企業(yè)教育培訓的相關(guān)論文

　　職工的素質(zhì)決定了企業(yè)的素質(zhì),職工的能力決定了企業(yè)的發(fā)展,教育培訓則是提高職工素質(zhì)與能力的有效途徑。下面是學習啦小編給大家推薦的企業(yè)教育培訓的相關(guān)論文，希望大家喜歡!

　　企業(yè)教育培訓的相關(guān)論文篇一

　　《企業(yè)員工教育培訓淺析》

　　【摘要】隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，現(xiàn)在企業(yè)的核心就是人才的競爭。從某種程度講，也就是企業(yè)員工培訓的競爭。加強企業(yè)員工教育培訓對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

　　【關(guān)鍵詞】員工教育培訓 培訓轉(zhuǎn)型 培訓形式

　　企業(yè)培訓的對象是已經(jīng)在崗位上從事一定工作的成年人，培訓要對改變其崗位行為有所幫助，培訓要能夠提高學員的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，促進學員所在機構(gòu)工作和管理水平的提高。企業(yè)培訓的對象有自己的特點，一是面臨崗位的責任要求，二是有自己的工作經(jīng)驗和生活經(jīng)歷。對企業(yè)員工，我們不可能像對待普通學校里的學生那樣從基本和基礎(chǔ)開始，也沒必要從學科的角度對他們進行系統(tǒng)完整的知識教學。

　　認識到企業(yè)培訓的特點，對我們開展好企業(yè)培訓工作很有必要，企業(yè)培訓工作要真正從服務的對象出發(fā)，研究他們的崗位特點和學習認知規(guī)律，滿足他們的實際需要，調(diào)動起他們參與的積極性，以期達到提高員工素質(zhì)的目的。

　　在認真總結(jié)本企業(yè)培訓工作經(jīng)驗、借鑒其他單位優(yōu)秀培訓成果的基礎(chǔ)上，筆者認為，實施企業(yè)員工培訓，必須結(jié)合企業(yè)實際，認真定位;必須體現(xiàn)崗位職務特色，創(chuàng)新培訓方式;必須加強制度建設，建立長效培訓機制。以下幾點需要企業(yè)關(guān)注。

　　一、以終為始，明確培訓目標

　　對企業(yè)來說，培訓的目標有兩個，一個是解決問題，二是提升能力。

　　設計對員工的教育培訓，首先要以解決問題為出發(fā)點。培訓首先要讓員工意識到所學習的內(nèi)容與他們所承擔的工作職責密切相關(guān)，才能喚起他們的學習積極性和主動參與。而問題既包括工作問題也包括思想問題，在解決問題的前提下，綜合考慮采用教育和培訓的最適合的形式。也就是圍繞著解決問題，有針對性地補充相關(guān)知識，給員工提供研究問題的基礎(chǔ)知識信息;有效地組織開展深入的研討，完成從提出題目，設計研討方案，推進研討進程，最終提出方案建議。在這一過程中，特別要發(fā)揮學員的主體作用，問題的“擁有者”是學員，解決問題的主體是學員，成果應用的受益者也是學員。

　　其次，要以能力提升為出發(fā)點設計。而能力提升的任務則更適合由培訓來完成，在員工教育培訓中，要從學員崗位職責需要出發(fā)，按照勝任崗位的標準，考慮工作中的新問題對干部能力的新要求，對員工進行有意識、有計劃的能力培訓。能力培訓含有一定的知識學習，但其主要的形式還是訓練，途徑有兩種：一是在解決問題過程中的思想方法訓練，即在解決問題中對學員進行發(fā)現(xiàn)問題、分析判斷問題和解決問題的思維訓練;二是要輔以一定形式的技能訓練，使學員在履行職責中的一些關(guān)鍵行為能夠在訓練中達到熟練，形成良好行為習慣。

　　二、推進培訓轉(zhuǎn)型

　　當前，國家和培訓行業(yè)等內(nèi)外部客觀環(huán)境都呼喚著企業(yè)員工的培訓轉(zhuǎn)型。要求企業(yè)培訓更加凸顯企業(yè)特色，緊密結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)需求，為企業(yè)創(chuàng)造更高投入產(chǎn)出比的學習價值，這正是培訓轉(zhuǎn)型的本質(zhì)目標。

