人力資源mba論文范文
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人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源mba論文范文，供大家參考。
人力資源mba論文范文篇一
《 試析人力資源管理中不容忽視的原則 》
論文摘要：在電力企業(yè)中，只有高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用才能為國(guó)民經(jīng)濟(jì)這個(gè)大動(dòng)脈的安全穩(wěn)定運(yùn)行提供可靠的支撐。以《士兵突擊》這部電視劇為例，從善待“績(jī)效較差”員工是人力資源管理的要義、樹(shù)立團(tuán)隊(duì)精神是人力資源管理的核心、不斷地解決問(wèn)題是人力資源管理的關(guān)鍵這三個(gè)方面闡述人力資源管理不容忽視的原則。
論文關(guān)鍵詞：人力資源;管理;不容忽視;原則
現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源，有人把它稱為“第一資源”。人力資源管理的一項(xiàng)重要特征就是重視人的作用，實(shí)行“以人為本”的管理。在電力企業(yè)中，只有高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用才能為國(guó)民經(jīng)濟(jì)這個(gè)大動(dòng)脈的安全穩(wěn)定運(yùn)行提供可靠的支撐。那么如何進(jìn)行人力資源管理呢?電力行業(yè)的專家學(xué)者包括高級(jí)管理者，在相關(guān)理論的探索與實(shí)踐的總結(jié)上多有非同凡響的建樹(shù)。在此，筆者另辟蹊徑，通過(guò)前幾年風(fēng)靡一時(shí)的《士兵突擊》這部電視劇談一談對(duì)電力企業(yè)人力資源管理原則的幾點(diǎn)看法。
一、善待“績(jī)效較差”員工是人力資源管理的要義
《士兵突擊》在“無(wú)美女、無(wú)明星、無(wú)戀情”的“三無(wú)”情況下取得了出人意料的高收視率，就是因?yàn)樗木裾鸷沉γ土业刈矒糁藗兊男撵椋渲?ldquo;不拋棄，不放棄”就是這部軍旅電視劇的靈魂。
主人公許三多從一個(gè)“豬都被他氣死了”的“倒數(shù)第一”逐漸成為英勇善戰(zhàn)、沖鋒陷陣的“老A兵王”。當(dāng)人們津津樂(lè)道于這個(gè)一口氣連翻了333個(gè)回轉(zhuǎn)的“傻根”時(shí)，不得不佩服對(duì)他傾注心血全力培養(yǎng)的老班長(zhǎng)——史今。因?yàn)樵谠S三多父親面前承諾過(guò)“一年之內(nèi)把許三多培養(yǎng)成一個(gè)堂堂正正的兵”，史今力排眾議將這個(gè)“一根筋”保留了下來(lái)，將這個(gè)掄鐵錘砸了自己手的“龜兒子”保護(hù)了起來(lái)。他以寬容和鼓勵(lì)使許三多終于開(kāi)竅，創(chuàng)造了一系列令人難以置信的成績(jī)。史今所遵循的原則是什么?那就是“不拋棄，不放棄”，而這六個(gè)字正是鋼七連的連訓(xùn)，是每個(gè)士兵在入伍儀式上必須大聲復(fù)頌的連隊(duì)精神。
在人力資源管理的現(xiàn)實(shí)中，恰恰暴露出人們?cè)谶@六字上的缺陷。一些領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有把注意力放在“績(jī)效較差”的員工身上，很少花氣力去鼓勵(lì)和鞭策這些“弱者”。如目前大張旗鼓開(kāi)展的“績(jī)效管理”、“薪酬管理”，乃至于員工的職位升遷，一般基于員工以往的業(yè)績(jī)，是一種“表彰先進(jìn)，懲罰后進(jìn)”的管理模式。如此一來(lái)，許三多式的“績(jī)效較差”員工很容易被邊緣化，更不用說(shuō)重用了。至于若干年前的“末位淘汰”，更是使“績(jī)效較差”員工的生活蒙上一輩子也揮之不去的陰影。于是就出現(xiàn)了“好員工越來(lái)越好，差員工越來(lái)越差”的局面，亦或出現(xiàn)“20%的高績(jī)效員工創(chuàng)造出80%的利潤(rùn)”的極端失衡現(xiàn)象。
人力資源是最寶貴的資源，并不是單純地針對(duì)高績(jī)效員工而言，同樣包括那些“績(jī)效較差”員工。人人都有可能成為人才，這在許三多身上得到了充分而切實(shí)的驗(yàn)證。當(dāng)然關(guān)鍵在于許三多秉承著“好好活，就是做有意義的事;做有意義的事，就是好好活”的信念，付出了極大的努力。也就是常說(shuō)的“內(nèi)因是事物轉(zhuǎn)化的根本”，但是決不能忽視外因的作用。“不拋棄，不放棄”就是用溫情去感染、激勵(lì)“績(jī)效較差”員工，使他們樹(shù)立起“人可為，我亦可為”的信心。
孫子曰：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪;視卒為愛(ài)子，故可與之俱死。”善待“績(jī)效較差”員工并不是保護(hù)落后，而是盡最大可能激勵(lì)每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。“不拋棄，不放棄”折射的就是這個(gè)道理，這也應(yīng)該是人力資源管理不容忽視的原則之一。換言之，當(dāng)“績(jī)效較差”員工都能“前進(jìn)一大步”時(shí)，企業(yè)的又好又快發(fā)展就是指日可待的。
二、樹(shù)立團(tuán)隊(duì)精神是人力資源管理的核心
團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的集體。團(tuán)隊(duì)具有的特征：一是必須有現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，以明確團(tuán)隊(duì)存在的價(jià)值;二是規(guī)模必須有所限制，保障成員之間的充分了解和相互影響;三是一定要發(fā)揮“1+1”遠(yuǎn)大于2的功效。在《士兵突擊》中，每一次演習(xí)都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)的實(shí)例，不管個(gè)人能力有多強(qiáng)，如果沒(méi)有團(tuán)隊(duì)其他人的幫助是完不成任務(wù)的。在一般情況下，企業(yè)員工都是生活在團(tuán)隊(duì)之中，團(tuán)隊(duì)作為一種組織形態(tài)已經(jīng)越來(lái)越引起企業(yè)的重視。
