淺談供應鏈管理課程論文范文(2)
淺談供應鏈管理課程論文范文
供應鏈管理論文范文篇三：《試論基于供應鏈管理的人力資源外包流程設計》
[摘 要] 人力資源外包是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營 管理的一個新趨勢，也是許多企業(yè)目前面臨的一個難題。本文從供應鏈管理的角度探討了人力資源外包流程的設計。
[關鍵詞] 供應鏈 供應鏈管理 人力資源外包 流程設計
一、供應鏈管理及外包概述
目前，在 經(jīng)濟全球化條件下，企業(yè)的市場競爭日益加劇，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，人們對產(chǎn)品需求也呈多樣化趨勢。由于需求拉動、技術推動和競爭驅動的綜合作用，導致企業(yè)運作模式發(fā)生變革，引起運作理念和競爭策略的轉變。21世紀的市場競爭，實質上不是單個企業(yè)之間的較量，而是供應鏈與供應鏈之間的競爭。
供應鏈，一般而言是指企業(yè)從原材料采購、運輸、加工制造、分銷直至最終送到顧客手中的一系列環(huán)環(huán)相扣的鏈條。供應鏈管理近年來逐漸成為管理領域的焦點問題，引起許多學者和企業(yè)界人士的重視。供應鏈管理是一種基于“競爭——合作——協(xié)調”機制的運作模式，它以分布企業(yè)集成和分布作業(yè)協(xié)調為保證，注重企業(yè)的核心競爭力，強調根據(jù)企業(yè)的自身特點，在某一點形成自己的核心競爭力，這必然要求企業(yè)將其他非核心競爭力業(yè)務外包給其他企業(yè)。
據(jù)美國《財富》雜志報道，目前全世界年收入在5 000萬美元以上的公司，都普遍開展了業(yè)務外包。2007年全球業(yè)務外包規(guī)模達到2021.24億美元，2008年擴張至2173.87億元，增長7.6%。由于企業(yè)核心競爭力的不同，企業(yè)在選擇外包領域時各有不同，采購、制造、研發(fā)、市場營銷等企業(yè)的主營業(yè)務活動實現(xiàn)了外包，人力資源管理、財務管理、 物流管理等這些企業(yè)的輔助業(yè)務活動也在逐漸實現(xiàn)外包。
二、供應鏈視角下的人力資源外包
人力資源外包，是指企業(yè)基于自身的 發(fā)展戰(zhàn)略，將原先由企業(yè)內部完成的人力資源 工作，部分或全部交給外部的專業(yè)化人力資源服務企業(yè)完成，以提高效率、降低成本。
人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新，也是目前在國內發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)性服務業(yè)。它分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。人力資源派遣是一種針對企業(yè)靈活用工需求的全新的人力資源市場配置方式，人力資源派遣公司根據(jù)用人單位的需求選擇合適人才，并與之確立勞動關系，然后將員工派遣到用人單位完成崗位工作。而人力資源管理外包包涵的內容則更廣泛。本文主要研究的是人力資源管理外包。
根據(jù)供應鏈管理理念，人力資源管理外包應滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè) 文化設計等方方面面。人力資源管理外包正是通過供應鏈管理的合作機制、決策機制、激勵機制和自律機制等來實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮出供應鏈整體的力量，達到供應鏈企業(yè)群體獲益的目的。
三、人力資源管理外包影響因素分析
由于人力資源管理外包涉及的業(yè)務內容較多，范圍較廣，因此實施人力資源管理外包的企業(yè)和外包服務商之間是一個開放的復雜系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，供應鏈合作伙伴之間的相互關系具有較大的復雜性，合作關系受一定因素的影響，其相互活動過程中必然存在隱患。
目前，國內企業(yè)的人力資源管理外包主要受到以下因素的影響和制約：
1.企業(yè)對人力資源外包的發(fā)展趨勢認識不足。“人力資源”這個概念從引進到逐步接受，在中國也只是二十年左右的時間。對于人力資源外包這一管理創(chuàng)新缺乏了解，對人力資源管理外包更是認識不充分。雖然已有不少國內企業(yè)迫于成本壓力使用了人力資源外包，但基本上還只是處于人力資源派遣的初級階段，大多數(shù)企業(yè)并未認識到人力資源管理外包的真正作用。國內一些企業(yè)負責人錯誤地認為縱向一體化、“大而全”、“小而全”才是企業(yè)實力的表現(xiàn)，認為人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中國的外資企業(yè)雖然已廣泛 應用人力資源外包，但它們都視此為企業(yè)的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。
