企業(yè)員工薪酬管理論文參考
企業(yè)員工薪酬管理論文參考
薪酬是企業(yè)支付給勞動者的勞動力成本,其是企業(yè)經(jīng)營性成本的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一,其已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心和重點(diǎn)工作。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工薪酬管理論文，供大家參考。
企業(yè)員工薪酬管理論文范文一：企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，通過科學(xué)、合理的薪酬制度管理相關(guān)的工作，可以有效調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供更多出色、優(yōu)秀的人才。薪酬管理包括直接的物質(zhì)激勵(包括獎金、工資等)，同時也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實(shí)際工作中。如果企業(yè)薪酬管理制度不夠科學(xué)、合理，肯定會在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業(yè)流失大量的優(yōu)秀人才，不利于企業(yè)更好的開展相關(guān)的工作。企業(yè)如果想要獲得可持續(xù)、健康發(fā)展，應(yīng)該高度重視企業(yè)薪酬管理工作，正確看待企業(yè)薪酬管理工作中的主要問題，及時采取相應(yīng)的解決措施，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
一、新形勢下加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義
企業(yè)薪酬管理是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間利益的重要紐帶和中介，如果企業(yè)薪酬管理沒有符合企業(yè)員工的實(shí)際需求，員工也不會為企業(yè)工作，而員工的勞動以及工作沒有達(dá)到企業(yè)規(guī)定的話，企業(yè)也不會支付給員工報酬。因此企業(yè)薪酬管理有利于維持企業(yè)的生存以及發(fā)展，也有利于維持企業(yè)和員工之間的關(guān)系。企業(yè)薪酬管理的核心是激勵，通過科學(xué)、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，而且也可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿足感，更加投入到實(shí)際工作中。其次，科學(xué)的薪酬管理制度可以使員工向著企業(yè)期望的方向以及目標(biāo)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)先制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現(xiàn)員工的個人價值，如果員工升職或者加薪，就表示企業(yè)認(rèn)同了員工的個人價值，這也說明這個員工的個人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。
二、新形勢下企業(yè)薪酬管理中的主要問題
1.薪酬管理體系存在一些缺陷。
目前，很多企業(yè)的薪酬管理體系并不健全，這是影響企業(yè)薪酬管理工作順利開展的重要原因之一。首先，企業(yè)對于員工的工資管理并沒有給予高度重視，工資核算以及計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定，也沒有建立一套有效的工資管理體系。導(dǎo)致企業(yè)員工沒有深入的了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時，企業(yè)制定薪酬管理制度，開展薪酬管理工作的過程中，并未公開告知員工，導(dǎo)致企業(yè)員工并沒有深入了解企業(yè)薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業(yè)和員工之間常常出現(xiàn)一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是采用職位變動的方式調(diào)整薪資，并沒有緊密的聯(lián)系員工的個人績效，這樣沒有拉開員工之間的工資差距。
2.非經(jīng)濟(jì)型報酬相對缺乏。
企業(yè)薪酬管理工作中，主要采用的是經(jīng)濟(jì)型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，并沒有注重非經(jīng)濟(jì)型薪酬對于企業(yè)薪酬管理的重要作用。經(jīng)濟(jì)型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬于短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經(jīng)濟(jì)型薪酬更加注重員工的精神層次激勵，具有長期激勵作用。非經(jīng)濟(jì)型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來發(fā)展前景以及工作環(huán)境等等，這些激勵是企業(yè)員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。
3.薪酬水平普遍較低。
企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，一定要全面認(rèn)識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業(yè)人力資源管理者并沒有考慮到企業(yè)的平均薪酬水平。一直以來，企業(yè)的薪酬水平普遍比較低，這對于企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，雖然企業(yè)的薪酬水平有一定提高，但是有的企業(yè)薪酬水平仍然處于低水平狀態(tài)，特別是企業(yè)的一個關(guān)鍵技術(shù)骨干人員的薪酬水平和市場的薪酬存在很大差距，這樣會導(dǎo)致企業(yè)常常流失一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干以及管理人員。
三、進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理工作的建議和對策
1.建立完善的工資體系。
企業(yè)想要提高薪酬管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應(yīng)該加強(qiáng)員工的工資管理，制定統(tǒng)一、科學(xué)的工資計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)以及工資核算標(biāo)準(zhǔn)，并且向公司員工講解相關(guān)的管理制度，確保企業(yè)員工能夠充分明確工資標(biāo)準(zhǔn)，有效維護(hù)員工的工資。同時，應(yīng)該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開化、透明化，使企業(yè)員工能夠更加深入、全面的了解企業(yè)薪酬制度，更好的了解企業(yè)薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的信任感，以防發(fā)生不良狀況。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，一定要堅(jiān)持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作積極性和主動性，慢慢解除企業(yè)員工相互之間的矛盾，在企業(yè)內(nèi)部營造一個和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開適當(dāng)?shù)牟罹啵@樣有利于形成一種良性競爭機(jī)制，最大限度的提高員工的工作效率以及質(zhì)量。