　　一要加強內(nèi)部課程開發(fā)和內(nèi)訓師培養(yǎng)。培訓轉(zhuǎn)型，對企業(yè)內(nèi)部課程開發(fā)和內(nèi)訓師培養(yǎng)提出了迫切要求。急需探索和建立系統(tǒng)開發(fā)內(nèi)部課程、培養(yǎng)內(nèi)訓師的機制和方法。通過制度加強企業(yè)內(nèi)訓師激勵和引導。通過體系性課程開發(fā)，實現(xiàn)人才培訓課程體系的落地;通過專題式課程開發(fā)，更好地宣貫組織戰(zhàn)略和工作思路;通過行動式培訓項目開發(fā)有效解決業(yè)務問題，提升組織績效，支撐戰(zhàn)略實施;通過案例式課程開發(fā)，廣泛挖掘管理經(jīng)驗，傳播組織智慧。

　　二要加強培訓與企業(yè)人才管理的鏈接。培訓轉(zhuǎn)型，必須加強培訓需求、方案策劃、效果評估與企業(yè)人才管理的鏈接。新型的培訓應以企業(yè)戰(zhàn)略、組織績效和人才發(fā)展為導向。培訓需求和方案策劃應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向、績效問題和人才職業(yè)發(fā)展階段需求等確定。培訓效果評估應與人才測評和人才選撥、晉升相結(jié)合。

　　三要加強培訓機構(gòu)自身能力建設。培訓轉(zhuǎn)型，必須加強培訓機構(gòu)自身學習成長和管理能力建設。一流的企業(yè)培訓機構(gòu)，需要一流的培訓管理者和培訓管理水平。培訓機構(gòu)要在組織設置、職能分工、人才能力上符合培訓轉(zhuǎn)型的新要求，超前培養(yǎng)培訓轉(zhuǎn)型需要的人才、前瞻謀劃更加符合新型培訓要求的組織模式。

　　三、創(chuàng)新培訓形式

　　通信技術(shù)和社交媒體的發(fā)展極大地改變了人們的生活和學習方式，也為培訓創(chuàng)新插上了想象的翅膀。行動學習、移動學習、游戲化學習等新型學習模式的興起使得企業(yè)培訓的邊界得到了有效拓展，并為集中培訓的開展提供了多樣化的手段支撐。同時，社會化學習的普及也迫使企業(yè)必須與時俱進、積極創(chuàng)新，不斷探索E-learning、M-learning等新興模式，為人才培訓持續(xù)注入新鮮活力。這里，介紹幾個新興的培訓形式。

　　1、微課

　　微課，是“微型視頻網(wǎng)絡課”的簡稱，它是以微型教學視頻為主要載體，針對某個學科知識點(如重點、難點、疑點、考點等)或教學環(huán)節(jié)(如學習活動、主題、實驗、任務等)而設計開發(fā)的一種情景化、支持多種學習方式的在線視頻課程資源。

　　微課在培訓中具有充分的發(fā)展空間，一個知識點、一個案例、一個設備操作方法、一次班會、說課……都可以做成一次微課，教師可以從任一點切入進行設計開發(fā)，開發(fā)技術(shù)簡單易操作，并且便于資源重組。

　　2、MOOC

　　MOOC(Massive Open Online Course)，即幕課，主要的教學活動是靠一段“教師講授式”視頻，輔以課程資源包的形式來開展的。

　　MOOC課程和普通的網(wǎng)絡課程最大的區(qū)別在于為學員提供了“參與式學習”的體驗。

　　MOOC的成功之處還在于它打通了線上和線下的生態(tài)鏈。在線上，我們可以與來自世界上各個地方的人們進行交流、共享。同時我們也可以自發(fā)自發(fā)組織線下的活動。

　　3、混合式學習

　　混合式學習是以企業(yè)發(fā)展與績效為目標，在關(guān)注平衡不同類型學習者特征的基礎(chǔ)上所建立起來的集合面授學習、在線學習、體驗學習、行動學習和測試評價于一體的新型學習方式，具有目標集聚、效果持續(xù)、可測量和評價等多種優(yōu)勢。

　　在培訓資源有限的情況下，混合式培訓實施的關(guān)鍵在于e-Learning的支撐。e-Learning體系實現(xiàn)了教、學、測、評、管一體化，是一種高效靈活的學習解決方案。學者鄭世良認為：人格化的人本主義是e-Learning的內(nèi)在特性，在創(chuàng)設真實情境，強調(diào)自主式學習、協(xié)作式學習和發(fā)現(xiàn)式學習方面具有獨特優(yōu)勢，實現(xiàn)了主體的個性化，互動的平等化，內(nèi)容的整合化，空間的網(wǎng)絡化及時間的持續(xù)化。