團(tuán)隊(duì)精神就是團(tuán)隊(duì)中各成員之間互相溝通、交流、真誠(chéng)合作，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)而奮斗的精神。它包括與人溝通、交流的能力以及與人合作的能力，也就是說(shuō)要善于與人溝通，尊重合作者，懂得與適當(dāng)?shù)姆绞脚c人合作，學(xué)會(huì)被別人領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)別人。
《士兵突擊》為培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神樹(shù)立了很好的樣板。許三多剛到鋼七連時(shí)成績(jī)非常差，班長(zhǎng)史今并沒(méi)有拋棄他，而是根據(jù)他的性格特點(diǎn)不斷地鼓勵(lì)他，幫助他樹(shù)立自信心，并且在自己的手被許三多砸傷后仍讓其確立了第一個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，“如果不好好干，班就不會(huì)成為先進(jìn)班，班長(zhǎng)明年就要走人!”為了幫助許三多提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，班里的戰(zhàn)友主動(dòng)放棄了午休，集體幫助他提高本領(lǐng)，這在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神中是很感人的場(chǎng)面。
其實(shí)，在《士兵突擊》中樹(shù)立團(tuán)隊(duì)精神的場(chǎng)面俯首皆是。如果說(shuō)對(duì)許三多采取的是正面的引導(dǎo)和激勵(lì)的方式，那么對(duì)成才則是采取了另一種方式。成才是一個(gè)技術(shù)全面而且非常優(yōu)秀的人，但是他缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，甚至有些自私。自私的人不會(huì)自覺(jué)地融于一個(gè)團(tuán)隊(duì)，很少考慮與戰(zhàn)友同生同死、同進(jìn)同退。當(dāng)成才認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤后，老A還是最終接納了他，不過(guò)這時(shí)的成才已經(jīng)具有團(tuán)隊(duì)精神了。
企業(yè)盡管不是軍隊(duì)，但是在樹(shù)立團(tuán)隊(duì)精神上卻有很多相同之處。第一，要明確團(tuán)隊(duì)的使命，制訂清晰的目標(biāo)，讓團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)員工都懂得生活在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里為了什么、自己該怎么做;第二，團(tuán)隊(duì)為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，必須建立最佳的工作模式，要求員工必須了解他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的職責(zé)、目標(biāo)和權(quán)限，并讓每一個(gè)員工明確界定他們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的增值角色，形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí);第三，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有系統(tǒng)、有計(jì)劃地培養(yǎng)和提高員工的技能，使員工體會(huì)到團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的價(jià)值能夠不斷提升。
在現(xiàn)實(shí)中，團(tuán)隊(duì)中成才式的人物確實(shí)不在少數(shù)，他們耍著小聰明，自以為是，急功近利，有時(shí)為了“小我”的利益而你爭(zhēng)我搶。社會(huì)是個(gè)大環(huán)境，團(tuán)隊(duì)是個(gè)大集體，這個(gè)集體雖然不可避免會(huì)受到大環(huán)境的影響，但是作為團(tuán)隊(duì)的一個(gè)成員，如果重視個(gè)人的目的而忽視團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)肯定是松松垮垮的。而團(tuán)隊(duì)精神是凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的集中體現(xiàn)，一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)必須具備良好的團(tuán)隊(duì)精神，這就是企業(yè)人力資源管理的核心。
三、不斷地解決問(wèn)題是人力資源管理的關(guān)鍵
在一個(gè)企業(yè)中，沒(méi)有問(wèn)題就不需要管理人員，人力資源管理同樣如此。人是活生生的人，人的思想是在不斷地發(fā)生著變化，就像許三多所說(shuō)的日子是問(wèn)題疊著問(wèn)題，關(guān)鍵在于需要每一個(gè)人具備不斷地解決問(wèn)題的能力。企業(yè)之所以能夠不斷發(fā)展，根本原因是尋找到了解決問(wèn)題的辦法和途徑。
中國(guó)軍隊(duì)長(zhǎng)期以來(lái)的主要組成就是像許三多這樣農(nóng)民出身的戰(zhàn)士，是他們用血肉之軀表現(xiàn)出了軍威、國(guó)威。而企業(yè)也并不全是技術(shù)高尖的人才、足智多謀的人才，一些員工大都很普通、很平凡。無(wú)論是自身存在的問(wèn)題，還是不可避免遇到的問(wèn)題，都是數(shù)不勝數(shù)，接連不斷。
其實(shí)解決問(wèn)題并不復(fù)雜，就是看能不能從內(nèi)心到行動(dòng)上真正實(shí)現(xiàn)“要我做”到“我要做”這樣一個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程。許三多在撤編的鋼七連一人留守半年多，日復(fù)一日?qǐng)?jiān)持以往的軍事訓(xùn)練、打掃衛(wèi)生、飯前唱連歌，這些看似簡(jiǎn)單的行為卻是鋼七連的規(guī)定。在規(guī)章制度面前不能打任何折扣?；叵胍幌?，如果在沒(méi)有人監(jiān)督的情況下，大家能做到這樣嗎?為什么在企業(yè)里習(xí)慣性違章屢禁不止，不就是圖省事怕麻煩嗎?有人平時(shí)只是遇到一點(diǎn)點(diǎn)問(wèn)題就會(huì)退縮，在與別人意見(jiàn)不一致時(shí)就會(huì)面紅耳赤地非爭(zhēng)個(gè)你對(duì)我錯(cuò)。在被誤解或受委屈時(shí)，更多的人會(huì)怨天尤人。這怎么能解決問(wèn)題呢?應(yīng)該具備許三多式的招牌微笑，笑對(duì)問(wèn)題、笑對(duì)挫折、笑對(duì)誤解，甚至笑對(duì)譏諷和鄙視，而把全部精力放在解決問(wèn)題上。“多一些理解，少一些埋怨;多一點(diǎn)勤奮，少一點(diǎn)懶惰;多一點(diǎn)奉獻(xiàn)，少一點(diǎn)自私”或許就是不斷解決問(wèn)題的關(guān)鍵，是通向成才之路的捷徑。
