我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析論文
我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析論文
勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方(例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭議調(diào)解中心等)進(jìn)行的和解性咨詢，通過勞動爭議調(diào)解達(dá)到法律咨詢、和解方式等的說明。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析全文如下：
在勞動爭議案件持續(xù)增長的今天，在日常的司法實踐中，勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的案件數(shù)量卻反而大幅下降， 勞動爭議調(diào)解制度正處在一個尷尬的境地。因此，有必要對現(xiàn)行的勞動爭議調(diào)解制度進(jìn)行分析研究，對調(diào)解制度進(jìn)行改革與完善，切實實現(xiàn)調(diào)解制度的設(shè)立初衷，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)，減輕仲裁和訴訟的壓力，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧。
1 勞動爭議調(diào)解制度的現(xiàn)狀與原因
勞動爭議進(jìn)入調(diào)解程序的比例下降， 調(diào)解的成功率較低且逐年下降。
雖然， 我國在形式上建立了勞動爭議解決的“一調(diào)一裁兩訴”機(jī)制，但調(diào)解制度實行自愿原則，也就是當(dāng)事人可以選擇調(diào)解，也可以選擇不調(diào)解。在勞動爭議逐年成倍增長的情況下，調(diào)解案件卻大幅下降，這種強(qiáng)烈的反差，表示當(dāng)事人越來越不愿意將爭議通過調(diào)解來解決，而傾向于仲裁和訴訟。
為什么當(dāng)事人不愿意調(diào)解， 肯定與其本身的調(diào)解制度有著根本的關(guān)系?？赡艿脑蛴幸韵聨讉€方面：
(1)勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的公信力較低。
由于我國調(diào)解主要是通過企業(yè)勞動爭議委員會來進(jìn)行調(diào)解， 而企業(yè)勞動爭議委員會是用人單位內(nèi)部的群眾性組織，缺乏獨(dú)立性，受制于用人單位，因此很難取得勞動者的信任。此外，基層人民勞動爭議調(diào)解缺乏規(guī)范性，調(diào)解員總體缺乏專業(yè)素質(zhì)，在調(diào)解過程中沒能公平、客觀地保持中立，來對待當(dāng)事人雙方，因而影響了當(dāng)事人對其的信任。
(2)勞動爭議調(diào)解率低。
從某種程度上來說，調(diào)解的成功率也同樣取決于勞動爭議調(diào)解員綜合素質(zhì)的高低。由于我國目前沒有對調(diào)解人員的要求，做統(tǒng)一的衡量和選拔標(biāo)準(zhǔn)，所以調(diào)解人員的素質(zhì)水平存在較大的差異。部分調(diào)解員缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，弱化了調(diào)節(jié)作用;部分調(diào)解員缺乏靈活的思辨能力，在調(diào)解中難以激發(fā)當(dāng)事人的主動性和創(chuàng)造性，致使雙方難以達(dá)成共識，因而嚴(yán)重影響了調(diào)解結(jié)果，致使勞動爭議調(diào)解率低。
(3)勞動爭議調(diào)解協(xié)議缺乏法律效力。
筆者個人覺得，在《勞動法》中的法律空白還是很多的，例如第80 條第2 款規(guī)定“勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行”，而對于不履行勞動爭議調(diào)解協(xié)議的行為應(yīng)該如何制裁，后果是什么，法律卻沒有給出明確的答復(fù)。盡管《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定調(diào)解協(xié)議對雙方有約束力，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行，但一方不履行的，另一方只能是繼續(xù)正常程序，即提起仲裁，而違反協(xié)議并不需要承擔(dān)任何法律責(zé)任，這使調(diào)解協(xié)議幾乎沒有什么約束力，法律效力嚴(yán)重受阻。這樣，人們無法徹底依靠調(diào)解來解決糾紛，甚至對通過調(diào)解在解決勞動爭議處理問題產(chǎn)生了質(zhì)疑，大大影響了調(diào)解在勞動爭議處理中效力的發(fā)揮。
2 勞動爭議調(diào)解制度突破困境的對策
建立和完善以基層調(diào)解組織為主體的調(diào)解體系，建立相對穩(wěn)定的調(diào)解員隊伍，提高調(diào)解組織的公信力、執(zhí)行力和影響力。加強(qiáng)對勞動爭議調(diào)解工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，整合資源、合理分工、明確責(zé)任，建立健全勞動爭議調(diào)解多方協(xié)調(diào)機(jī)制。
(1)勞動爭議調(diào)解制度的回歸。
作為解決勞動爭議問題的最為基礎(chǔ)而簡易的方式，調(diào)解具有靈活便捷、成本低廉等優(yōu)勢，理應(yīng)在解決勞動爭議、緩和勞資矛盾等方面發(fā)揮著重要的作用。制訂培訓(xùn)管理制度，實現(xiàn)調(diào)解專業(yè)化。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)具備一定的職業(yè)素養(yǎng)和調(diào)解技巧，這樣才能保證勞動爭議調(diào)解工作順利開展。在選擇調(diào)解員時，可以優(yōu)先選擇具有司法執(zhí)業(yè)資格的法律專家，或受過法律教育的行業(yè)代表和勞動者代表等原調(diào)解機(jī)構(gòu)人員。除此之外，為提高調(diào)解質(zhì)量和水平，國家還應(yīng)針對調(diào)解員在資格認(rèn)定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和選派任命方面，制訂一整套科學(xué)規(guī)范的管理制度。
(2)賦予調(diào)解協(xié)議以法律效力。
由于勞動爭議調(diào)解的非強(qiáng)制性，使得勞動調(diào)解協(xié)議的法律效力無法得到保證。因此，需要賦予調(diào)解協(xié)議以法律效力。
?、賱趧訝幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，具有民事合同的法律效力，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行;
②一方不履行已達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。當(dāng)然，要通過人民法院的審查，也就是說只有有效的勞動爭議調(diào)解協(xié)議，才能成為法院強(qiáng)制執(zhí)行的根據(jù)。
(3)充分發(fā)揮工會在勞動爭議調(diào)解中的作用。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》涉及的企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度中，企業(yè)工會的地位和職責(zé)更加明確。把絕大多數(shù)勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部預(yù)防、化解，應(yīng)該是工會努力的方向和追求的目標(biāo)。企業(yè)工會直接面對職工，做好企業(yè)調(diào)解意義重大?；诠男新氊?zé)和發(fā)揮作用的考慮，企業(yè)調(diào)解只能加強(qiáng)，不能削弱，但工作方式、方法要有所調(diào)整。工會要準(zhǔn)確定位，立足于勞動關(guān)系雙方互利共贏，從促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的角度，積極開展勞動爭議調(diào)解工作。應(yīng)當(dāng)積極推動建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。
已經(jīng)建立了工會的企業(yè)，工會要積極會同企業(yè)依法建立健全勞動爭議調(diào)解委員會;還沒有建立工會的企業(yè)，要在抓緊組建工會的同時，同步建立勞動爭議調(diào)解委員會，充分發(fā)揮工會在勞動爭議調(diào)解工作中的作用。要適應(yīng)形勢發(fā)展需要，加強(qiáng)與相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合，努力構(gòu)建社會化“大調(diào)解”格局，形成全方位、多層次、廣覆蓋的勞動爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，切實發(fā)揮調(diào)解[收稿日期] 在勞動爭議處理中“第一道防線”的作用。
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