　　在培訓調(diào)研、培訓組織、培訓價值評估、培訓延伸的階段，e-Learning的優(yōu)勢非常明顯。

　　培訓的新概念不斷涌來，但萬變不離其宗，其核心還是課程資源開發(fā)，目的還是提高學員的學習興趣。

　　四、了解需求，科學組織設計

　　訪談是開展培訓需求調(diào)研最常用的方法，通過訪談準確把握培訓需求是培訓方案設計者必備的重要能力，也是提高培訓方案設計質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。那么，如何實現(xiàn)有效的培訓需求訪談調(diào)研呢?通過大量的工作實踐發(fā)現(xiàn)，按照“預熱、聚焦、錨定”這三步開展培訓需求訪談調(diào)研，可有效提升培訓需求診斷的準確性，有力提升培訓課程設計質(zhì)量。

　　1、預熱

　　由于訪談調(diào)研是培訓方案設計者與主辦方或?qū)W員互動溝通的過程，互動既需要共同語言，也需要相互信任，還需要明確目標、提高效率。因此，培訓方案設計者應提前閱讀相關(guān)文件資料，了解與本次培訓及業(yè)務相關(guān)的基礎(chǔ)知識、政策背景、發(fā)展概況、培訓歷史、培訓預訂等信息，做到對受訓單位和培訓對象的基本需求等有較全面的了解，同時認真盤點需要進一步深入了解和確認的問題，為下一步高效訪談做好充分準備。

　　2、聚焦

　　訪談調(diào)研的優(yōu)點是可較深入地了解培訓需求，而缺點主要是樣本量小、占用被調(diào)研者時間較長、效率較低。為了揚長避短，一是在選擇被訪談對象時，要盡可能使樣本涵蓋各相關(guān)單位、各類目標培訓對象;二是在訪談時，要主動詢問培訓需求的針對對象，是否是多個單位的共性需求等;三是通過在前期列出訪談提綱，時刻聚焦要了解的培訓對象、業(yè)務重點、面臨的困境、可提供的幫助等主要問題，把握談話方向，得到答案后及時切換問題，提高訪談效率。

　　3、錨定

　　訪談調(diào)研往往會得到較豐富的信息，因此必須認真做好記錄，并在訪談結(jié)束時立即總結(jié)提煉，以免信息的遺漏。若訪談了多人，要在每次訪談后標注重要結(jié)論，進一步提煉明顯的共性需求和可采納的代表性需求，并且錨定本次培訓針對的問題，將培訓需求轉(zhuǎn)化為初步的課程，才能為下一步培訓課程優(yōu)化設計奠定良好基礎(chǔ)。

　　五、重視持續(xù)，促進成果固化

　　課堂培訓是實現(xiàn)培訓需求的重要方式，但是一次性的課堂培訓難以在短時間內(nèi)滿足人才成長的需求，需要結(jié)合崗位工作的實踐鍛煉，針對性制定工作改進計劃，并進行持續(xù)性溝通和反思，將學習內(nèi)容的鞏固和應用落實到培訓后期的成果固化上，在積累一定實踐基礎(chǔ)后再進行二次培訓，實現(xiàn)“理論指導實踐、實踐完善理論”，對學員今后的實際工作起到經(jīng)驗積累和智慧積淀的作用，從而真正推動工作績效的提升，真正展示培訓學習的效果。

　　同時要建立培訓效果考評機制。培訓效果考核一直是一項比較棘手的老大難問題。學員將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力需要一個檢驗過程，而且培訓效果難以用一把尺子進行量化。盡管如此，為了保障培訓質(zhì)量，提高培訓效果，仍然要通過考評機制及時進行考評。一是通過一份培訓教學質(zhì)量問卷，把教學效果評出來，包括好、較好、一般、差四個檔次;二是組織好總結(jié)交流，讓大家把培訓體會說出來;三是撰寫學習體會或結(jié)業(yè)論文，讓大家把學習收獲寫出來，盡量用數(shù)據(jù)、事實和典型事例說話，改變過去只能意會，不能言傳的尷尬局面。每期專題培訓班結(jié)業(yè)后，都編印一本論文專集，一方面相互交流，另一方面也能展示培訓質(zhì)量和效果。

　　【參考文獻】

　　[1] 傅夏仙：人力資源管理[M].浙江大學出版社，2008.

　　[2] 彭勁松：企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與對策[J].民營科技，2007(3).