管理之前， 許多企業(yè)都或多或少存在著目標(biāo)不明確，缺乏具體實施計劃的預(yù)算和方案、管理者奔忙于日常事務(wù)、組織資源不能有效利用等問題，通過對實施過程的監(jiān)督與控制， 確保企業(yè)合理地利用資源以實現(xiàn)既定目標(biāo)。因此， 績效管理也是提升企業(yè)管理水平的最直接、最有效的手段之一。

　　2 實施中的主要問題

　　2.1 認(rèn)識上的誤區(qū)

　　績效管理等同績效考核。在企業(yè)中，無論管理者還是員工， 有不少人認(rèn)為績效管理就是績效考核， 事實上二者是不同的?？冃Ч芾硎菃T工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的過程。績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核， 是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策等提供依據(jù)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)， 是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價， 遠非績效管理的全部， 如果只把員工盯在績效考核上面， 必然要偏離實施績效管理的初衷， 許多企業(yè)只看到了績效考核， 而忽視了對績效管理全過程的把握。

　　2.2 重考核， 輕溝通

　　績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程， 包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋， 它們是一個整體， 在整個績效管理過程中， 溝通是貫穿始終的。一些管理者認(rèn)為， 在績效管理工作中， 與員工的溝通不重要，事實上，管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進行的保障。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除績效管理過程中的障礙， 同時也能提高員工參與的積極性， 減少考核過程中的阻力， 保證考核客觀、公正地進行。

　　針對上述問題，我們則可提出以下解決辦法。

　　3 從戰(zhàn)略角度推進企業(yè)績效管理

　　3.1 明確企業(yè)績效管理基本流程

　　績效管理不等同于績效評價， 它不是一年一次或一年幾次的考核活動，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向， 明確企業(yè)績效管理流程的六個主要環(huán)節(jié)： 績效計劃、績效實施、績效反饋與面談、績效改進以及績效管理的應(yīng)用。首先是制定績效計劃， 將各崗位所需完成的任務(wù)以及相應(yīng)的重要性程度用指標(biāo)和權(quán)重的方式確定下來; 其次在任務(wù)實施過程中， 要監(jiān)督其朝著既定的戰(zhàn)略方向前進而不要偏離正軌， 發(fā)現(xiàn)問題要及時溝通而不是等著半年或一年一次的總結(jié); 第三步， 就是在一個任務(wù)告一段落的時候， 對員工的績效進行考核，按預(yù)先設(shè)定的指標(biāo)和權(quán)重來衡量; 就績效中的優(yōu)缺點來和員工面談， 給員工以反饋，因為它直接指導(dǎo)員工以后的工作如何開展; 績效改進是完成了績效面談之后根據(jù)員工的具體情況采取的針對性措施，目的是提高員工的技能， 績效結(jié)果在企業(yè)中大有用武之地， 從招聘到篩選， 從薪資到晉升， 從培訓(xùn)到規(guī)劃， 人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都能找到績效結(jié)果的影子。

　　3.2 建立企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)

　　實施戰(zhàn)略性績效管理體系的組織， 能夠?qū)T工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)， 是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點問題。績效管理系統(tǒng)的建立是一個分步實施逐漸完善的過程， 需要投入大量的人力， 物力和時間， 需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的支持和積極參與。具體內(nèi)容包括識別關(guān)鍵參與者， 診斷組織現(xiàn)狀， 確定企業(yè)績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)， 開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)， 績效管理培訓(xùn)， 小范圍實驗， 績效管理系統(tǒng)效果評價等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立和實施是涉及組織各個方面的組織變革措施， 如處理不當(dāng)，不僅不能促進組織績效的提高， 反而可能會對組織產(chǎn)生不良影響。因此， 在整個企業(yè)全面實施績效管理系統(tǒng)之前， 必須先選擇對所設(shè)計出的模型進行實驗， 考察其是否科學(xué)， 適合和可行， 再取得初步成果并對模型進行合理修改后，再進行推廣到組織的其它部門。

　　3.3 創(chuàng)新績效激勵體制

　　企業(yè)績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段， 對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面： 工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化。要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標(biāo)， 開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。戰(zhàn)略性激勵是針對企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略， 是一套綜合性的激勵方案， 實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一， 著重團隊或集體的激勵。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案， 而是一個企業(yè)或單位的文化， 涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)任權(quán)利有機結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。

　　4 應(yīng)關(guān)注的主要方面

　　4.1 考核過程比考核結(jié)果更重要

　　對于考核來說， 考核的過程比結(jié)果更加重要， 考核的形式( 組織實施) 比內(nèi)容更加重要?？己说年P(guān)鍵目的是在于總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問題， 促進公司、團隊和員工的成長和發(fā)展。公司每次考核時都要明確考核的目的和思想， 只有能夠達到目的的考核才真正有意義， 例如： 一個公司處于非常關(guān)鍵時期， 但是未來發(fā)展非常看好， 過去一段時間員工都未曾做出很好的業(yè)績， 考核的時候怎么操作?像這樣的情況績效考核的作用就是激勵了，完全照本宣科，那么可能每個人的考核結(jié)果都不及格，但是根據(jù)實際情況和公司的支付能力，這個時候可能給20%甚至50%更甚至80%以上的員工評為優(yōu)秀。

　　4.2 合理運用考核結(jié)果

　　在每次考核中不管采用什么考核方法、誰來進行考核( 考評的主體， 比如上級、自我等) ， 直接考核的結(jié)果都只能作為參考。這也就是“盡信書不如無書”。因此， 真正考核的權(quán)限應(yīng)該掌握在公司薪酬與績效考評委員會手中， 其他考核主體的考核都只能作為參考， 讓他們行使考核的權(quán)力關(guān)鍵是讓他們進行認(rèn)真的總結(jié)和思考!

　　總的來說， 績效管理作為一個有效的管理工具， 它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進和業(yè)績提高， 激勵員工業(yè)績持續(xù)改進， 并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

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