人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，但這門(mén)科學(xué)不是刻板教條的，是最具有人情味的，最需要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。解決問(wèn)題的人是不混日子的人，是能挺得住的人，是能把每件小事都做好的人。成功就是把簡(jiǎn)單的事情不斷地、重復(fù)地去做。這說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)卻不是那么容易了。這個(gè)時(shí)代，人們都想成才，而人力資源管理的最終目標(biāo)也是如此。但是成才不成才卻完全在于自己能不能用一顆“平常心”來(lái)干好身邊的每一件事情，也就是在不斷解決問(wèn)題中前進(jìn)。
當(dāng)人們梳理企業(yè)管理的歷史時(shí)往往驚奇地發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)管理作出最大貢獻(xiàn)的并不是企業(yè)家、管理學(xué)者，而是軍隊(duì)。許多企業(yè)當(dāng)然包括電力企業(yè)，無(wú)不殫精竭慮地從軍隊(duì)管理中尋找本企業(yè)的核心管理精神。從海爾集團(tuán)不拘一格降人才、賽馬不相馬，到華為集團(tuán)勝則舉杯同慶、敗則拼死相救的“狼性文化”，正是對(duì)軍隊(duì)管理的運(yùn)用之妙，存乎一心。
《士兵突擊》啟示多多，企業(yè)何嘗不需要許三多這樣的員工?企業(yè)何嘗不需要鋼七連、老A這樣的團(tuán)隊(duì)?在人力資源管理上，《士兵突擊》是難得的教材。
人力資源mba論文范文篇二
《 簡(jiǎn)論人力資源管理部門(mén)內(nèi)部崗位輪換 》
論文摘要：基于淮安供電公司人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀，分析了長(zhǎng)期從事同一工作的弊端，結(jié)合實(shí)際分析了在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施崗位輪換的現(xiàn)實(shí)意義和操作注意事項(xiàng)。
論文關(guān)鍵詞：崗位輪換;人力資源;復(fù)合型人才
人力資源是企業(yè)的第一資源。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。人力資源部已由單一的行政事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。人力資源部不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門(mén)，已轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋杂绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績(jī)效的重要決策部門(mén)。人事經(jīng)理也成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略合作伙伴。作為企業(yè)的戰(zhàn)略性伙伴，人力資源從業(yè)人員必須具備全面的知識(shí)和相應(yīng)的技能，應(yīng)具備人力資源所有功能的專業(yè)理論知識(shí)和基本技能。
一、人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀及弊端
1.現(xiàn)狀
(1)現(xiàn)崗位從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)。以淮安供電公司人力資源部為例，目前11名專職人員中有10人在現(xiàn)崗位工作時(shí)間超過(guò)6年，時(shí)間最久者長(zhǎng)達(dá)15年。
(2)從事專業(yè)單一，缺少多崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。目前所有的專職人員中，僅3人有兩個(gè)不同崗位的工作經(jīng)歷，且均是因機(jī)構(gòu)調(diào)整或有人員提升、調(diào)離時(shí)而變動(dòng)的崗位。其余人員均自從事人力資源工作以來(lái)一直從事相同的專業(yè)工作。
(3)科班出身專業(yè)人員稀缺。淮安公司目前僅有1人為人力資源專業(yè)畢業(yè)，其余人員均是電力系統(tǒng)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等與人力資源不相關(guān)的專業(yè)半道出家，其專業(yè)知識(shí)均是進(jìn)入人力資源部后從實(shí)際工作中學(xué)習(xí)的。
2.弊端
(1)不利于提高工作質(zhì)量和效率。由于長(zhǎng)期從事同一工作，導(dǎo)致各專職對(duì)其他崗位的專業(yè)工作不熟悉。近年來(lái)工作節(jié)奏越來(lái)越快，常有突發(fā)性任務(wù)，上級(jí)單位有時(shí)會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)要求上報(bào)專業(yè)報(bào)表或報(bào)告，若此時(shí)負(fù)責(zé)該工作的專職人員不在，就會(huì)不同程度地影響工作進(jìn)度和質(zhì)量。
(2)不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。從心理角度看，一個(gè)人如果長(zhǎng)期從事單一工作，創(chuàng)造的激情就會(huì)被壓抑，逐漸失去對(duì)工作的興趣而流于照章辦事。這種現(xiàn)象被稱為疲頓傾向。疲頓傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。長(zhǎng)期在同一崗位工作，習(xí)慣了被動(dòng)式管理模式，將導(dǎo)致部門(mén)如一潭死水，缺乏活力。員工沒(méi)有激情，工作但求完成、不求創(chuàng)新，只是被動(dòng)接受、缺乏主動(dòng)意識(shí)。
