探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文
探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文
現(xiàn)代企業(yè)把人力資源問題提高到戰(zhàn)略高度來加以研究和開發(fā)，足以說明其對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性。下面是學習啦小編為大家整理的探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文，供大家參考。
探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文篇一
《 試論有關建筑企業(yè)人力資源與管理 》
論文關鍵詞 企業(yè)管理 人力資源
1 建筑企業(yè)人力資源的特點
1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中,有實踐操作能力高但學歷低的老工人,也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生,還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。
1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門,有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份,依據(jù)每個工程項目的具體情況,靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目,當開始下一個項目的時候,機構有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
1.3 有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓,目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi),還涉及到國外。同時,許多的工程項目地域偏僻,基礎設施落后,雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達,但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門,使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建筑企業(yè)管理中存在的問題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后,不能適應市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行;市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性難以調(diào)動;職工常年流動施工不能按時休假,夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴重不足,人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓,即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核,重經(jīng)驗輕潛力,影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā),保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3 加強企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理,建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視,建立合理科學的人力資源管理制度,才能更好地提高人力資源管理的水平,為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程,例如利用計算機管理信息系統(tǒng),搜集和整理有關人力資源的資料,然后進行合理分析,提出相應的評價體系,建立科學合理的人力資源管理制度,從而為企業(yè)的人才選用,培用和成長提供了客觀的依據(jù)。
3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子,而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術的重要性,而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化,能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感,使企業(yè)士氣高漲,為企業(yè)提高績效,保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前,很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍,以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感,繼而影響員工績效。
3.3 高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性,在約束員工行為的同時,全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展,共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中,激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,這種激勵手段還是卓有成效的。但是,在日漸發(fā)展的當代,青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵,還包括對精神上的追求,以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此,施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時,應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出,人們滿足了基本需求后,會更加注重社會、集體的認同感。因此,人力資源的激勵方向應轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時,體會到自己是企業(yè)的主人公,極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中,我們應該結合中國當前企業(yè)的實際情況,借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗,建立長期激勵機制,減少員工離職率,將員工與企業(yè)捆綁在一起,更好的穩(wěn)定人才隊伍。
3.4 加大對人力資源管理的投入,提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理,應當強調(diào)“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓,既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍,也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓,經(jīng)過一年后,這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識,而且一次性全部通過wsk考試,企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見,通過為員工提供培訓機會,企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面,有效地進行了人力資源管理。
參考文獻
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探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文篇二
《 淺談我國農(nóng)村人力資源合理開發(fā)問題研究 》
【論文關鍵詞】 農(nóng)村人力資源 合理開發(fā)
【論文摘 要】 本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進行合理開發(fā)的必要性，在此基礎上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。
自古以來，中國是一個農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟生活中不可避免的重要課題。
1 我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀
《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況： 目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低;高層次人才極為緊缺;人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%;同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總人口、農(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總人口為13.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總人口的56.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。
1.2 質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)普偏低，不適應農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.2.1 文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即 4.8 億農(nóng)村勞動力中， 初中及以下文化程度就有 4.2 億人[3]。
1.2.2 科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應用。
2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性
2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報告》強調(diào)指出，扎實推進社會主義新農(nóng)村建設，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因為只有通過加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場經(jīng)濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術和技能，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟社會的全面發(fā)展與進步。
2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移的前提
目前，我國農(nóng)村勞動力嚴重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務業(yè)，三是進入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動力就無法適應轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學文化素質(zhì)和社會適應能力。
3 加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動力會嚴重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟進一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。
3.1加強農(nóng)村基礎教育：農(nóng)村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數(shù)量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農(nóng)村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務教育經(jīng)費投入的保障機制，確保教育經(jīng)費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農(nóng)村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農(nóng)村學生的輟學數(shù)量。
3.2加強農(nóng)村勞動力的技能培訓：對我國農(nóng)村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓; 二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓。開展農(nóng)業(yè)科技培訓， 要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點培訓對象， 實施新型農(nóng)民科技培訓項目， 要組織培訓教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線， 按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)科技培訓和技術服務， 大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實用人才， 從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實處。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓則應以就業(yè)為導向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓中切實受益。
參考文獻
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探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文篇三
《 淺談人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石 》
【論文關鍵詞】人力資源管理 競爭優(yōu)勢 激勵機制
【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進行了論述，并且提出了構建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業(yè)人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提升人力資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析
(一)重學歷輕能力與經(jīng)驗
對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。
(二)缺乏科學的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn);在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻;在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
二、構建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施
(一)重組人力資源流程，強化公司核心競爭力
企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。
企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。
企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉(zhuǎn)變。
(二)重視培訓開發(fā)，成為“學習型”組織
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)培訓開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應用，使培訓開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯(lián)系;培訓開發(fā)的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發(fā)展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經(jīng)營上也超越對手;培訓開發(fā)的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。
培訓開發(fā)更重要的目標是要使企業(yè)成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現(xiàn)學習修煉--提升--再學習的轉(zhuǎn)變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。
(三)構建科學合理的激勵機制
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。物質(zhì)需要是人類最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
2、外激勵與內(nèi)激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激;滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內(nèi)在激勵因素，稱為內(nèi)在激勵，簡稱內(nèi)激。在激勵中，管理者應善于將外激勵與內(nèi)激勵相結合，以內(nèi)激勵為主，力求收到事半功倍的效果。
3、正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn);負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。
三、結束語
任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發(fā)展、員工晉升與授權、企業(yè)文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學、不規(guī)范的狀況，才能真正構建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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