2016行政管理論文精選

　　工商行政管理部門(mén)是承擔(dān)市場(chǎng)監(jiān)管職能的重要職能部門(mén)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的不斷深入,工商行政管理作為國(guó)家間接控制體系中的市場(chǎng)監(jiān)督管理活動(dòng)對(duì)于創(chuàng)造良好有序的市場(chǎng)運(yùn)行環(huán)境的作用愈發(fā)地顯得重要與突出。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的行政管理論文，供大家參考。

　　行政管理論文范文一：行政管理畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告

　　摘要：綠色貿(mào)易壁壘在當(dāng)今的國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中的作用越來(lái)重要，對(duì)我國(guó)的國(guó)際貿(mào)易產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。本文從綠色貿(mào)易壁壘的內(nèi)涵出發(fā)，分析了其對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的影響，針對(duì)我國(guó)目前的狀況提出了幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)建議。

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易自由化的快速發(fā)展，以關(guān)稅等為主要形式的貿(mào)易壁壘逐漸弱化，取而代之的是更具合理性和隱蔽性的綠色貿(mào)易壁壘。作為一個(gè)貿(mào)易大國(guó)，綠色壁壘已經(jīng)影響到我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的發(fā)展，幾乎波及到我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的所有領(lǐng)域。因此，本文從探討綠色貿(mào)易壁壘的概念、定義入手，分析綠色貿(mào)易壁壘對(duì)國(guó)際貿(mào)易的影響，特別是對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的的影響，并就我國(guó)構(gòu)建綠色貿(mào)易壁壘應(yīng)對(duì)策略提出幾點(diǎn)看法。

　　綠色貿(mào)易壁壘的內(nèi)涵

　　目前，各界對(duì)綠色貿(mào)易壁壘認(rèn)識(shí)存在各種各樣的差別，有的學(xué)者認(rèn)為綠色貿(mào)易壁壘的目的是進(jìn)口國(guó)政府為了限制或禁止某些外國(guó)產(chǎn)品的進(jìn)口、保護(hù)本國(guó)市場(chǎng)而設(shè)立的脫離實(shí)際需求的高標(biāo)準(zhǔn);還有的學(xué)者認(rèn)為，所謂 綠色 只是借助于環(huán)境這個(gè)熱門(mén)話(huà)題而已;還有學(xué)者把二者結(jié)合起來(lái)，認(rèn)為對(duì)進(jìn)口產(chǎn)品采取高標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了貿(mào)易保護(hù)、以及保護(hù)本國(guó)環(huán)境和人類(lèi)及動(dòng)植物健康。綠色貿(mào)易壁壘如今已經(jīng)逐步成為貿(mào)易措施的重要組成部分，反應(yīng)了貿(mào)易保護(hù)和環(huán)境的保護(hù)的結(jié)合。所以，在對(duì)待綠色貿(mào)易壁壘時(shí)，我們應(yīng)該保持一種中立的態(tài)度，認(rèn)為它是一國(guó)以保護(hù)有限的自然資源、環(huán)境和人類(lèi)健康為由，通過(guò)制定一系列苛刻的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)來(lái)自其他國(guó)家或地區(qū)的產(chǎn)品、服務(wù)直接或間接加以限制的貿(mào)易手段和措施。

　　綠色貿(mào)易壁壘對(duì)國(guó)際貿(mào)易的影響

　　雖然綠色貿(mào)易很容易成為某些國(guó)家或人實(shí)施貿(mào)易保護(hù)的工具，但其作為貿(mào)易和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的提升仍然具有有利的一面：

　　首先，綠色貿(mào)易壁壘的興起優(yōu)化了國(guó)際貿(mào)易中的商品結(jié)構(gòu)，綠色貿(mào)易壁壘的設(shè)立和發(fā)展促使更過(guò)的發(fā)展中國(guó)際更加重視環(huán)保產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，將其視為爭(zhēng)奪國(guó)際商品市場(chǎng)的重要產(chǎn)業(yè);

　　其次，綠色貿(mào)易壁壘的興起促進(jìn)了產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和檢測(cè)技術(shù)的升級(jí)，在國(guó)際貿(mào)易中，特別是歐美的一些國(guó)際對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的要求相當(dāng)苛刻，以食品中黃曲霉毒素的含量來(lái)說(shuō)，我國(guó)的國(guó)標(biāo)規(guī)定為小于10ppb，目前的國(guó)際上的一般標(biāo)準(zhǔn)為小于5ppb，但歐美一些公司的要求則是低于2ppb。為此，許多公司都在這上面進(jìn)行了大量的研究，從工藝到檢測(cè)幾乎都得到了進(jìn)一步的優(yōu)化。