(3)不利于知識(shí)的傳播和共享。崗位與崗位之間的半封閉甚至封閉狀態(tài)容易導(dǎo)致“各人自掃門(mén)前雪”，不利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。
(4)容易產(chǎn)生本位主義。只了解掌握一種崗位業(yè)務(wù)就難以站在其他崗位的立場(chǎng)去考慮問(wèn)題，難以處理好本崗位工作與整體工作的關(guān)系，遇事不能站在全局角度看問(wèn)題。各崗位間難以協(xié)調(diào)和配合，甚至?xí)驆徫辉O(shè)置本身的不均衡、工作量的不均而產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。
二、人力資源部實(shí)施部門(mén)內(nèi)部崗位輪換的意義
崗位輪換又稱輪崗，是指企業(yè)有計(jì)劃地通過(guò)同一職能部門(mén)或不同部門(mén)之間的平行調(diào)動(dòng)，讓員工承擔(dān)不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的目的。
在人力資源部實(shí)施部門(mén)內(nèi)部輪崗除了能有效解決前文所述弊端外，還具有以下意義：
1.有效儲(chǔ)備人才
崗位輪換可以使員工同時(shí)具備幾個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)與能力。有效的崗位輪換相當(dāng)于建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，一旦需要調(diào)整可迅速進(jìn)行補(bǔ)充，從而提升部門(mén)、企業(yè)的穩(wěn)定性，降低人才流失帶來(lái)的動(dòng)蕩與損失。
2.促進(jìn)員工換位思考
崗位輪換使得大家都有機(jī)會(huì)接觸各個(gè)崗位，使員工能夠體會(huì)不同專業(yè)崗位的差異，增進(jìn)相互間的了解。通過(guò)崗位輪換打破各崗位間的專業(yè)壁壘，使員工都能意識(shí)到不同崗位在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題和困難，在以后的工作中能做到換位思考，互相設(shè)身處地地考慮問(wèn)題，達(dá)到充分的溝通和協(xié)作。
3.能夠最大程度地利用人力資源
在某崗位工作較為集中繁忙、時(shí)間要求較緊時(shí)，可調(diào)用有過(guò)該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的員工協(xié)助。比如，每年公司“兩會(huì)”召開(kāi)前，各單位《績(jī)效考核責(zé)任書(shū)》的編制時(shí)間緊、任務(wù)重，僅由績(jī)效管理專職一人負(fù)責(zé)，工作量太大，往往連續(xù)數(shù)日加班加點(diǎn)，且容易出錯(cuò)。如果進(jìn)行了常態(tài)的崗位輪換管理，部門(mén)內(nèi)部有多人熟悉該工作，則可一起分擔(dān)，從容應(yīng)對(duì)。
4.減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
由于長(zhǎng)期得不到晉升，必將導(dǎo)致員工的工作的熱情減少。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。
5.控制風(fēng)險(xiǎn)
通常一個(gè)人在某個(gè)崗位工作時(shí)間較長(zhǎng)，會(huì)積累很多資源。人力資源部各崗位的廉政風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于和客戶、施工單位接觸較多的崗位來(lái)說(shuō)要低，但在人員招聘、人事調(diào)整等方面也存在一定的危險(xiǎn)源點(diǎn)。崗位輪換有助于對(duì)此進(jìn)行制約，規(guī)避因資源的個(gè)人壟斷對(duì)企業(yè)利益造成的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
三、實(shí)施部門(mén)內(nèi)部崗位輪換前的準(zhǔn)備工作
崗位輪換是一項(xiàng)技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，實(shí)際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，考慮周全、注意細(xì)節(jié)。
1.制訂輪換計(jì)劃，做到循序漸進(jìn)
崗位輪換是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作，不可能一蹴而就。在輪換前應(yīng)制訂詳細(xì)的計(jì)劃，確定輪換周期。若周期過(guò)長(zhǎng)，達(dá)不到輪崗的目的。而過(guò)于頻繁會(huì)對(duì)員工的心理造成沖擊，崗位輪換的效果會(huì)適得其反。一般情況下，員工在同一崗位工作4年進(jìn)行輪換為宜。初次進(jìn)行崗位輪換時(shí)，一定要在相關(guān)性的崗位間進(jìn)行，如干部管理崗位與人事管理崗位、保險(xiǎn)管理與薪酬、績(jī)效管理等崗位進(jìn)行輪換，待逐漸開(kāi)展積累一定的經(jīng)驗(yàn)后進(jìn)行全面輪換。
2.建立各崗位完整的崗位說(shuō)明書(shū)
崗位說(shuō)明書(shū)是新到崗員工的行為準(zhǔn)則，務(wù)必詳盡規(guī)范，使新到崗員工對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)能夠開(kāi)展最基本的日常工作。同時(shí)，梳理部門(mén)內(nèi)部工作流程，加強(qiáng)流程控制。淮安公司擬梳理人力資源部各專職間的內(nèi)部工作流程44項(xiàng)。
3.崗位輪換培訓(xùn)
為使員工盡快適應(yīng)新崗位工作，應(yīng)做好崗前培訓(xùn)工作，使員工在最短的時(shí)間內(nèi)了解新崗位的工作程序，掌握基本技能?？梢栽诖_定的輪崗時(shí)間前3～5個(gè)月即讓員工介入其新崗位的日常工作。在原崗位人員的幫助下，提前熟悉崗位業(yè)務(wù)和工作情況，在實(shí)踐中進(jìn)行培訓(xùn)，為正式崗位輪換做好準(zhǔn)備。
4.建立嚴(yán)格的交接制度，明確責(zé)任