2.適當(dāng)增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬。
新形勢下，企業(yè)應(yīng)該摒棄以往傳統(tǒng)的薪酬管理理念，以一種創(chuàng)新的薪酬管理思想開展薪酬管理工作。為此，企業(yè)應(yīng)該在薪酬管理工作中適當(dāng)增加非經(jīng)濟(jì)型薪酬，有機(jī)結(jié)合經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長久性，為企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)應(yīng)該定期組織企業(yè)員工進(jìn)行知識及技能培訓(xùn)，同時多為員工提供一些學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會，根據(jù)員工的性格特點(diǎn)以及個人特長制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情以及積極性，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的員工。企業(yè)還應(yīng)該重視職工的內(nèi)部晉升，多為員工提供一些個人發(fā)展機(jī)會，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內(nèi)在潛能，使員工能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。其次，企業(yè)人力資源管理者一定要全面了解員工的實(shí)際需求，征詢員工對于企業(yè)內(nèi)部工作氛圍、工作環(huán)境以及未來發(fā)展規(guī)劃的意見以及建議，這樣有利于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感，使員工將自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，更好的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
3.不斷完善增薪機(jī)制。
針對企業(yè)薪酬水平較低的問題，企業(yè)應(yīng)該科學(xué)、規(guī)范控制工資增長，確定合理的工資總額。企業(yè)可以先深入調(diào)查整個行業(yè)的薪酬機(jī)制，了解相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以及平均薪酬水平等基本情況，然后結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況制定合理的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該制定合理的個人技能評估機(jī)制，以員工的實(shí)際工作能力為依據(jù)確定其薪資待遇。這種技能評估機(jī)制的靈活性更強(qiáng)，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應(yīng)該相應(yīng)的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀的看待自己，不斷重視自身的發(fā)展，這樣更有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新形勢下，企業(yè)應(yīng)該高度重視薪酬管理工作，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該建立完善的薪酬管理體系，遵循經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬有機(jī)結(jié)合的原則開展薪酬管理工作，而且應(yīng)該不斷完善員工增薪機(jī)制，確保薪酬管理工作的透明化、公開化、公正化，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力。
企業(yè)員工薪酬管理論文范文二：航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度探討
跨入21世紀(jì)以來，國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場逐步開放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機(jī)遇，同時也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對員工實(shí)行績效考核，對全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分;年終獎金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個分級企業(yè)的利潤進(jìn)行考核，對每個企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進(jìn)行獎勵;社會保險是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分;而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題
當(dāng)今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對工資單元劃分非常細(xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭規(guī)律，使得員工缺少競爭意識，導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對員工薪酬進(jìn)行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對策
企業(yè)對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進(jìn)行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時對員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開性。
2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高;對于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅纫蛩叵嘟Y(jié)合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個層面對薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
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