　　但目前階段，綠色貿(mào)易壁壘帶來(lái)的負(fù)面影響卻更加突出，主要表現(xiàn)在：

　　首先，綠色貿(mào)易壁壘成為阻礙國(guó)際貿(mào)易發(fā)展的主要非關(guān)稅壁壘。綠色貿(mào)易壁壘以其隱蔽性強(qiáng)、技術(shù)要求高、靈活多變等特點(diǎn)在國(guó)際貿(mào)易中得到越來(lái) 的器重和利用;其次，綠色貿(mào)易壁壘的興起使發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家在國(guó)際貿(mào)易問(wèn)題上的矛盾日益尖銳。由于各種生產(chǎn)力水平不同，在環(huán)保資金和環(huán)保技術(shù)上存在著很大的差距，進(jìn)而使發(fā)展中國(guó)家的國(guó)家貿(mào)易地位進(jìn)一步惡化;最后，綠色貿(mào)易壁壘的發(fā)展，使發(fā)展中國(guó)家必須投入相對(duì)比例的科研資金，造成產(chǎn)品價(jià)格的上漲，進(jìn)而影響到了國(guó)際貿(mào)易量。

　　綠色貿(mào)易壁壘對(duì)我國(guó)我國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的影響

　　我國(guó)是世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，隨著改革開(kāi)放和加入WTO貿(mào)易組織，已經(jīng)逐漸成為新興的貿(mào)易大國(guó)。但由于我國(guó)環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展落后，且以成本和價(jià)格低廉作為優(yōu)勢(shì)。因此，在綠色貿(mào)易壁壘面前付出了慘重的代價(jià)。

　　(1) 對(duì)我國(guó)出口貿(mào)易造成的影響

　　由于我國(guó)長(zhǎng)期忽視產(chǎn)品環(huán)保方面的發(fā)展，而且國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)口國(guó)標(biāo)準(zhǔn)也存在著一定的差異，而且這種苛刻的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)還在日益提高著，致使我國(guó)出口企業(yè)很難適應(yīng)這種變化，被迫或者主動(dòng)退出目標(biāo)市場(chǎng)，造成我國(guó)出口市場(chǎng)范圍縮小。年，在我國(guó)剛加入WTO后的一年里，歐美地區(qū)針對(duì)我國(guó)農(nóng)產(chǎn)品設(shè)置的綠色貿(mào)易壁壘就達(dá)20多項(xiàng)，造成我國(guó)禽肉產(chǎn)品出口下降32.9%，畜產(chǎn)品出口下降4.1%，蜂產(chǎn)品出口下降16.7%。再如，歐美2015年至今針對(duì)玩具的進(jìn)口就設(shè)置了CPSIA、CARB、REACH等de多項(xiàng)貿(mào)易壁壘，同時(shí)必須出具第三方實(shí)驗(yàn)室測(cè)試報(bào)告和安全證明。對(duì)我國(guó)產(chǎn)品的出口造成極大的負(fù)面影響。

　　(2) 對(duì)我國(guó)進(jìn)口貿(mào)易造成的影響

　　一方面，發(fā)達(dá)國(guó)家的貿(mào)易公司資金雄厚、技術(shù)先進(jìn)、環(huán)保意識(shí)強(qiáng)，其產(chǎn)品在我國(guó)市場(chǎng)快速的搶占了一定的份額，具有極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，他們有利用我國(guó)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)比較低的情況，將其污染產(chǎn)業(yè)及廢舊物和污染物轉(zhuǎn)移到我國(guó)，雖然我們吸收了大量的外資，興建了不少企業(yè)，但同時(shí)也對(duì)我國(guó)進(jìn)口貿(mào)易的健康發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了隱患。

　　(3) 嚴(yán)重影響了我國(guó)出口企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

　　綠色環(huán)保措施的貫徹實(shí)施必然牽扯到從原料到生產(chǎn)到銷(xiāo)售的各個(gè)環(huán)節(jié)，以美國(guó)農(nóng)業(yè)部頒布的農(nóng)業(yè)有機(jī)認(rèn)證為例，農(nóng)產(chǎn)品的有機(jī)認(rèn)證是相當(dāng)麻煩的，首先必須經(jīng)過(guò)五年的過(guò)渡期，在這期間，還必須具有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)的記錄，包括每一次的施肥、每一次的防蟲(chóng)害及相關(guān)的環(huán)境污染，甚至包括生產(chǎn)場(chǎng)地和公路的距離及可能造成廢氣污染都要考慮進(jìn)去。使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本大大增加，對(duì)出口企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，大大降低了我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(4) 惡化了我國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易的環(huán)境

　　發(fā)到國(guó)際這種以環(huán)保為名經(jīng)常采用單方面的貿(mào)易措施限制進(jìn)口，引發(fā)的雙邊或多變貿(mào)易摩擦日漸增多。對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，他們的環(huán)保水平和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)大致相近，在進(jìn)行貿(mào)易時(shí)，以發(fā)展中國(guó)家的產(chǎn)品低于該區(qū)域的環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)而被拒與門(mén)外。同時(shí)，還存在著一定的連鎖反應(yīng)。如21世紀(jì)初，韓國(guó)以我國(guó)鴨肉食品可能存在禽流感病毒而進(jìn)行限制，日本緊隨其后，也已同樣的理由給予限制，逐漸擴(kuò)展到美國(guó)、歐洲等發(fā)展國(guó)家，對(duì)我國(guó)禽肉出口的市場(chǎng)造成極大的破壞。