原崗位人員的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧有助于繼任者少走彎路，提高效率。原崗位人員有責(zé)任輔導(dǎo)繼任人員的實(shí)際操作，及時(shí)提醒相關(guān)注意事項(xiàng)。怎樣使離任者心甘情愿毫無(wú)保留地傳授經(jīng)驗(yàn)和技巧，一方面與思想工作是否做到位有關(guān)，另一方面健全的制度約束也起到至關(guān)重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接記錄，完善記錄交接前后的流程和細(xì)節(jié)，明確交接雙方的責(zé)任和義務(wù)，有助于崗位輪換的順利進(jìn)行。
5.做好溝通，減少負(fù)面影響
由于人力資源部各專業(yè)崗位崗級(jí)不同，崗位輪換時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)由高崗級(jí)向低崗級(jí)崗位輪換的現(xiàn)象，收入的減少會(huì)使崗級(jí)降低者產(chǎn)生較大的心理落差。因而，做好崗位輪換前的思想工作非常必要。事前溝通的另一重要作用是使崗位輪換程序符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”等相關(guān)條款的法律規(guī)定，避免產(chǎn)生不必要的矛盾和糾紛。
流水不腐，戶樞不蠹。在人力資源部實(shí)施有效的部門(mén)內(nèi)部崗位輪換將會(huì)最大限度地盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，培養(yǎng)打造一支復(fù)合型人力資源管理隊(duì)伍，使得部門(mén)不會(huì)因任何一個(gè)人的離開(kāi)(休假、培訓(xùn)、離職等)而導(dǎo)致運(yùn)轉(zhuǎn)困難，從而有效地提高部門(mén)效率和工作質(zhì)量，更好地促進(jìn)公司的全面發(fā)展。
人力資源mba論文范文篇三
《 簡(jiǎn)論獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及路徑分析 》
論文摘要：獨(dú)立學(xué)院是伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在高等教育體制改革的背景下應(yīng)運(yùn)而生的，是對(duì)我國(guó)高等教育資源相對(duì)緊張的有效緩解。獨(dú)立學(xué)院在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，在辦學(xué)過(guò)程中尚存在著經(jīng)濟(jì)化的趨勢(shì);相應(yīng)地，在人力資源管理過(guò)程中亦存在著諸多問(wèn)題。要想實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院在推動(dòng)我國(guó)高等教育良性健康發(fā)展中的積極作用，就必須要對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾進(jìn)行深刻的剖析。對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，并對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提出了相應(yīng)的對(duì)策。
論文關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院，人力資源激勵(lì)機(jī)制最終要服務(wù)于教學(xué)、科研、管理，要與高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律高度耦合。然而獨(dú)立學(xué)院在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間畢竟很短，在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中還存在一些問(wèn)題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。
1.獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)還比較落后，激勵(lì)機(jī)制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一
不可否認(rèn)的是，獨(dú)立學(xué)院在緩解我國(guó)高等教育資源相對(duì)不足、促進(jìn)我國(guó)高等教育發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。由于獨(dú)立學(xué)院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵(lì)機(jī)制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師，獨(dú)立學(xué)院自身引進(jìn)的教師在激勵(lì)機(jī)制中明顯處于弱勢(shì)，這是人力資源激勵(lì)機(jī)制制度安排上明顯的不公。具體到激勵(lì)層次上，以職稱評(píng)定和外出深造等激勵(lì)機(jī)制為例，在這一激勵(lì)領(lǐng)域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴(yán)重抑制了獨(dú)立學(xué)院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴(yán)重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動(dòng)力。
在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上，獨(dú)立學(xué)院采用的激勵(lì)方式主要是以薪酬激勵(lì)為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵(lì)措施相對(duì)不足。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)也是一種有效的手段，會(huì)對(duì)教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實(shí)現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。
2.獨(dú)立學(xué)院人力資源在激勵(lì)約束機(jī)制上還存在需要提高的方面