2.外包行業(yè)的運作存在法律隱患。我國人力資源外包行業(yè)仍處于“粗放式發(fā)展”階段，人力資源外包的從業(yè)門檻較低，從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高。另外，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作?，F(xiàn)有的《勞動 合同法》只是對勞務派遣做出了簡單的規(guī)定，對于人力資源管理外包的法律規(guī)定尚屬于空白區(qū)。一些非法中介機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。外包服務商的質量和專業(yè)素質已成為企業(yè)最應關注的也是風險最大的因素。
其次，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標合作公司的合同來保障。因此，三方勞務派遣關系下的責任歸屬問題也是人力資源外包中應考慮的重要問題。
第三，企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，但由于我國目前相關法規(guī)的不健全，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息。特別是如果外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護。
3.人力資源管理的外包服務不到位。雖然國內許多企業(yè)也在嘗試將人力資源管理進行外包，但是企業(yè)對外包的服務質量往往是抱怨的多。造成這種服務不到位主要由兩方面原因造成：
第一，企業(yè)自身與外包服務雙方的適應性問題。一方面，服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點，全面分析企業(yè)現(xiàn)狀并對服務進行相應的客戶化;另一方面，企業(yè)是否已準備好項目實施的平臺，是否對外包服務本身適應，現(xiàn)有的 組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務的效果等，都需要雙方的適應磨合。
第二，用人企業(yè)與外包服務商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。從企業(yè)來講，由于對外包業(yè)務的監(jiān)控減少，使得企業(yè)從供應商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息。因此，企業(yè)就不可能獲得全面準確的信息，進而影響企業(yè)的有關決策，造成逆選擇。
從外包服務商來講，它畢竟不如用人企業(yè)對自身情況的了解，企業(yè)也可能不提供詳細的業(yè)務運作流程、企業(yè)的戰(zhàn)略決策和政策等敏感信息，從而影響服務商的服務質量，使得服務不到位。
4.員工對人力資源管理外包的誤解。在國內大部分員工的腦海里，人力資源管理是一個企業(yè)必不可少的內部管理職能。而現(xiàn)在隨著人力資源外包在國內的不斷發(fā)展，外包服務的內容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。這使得在企業(yè)中原來的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的 職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變。員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，降低員工對企業(yè)的歸屬感，帶
來惡果。
三、基于供應鏈管理理念的人力資源外包流程設計 1.做好內部溝通，取得一致認同。人力資源 管理外包對于企業(yè)而言是一項重大的決策。因此，在做出外包決定前，企業(yè)應采取會議、培訓等形式，讓員工知道外包決策的來由，并在公司管理內部溝通人力資源外包的認識，取得人力資源部、管理高層、相關部門等公司內部的支持和認同。特別是在進行如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業(yè)應當做好充分準備。應當做好對員工的宣傳貫徹 工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果;要在內部管理流程方面進行優(yōu)化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。
2.成立外包實施小組，指定執(zhí)行單位。人力資源管理外包往往很難由一個部門或少數(shù)幾個人完成，因此，有必要建立一個團隊來完成這個項目。例如，可成立由高層管理人員、人力資源部門、業(yè)務部門及相關人員代表組成人力資源外包實施決策小組，并指定人力資源部門為執(zhí)行單位。共同決策，共同實施，讓相關環(huán)節(jié)上的人員參與到工作中來，工作的執(zhí)行才可能最大化得到各方面配合。
在轉移外包過程中，要通過公開性的溝通、走動式管理等方式，證明公司仍然重視員工。在員工士氣低落期間，管理人員必須向員工證明他們有耐心傾聽他們關注的問題，并進行包括哪些崗位必須外包出去的決策前后的溝通。在這段時間，人力資源主管可推動高管及中層管理人員以會議和走動管理的方式，接觸和傾聽員工的希望與聲音，讓員工感覺到自己仍然得到了公司的關注與認可。
3.起草項目邀請，發(fā)出服務邀請。起草人力資源外包項目邀請書，闡明外包的目的并介紹項目相關情況，規(guī)定邀請截止日期和邀請服務商的標準，并注明允許服務商索要補充信息;收集當?shù)厝肆Y源外包服務供應商名單，向名單上的所有服務商發(fā)出邀請書。貨比三家，確保自己獲得性價比較高的服務。