　　如何在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中找到應(yīng)對(duì)綠色貿(mào)易壁壘的可行途徑，實(shí)現(xiàn)我國(guó)貿(mào)易與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，在進(jìn)行了大量的分析后，認(rèn)為應(yīng)該著重從以下幾個(gè)方面著手：

　　(1) 提高全民認(rèn)識(shí)，順應(yīng)歷史潮流

　　必須承認(rèn)綠色環(huán)保是社會(huì)發(fā)展的必然，符合人們對(duì)生活物質(zhì)的要求。因此，應(yīng)該強(qiáng)化國(guó)民綠色環(huán)保意識(shí)，培養(yǎng)綠色經(jīng)濟(jì)行為，樹(shù)立良好的環(huán)保風(fēng)氣，提倡綠色的生活方式，把綠色經(jīng)濟(jì)融入到每個(gè)人的生活中去，創(chuàng)造良好的發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)的社會(huì)環(huán)境。

　　(2) 加強(qiáng)科技經(jīng)費(fèi)的投入，扶持綠色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

　　我國(guó)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)環(huán)?？蒲薪?jīng)費(fèi)的投入，位企業(yè)發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)提供一定的技術(shù)支持;同時(shí)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)要實(shí)行行政約束和自我約束，努力發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)。

　　(3) 完善我國(guó)綠色貿(mào)易壁壘，正確卻分綠色貿(mào)易壁壘本質(zhì)

　　我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步完善綠色貿(mào)易壁壘制度建設(shè)，建立壁壘標(biāo)準(zhǔn)、第三方檢測(cè)機(jī)構(gòu)和相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，確保我國(guó)綠色經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展和對(duì)惡性綠色貿(mào)易壁壘的有效識(shí)別。

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　　行政管理論文范文二：對(duì)上海星盾干洗機(jī)廠薪酬管理的思考

　　內(nèi) 容 提 要

　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)的問(wèn)題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿(mǎn)足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí),薪酬作為勞動(dòng)成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。

　　我從研究上海星盾干洗機(jī)廠薪資管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：

　　民營(yíng)企業(yè)：薪酬管理：上海星盾干洗機(jī)廠

　　一、前言

　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的上海星盾干洗機(jī)廠的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。

　　二、案例調(diào)研

　　上海星盾干洗機(jī)廠位于上海市奉賢區(qū)，是一個(gè)民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)200萬(wàn)元，具備年產(chǎn)千臺(tái)生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

　　1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)上海星盾干洗機(jī)廠管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿(mǎn)意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=6∶23∶49∶22.工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法(注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月960元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有變動(dòng)。

　　3、福利制度調(diào)查。我們通過(guò)調(diào)查了解到，目前上海星盾干洗機(jī)廠的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。上海星盾干洗機(jī)廠目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿(mǎn)分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、上海星盾干洗機(jī)廠薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念

　　民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

　　(二)缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系

　　與上海星盾干洗機(jī)廠類(lèi)似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線(xiàn)員工的薪酬不能滿(mǎn)足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。

　　(三)績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用

　　許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如上海星盾干洗機(jī)廠，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián)，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。

　　(四)對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)

　　很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是忽視一線(xiàn)員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線(xiàn)員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線(xiàn)員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。

　　(五)不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略?xún)?nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。

　　四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　(二)建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。

　　民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

　　(三) 建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說(shuō)：“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑。”只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門(mén)職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門(mén)目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？?jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。

　　不少企業(yè)不惜成本，聘請(qǐng)顧問(wèn)公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。但同時(shí)我們也看到企業(yè)在建立績(jī)效管理過(guò)程面臨很多的問(wèn)題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個(gè)方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系?如何平衡企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)建?？?jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類(lèi)，他們分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。戰(zhàn)略績(jī)效，側(cè)重于公司長(zhǎng)期績(jī)效，通過(guò)確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的矛盾;經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司的年度績(jī)效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo);部門(mén)績(jī)效主要體現(xiàn)在部門(mén)層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司級(jí)的分解制定的部門(mén)和工作目標(biāo)。

　　員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)+靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效在各級(jí)員工層面的分解。通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的有效結(jié)合，將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績(jī)效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，必須建立以為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。

　　(四)重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)

　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。

　　單一的價(jià)值分配無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿(mǎn)足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題：組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿(mǎn)意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。

　　不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時(shí)，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心員工的目的。

　　(五)重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn)足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。該廠在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿(mǎn)意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺(jué)到的工作的發(fā)揮程度，所感覺(jué)到的被組織的有效程度，在工作中的滿(mǎn)意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷(xiāo)售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華，常常會(huì)辭職而去。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積極性也不高。

　　五、結(jié)論

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

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　　致 謝

　　時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué)畢業(yè)時(shí)節(jié)，春夢(mèng)秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開(kāi)老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意!本論文是在我的指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有同時(shí)也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門(mén)學(xué)科的老師，說(shuō)聲：老師，你們辛苦了。謝謝這兩年多你們對(duì)我們的辛勤付出。