當(dāng)前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實(shí)行聘任合同制度。激勵(lì)機(jī)制上的約束機(jī)制不健全，表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)定和聘任方面，一旦聘用成功，對(duì)聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨(dú)立學(xué)院自身實(shí)際出發(fā)，“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動(dòng)約束機(jī)制并沒(méi)有真正落實(shí)。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵(lì)機(jī)制中的約束機(jī)制顯得更是毫無(wú)“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對(duì)于績(jī)效、薪酬以及進(jìn)修深造等方面，明顯偏重于教學(xué)科研人員。
3.獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定上數(shù)量過(guò)多，且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴(yán)的現(xiàn)象凸顯
尤其是在年終考核的時(shí)候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對(duì)于崗位聘任的考核獨(dú)立學(xué)院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績(jī)成果數(shù)量、科研教學(xué)數(shù)量，對(duì)一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評(píng)上職稱，在教學(xué)科研中過(guò)多包攬一些工作量，將大量的時(shí)間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時(shí)間非常少，抱有只要完成課時(shí)量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想，其教學(xué)和科研的質(zhì)量很難保證。在教學(xué)任務(wù)上，對(duì)教職員工的考核僅僅是完成任務(wù)的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無(wú)從檢驗(yàn)。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因?yàn)槿鄙俳∪?ldquo;質(zhì)”的激勵(lì)而受到抑制。
二、獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的主要路徑分析
1.獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中要構(gòu)建健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中最為有效的機(jī)制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機(jī)制。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在崗位上要實(shí)行全員聘任制制度。獨(dú)立學(xué)院實(shí)行全員聘任制度，能夠有效增強(qiáng)廣大教職員工的思想重視程度、自覺(jué)增加壓力、自覺(jué)釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨(dú)立學(xué)院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據(jù)崗位對(duì)個(gè)人能力、科研和業(yè)績(jī)的需求來(lái)競(jìng)聘上崗，真正實(shí)現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級(jí)人為安排。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗能夠有效實(shí)現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動(dòng)，保持廣大教職員工隊(duì)伍始終處于一種高質(zhì)量、高負(fù)責(zé)的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺(tái)，讓不能勝任者抓緊時(shí)間提高自身素質(zhì)，使獨(dú)立學(xué)院的有限崗位實(shí)現(xiàn)人力資源上的高效配置，無(wú)形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力提高、不斷挖掘自身各項(xiàng)潛能。獨(dú)立學(xué)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，還要在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進(jìn)上要采取公開(kāi)、公正的社會(huì)化招聘，堅(jiān)決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進(jìn)創(chuàng)造各種條件，為引進(jìn)人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。獨(dú)立學(xué)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使獨(dú)立學(xué)院廣大教職員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實(shí)現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。
2.獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)中要不斷完善教職工的評(píng)價(jià)機(jī)制