4.約請見面會議，進行充分溝通。約請接受了邀請的合格服務商開見面會議，與服務商在會議上互動，詳細講明相關服務要求細節(jié)和項目細節(jié)，回答服務商的提問，并要求服務商在會后指定時間提交服務方案。服務方案要包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價。允許服務商會后索要補充信息或允許服務商會后開展的調研工作。
5.確定外包模式，鎖定服務項目。比較各種外包模式和服務項目，確定外包項目的最佳外包模式和服務項目，并要求服務商按照最佳外包模式和服務項目對每個服務項目的服務流程確認和報價。不同的外包機構針對相同的情況會有不同的外包模式和服務項目，而相同的外包模式和服務項目則往往會有不同的服務報價。因此企業(yè)應該吸取百家精華為我所用。
6.甄選服務商戶，細化服務方案。確定兩至三名服務商進行最終評比，要求服務商提交最終詳細方案，包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價、方案所涉及到的各種法律文本、服務質量監(jiān)控參考指標、服務獎懲措施建議和意外補救措施等。另外，挑選的服務商必須是高 信譽的并且使企業(yè)所要協(xié)作的工作是他們的長項、優(yōu)勢。
除了外包模式、項目、費用的物質層面溝通，企業(yè)和人力資源供應商還應相互了解彼此的企業(yè) 文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎上建立真正的信任合作關系;另外，雙方應該在長期的合作關系基礎上做出相應的承諾、簽訂相應的人員外包和租賃 合同，只有如此才能保證協(xié)作的有效進行，促進企業(yè)的健康 發(fā)展。
7.確定最終方案，選定商家簽約。確定最后要簽約的服務商，將方案最終修改簽名確認后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。方案只有作為合同附件才具備法律效力，服務商方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用。另外方案固定下來也能起到一個明確的指導作用，不會因為合作雙方具體人員變動而影響項目的執(zhí)行。
另外，在與服務商簽訂合同時，要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題。在外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應該加入相應的協(xié)商和議價條款，以完善各種合同條款。
8.指定監(jiān)督人員，維護合同執(zhí)行。人力資源外包并不是將工作負擔移轉給服務商，而是連結服務商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。人力資源外包之后，企業(yè)還需要做很多日常的管理工作，需要適時監(jiān)控外包服務商的服務質量和水平，更需要通過推行自律機制，更好地了解業(yè)內最先進的管理理念，提高人力資源部門的工作能力，進而提升企業(yè)的整體競爭力。這個過程中要做到以下幾點：企業(yè)和人才服務機構樹立“雙贏”的管理理念，雙方都應對對方的資產(chǎn)和利益負責;雙方應定期溝通，以明確外包任務的完成情況或提供給服務商需要的各種企業(yè)的資料，了解、反饋租賃員工的工作情況等;企業(yè)應在法律和道德層面尊重人才服務機構和租賃的員工，保護他們的利益不受侵犯，保護租賃員工的人身安全和為他們提供相應的 教育和培訓機會。
9.人力資源管理外包的動態(tài)調整。外包的合作伙伴并不一定是一成不變的，應采取一種動態(tài)的觀點去看待。根據(jù)現(xiàn)代供應鏈管理要求，為適應企業(yè)戰(zhàn)略和市場需求變化的需要，節(jié)點企業(yè)需要動態(tài)地更新。在人力資源外包過程中，隨著時間的推移，企業(yè)的 經(jīng)驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質量高的人力資源工作可以從市場中獲得，因此企業(yè)應根據(jù)人力資源部門及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整。
四、結束語
從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理外包對于建立企業(yè)的核心競爭力有著一定的推動作用。而進行人力資源外包并不是簡單復制其他成功企業(yè)的外包經(jīng)驗。因此，企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考自身狀況外，有必要 應用供應鏈管理的知識去進行人力資源外包項目的建設。
參考文獻：
[1]劉 穎：企業(yè)人力資源與供應鏈管理策略分析. 山東紡織 經(jīng)濟,2010(7)
[2]唐長虹:供應鏈運營 環(huán)境之“機與險”.石油石化物資采購,2010(9)
[3]張世和: 企業(yè)供應鏈管理探討.經(jīng)濟師,2010(9)
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