一般來(lái)講，人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制可以分為發(fā)展性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)是借助獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的手段、自上而下的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)機(jī)制主要應(yīng)用在對(duì)教學(xué)和科研的效能性評(píng)價(jià)領(lǐng)域，運(yùn)用獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行一定程度上的激勵(lì)和約束。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)機(jī)制中，無(wú)論是采取積極的獎(jiǎng)勵(lì)還是采取消極的懲罰都會(huì)使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅(jiān)持教育和引導(dǎo)為主。發(fā)展性評(píng)級(jí)機(jī)制主要是為教職員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以此促進(jìn)員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評(píng)價(jià)中，獨(dú)立學(xué)院要克服自己辦學(xué)的特殊性困難，采取切實(shí)措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評(píng)價(jià)相對(duì)于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)而言，具有雙重性的特點(diǎn)：發(fā)展性評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)是員工與學(xué)院二者的結(jié)合，只要學(xué)院為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定好充分的基礎(chǔ)，員工就會(huì)以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，對(duì)于提高教學(xué)、科研和管理都具有十分積極的作用，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講有助于提高獨(dú)立學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力;而獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是獨(dú)立學(xué)院這一單向?qū)用妗＊?dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制中具體使用哪種評(píng)價(jià)要根據(jù)實(shí)際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制為主，積極引導(dǎo)廣大教職員工全體參與、共同進(jìn)步，在評(píng)價(jià)中重視評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，以此促進(jìn)教職員工的全面發(fā)展。
3.獨(dú)立學(xué)院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應(yīng)用學(xué)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的方法實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮
工作環(huán)境對(duì)于廣大教職員工來(lái)講，是一種外在、軟性的激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié);獨(dú)立學(xué)院在人力資源機(jī)制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設(shè)身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學(xué)環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和諧的人際關(guān)系環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院在領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、學(xué)院組織架構(gòu)、硬件設(shè)施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對(duì)外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實(shí)驗(yàn)的硬件設(shè)備也沒(méi)有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神還會(huì)有嗎?通過(guò)完善員工工作環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源機(jī)制，應(yīng)該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個(gè)能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個(gè)無(wú)后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂(lè)業(yè)，尤其是要想方設(shè)法在生活條件上滿足引進(jìn)人才的需要。再次，在教學(xué)、科研和管理上為廣大教職員工營(yíng)造良好的秩序環(huán)境，讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W(xué)、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時(shí)，要把獨(dú)立學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與教職員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)。獨(dú)立學(xué)院要為廣大教職員工在進(jìn)修、深造、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面提供必要的支持，只有員工的個(gè)人潛力被充分挖掘，才能實(shí)現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院要積極引導(dǎo)教職員工在努力工作中去實(shí)現(xiàn)人生報(bào)復(fù)、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長(zhǎng)、能力以及興趣愛(ài)好等，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工共同參與到學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃制定中來(lái)，讓教職員工在對(duì)學(xué)院有清晰認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有效結(jié)合。
4.獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制中要不斷改革工資薪金制度
獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)為員工的薪金激勵(lì)環(huán)節(jié)。員工的薪金，不但是對(duì)員工工作成績(jī)的認(rèn)可，也是調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)員工不斷深造的有效動(dòng)力。通過(guò)薪金激勵(lì)可以使廣大教學(xué)科研人員以更大的動(dòng)力投身到教學(xué)科研中，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院在教學(xué)科研層面上的提高;可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度投身到管理中去，為學(xué)院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院必須要根據(jù)實(shí)際情況不斷改革薪金機(jī)制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構(gòu)建一種既能實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、又能服務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的薪金管理機(jī)制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨(dú)立學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地引進(jìn)人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨(dú)立學(xué)院要想法設(shè)法制訂在同類獨(dú)立學(xué)院中具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪金制度，以吸引更多的科研教學(xué)和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長(zhǎng)期為學(xué)院的發(fā)展服務(wù)。薪金機(jī)制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質(zhì)層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵(lì)機(jī)制中，建立一種復(fù)合的薪酬體系。這種復(fù)合的、隱形的薪酬體系可以包括對(duì)員工的帶薪深造、帶薪培訓(xùn)等。這種隱形的薪金體系對(duì)于員工來(lái)講更加具有吸引力。獨(dú)立學(xué)院要緊跟國(guó)家高校體制改革的步伐，同時(shí)要結(jié)合自身實(shí)際，不斷創(chuàng)新適合自身特點(diǎn)的薪金體系，實(shí)現(xiàn)薪金在獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)中的作用發(fā)揮。
三、結(jié)束語(yǔ)
獨(dú)立學(xué)院的人力資源激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)學(xué)院總體競(jìng)爭(zhēng)力提高、促進(jìn)廣大教職工更大的熱情投入到工作、實(shí)現(xiàn)學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與教職工個(gè)人發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。深入研究獨(dú)立學(xué)院人力資源機(jī)制運(yùn)行條件存在的問(wèn)題和矛盾、及時(shí)對(duì)存在的問(wèn)題和矛盾做出明確判斷，才能有效實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的不斷完善和發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)、完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制能夠及時(shí)掌握人力資源管理的實(shí)際效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問(wèn)題并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題實(shí)現(xiàn)有效調(diào)整;通過(guò)激勵(lì)機(jī)制能夠及時(shí)了解在人力資源管理中制約激勵(lì)機(jī)制的有利或不利條件，并將這些條件及時(shí)傳遞到激勵(lì)主體，使其更好地適應(yīng)完善后的激勵(lì)機(jī)制。完善獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制，必須要在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中構(gòu)建健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、不斷完善教職員工的評(píng)價(jià)機(jī)制、不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境、實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的辦法等方面實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。
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