人力資源本科畢業(yè)論文
在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景下,國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模等傳統(tǒng)方法,人力資源已成為組織贏得競爭優(yōu)勢的根本因素。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源本科畢業(yè)論文，供大家參考。
人力資源本科畢業(yè)論文范文一：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中人力資源管理的應(yīng)用
摘要：
實(shí)施現(xiàn)代化的人力資源管理是確保醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根基。合理的人力資源有效配置，能夠激發(fā)醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，充分發(fā)揮醫(yī)療衛(wèi)生人員的才能，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。文章分析了目前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，提出具體的管理策略。
關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 存在問題 改進(jìn)策略
實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理能夠激發(fā)醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，充分發(fā)揮醫(yī)療衛(wèi)生人員的才能，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的科技含量高，所需專業(yè)的醫(yī)療人才量大，對(duì)每一位工作人員的專業(yè)技能有著非常高的要求，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的員工不僅需要具備專業(yè)知識(shí)和技能，還要具備溝通能力和良好的心理素質(zhì)。本文針對(duì)目前我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中人力資源管理應(yīng)用的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的一些管理策略，希望能夠?qū)τ谖覈t(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理水平的升高起到一定的促進(jìn)作用。
一、目前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理隊(duì)伍滯后。
目前，一些醫(yī)療衛(wèi)生依然沿習(xí)著傳統(tǒng)的人事管理方式，在日常的管理工作當(dāng)中，仍是重復(fù)著既簡單又繁瑣的人工操作的人事、組織管理工作。這種滯后的管理使人力資源管理隊(duì)伍落后于形勢。人力資源管理人員欠缺豐富的人力資源管理知識(shí)及學(xué)習(xí)背景，達(dá)不到現(xiàn)代人力資源的需求。日常管理信息化應(yīng)用上的水準(zhǔn)比較低，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)醫(yī)院員工檔案、工資、福利實(shí)施科學(xué)有效的管理。
2.缺乏人才培養(yǎng)制度。
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才的培養(yǎng)需大量的人力、物力、財(cái)力作為支持要素，可是，一些單位在人才培訓(xùn)工作上不夠積極主動(dòng)，其主要工作依然放在晉升教育、新技術(shù)的探究等方面，臨床知識(shí)的獲得一般也是在平時(shí)的工作中不斷積累的，造成一些醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)單位在人力資源培養(yǎng)建設(shè)方面投入的力度依然處于較低的水平。3.經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益重視度存在偏差。目前，一些醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益在重視度上存在偏差與側(cè)重，對(duì)社會(huì)效益的重視力度嚴(yán)重不足。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)本質(zhì)屬于一種社會(huì)公益性單位，其表現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)的形象，所以，重視醫(yī)療衛(wèi)生單位的社會(huì)效益關(guān)系著人民群眾的切身利益。
二、人力資源管理的策略
1.管理觀念上從“以事為本”向“以人為本”轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)代化人力資源管理觀念注重的是以人為本的管理，注重的是每個(gè)人的責(zé)任心及積極主動(dòng)性。要大力推行“人才決定醫(yī)院未來”這一先進(jìn)的經(jīng)營理念，把個(gè)人的價(jià)值與醫(yī)院的未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。重視醫(yī)院每一位員工的個(gè)性化發(fā)展是醫(yī)院能否對(duì)人才有強(qiáng)大吸引力的關(guān)鍵，因此，醫(yī)院要對(duì)各類型人才加大培養(yǎng)力度，激發(fā)員工工作熱情，為醫(yī)院的發(fā)展盡自己最大的能力，促使人力資源與醫(yī)院的未來發(fā)展實(shí)現(xiàn)互動(dòng)，醫(yī)院與員工利益的共同實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院，是各類型人才聚集的場所，醫(yī)學(xué)的快速騰飛與人力資源管理存在密不可分的聯(lián)系，所以，醫(yī)院要對(duì)員工實(shí)施各方面的技能培訓(xùn)，對(duì)本土醫(yī)生實(shí)施崗前培訓(xùn)、在職教育或外出進(jìn)修的醫(yī)生進(jìn)行任職前系統(tǒng)培訓(xùn)?？蓮钠渌麊挝换蛘邍馄刚?qǐng)一些博碩高學(xué)歷的高技術(shù)專業(yè)人才，憑借重點(diǎn)院校的科研技術(shù)隊(duì)伍，創(chuàng)造出一流的醫(yī)院社會(huì)形象。醫(yī)院應(yīng)站在員工發(fā)展的角度為其謀發(fā)展，提供學(xué)習(xí)及發(fā)展的機(jī)會(huì)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常與醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行思想溝通，以促使醫(yī)院與院內(nèi)的每一名員工間建立起深厚的感情，將醫(yī)院的未來發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起。
2.管理理念上由視人為“成本”向視人為“資源”轉(zhuǎn)變。
人才是醫(yī)院發(fā)展的重要財(cái)富。醫(yī)院在發(fā)展的過程當(dāng)中，增加對(duì)人力資源的投資對(duì)于醫(yī)院有著非凡的重要意義。在人才的重視度上，醫(yī)院要竭盡全力給予大力度的投資，使醫(yī)務(wù)人員各盡所能、各盡其才，促使人才的知識(shí)能力獲得顯著的提高，促使醫(yī)院整體能力的提升，如：醫(yī)院服務(wù)能力的提升、創(chuàng)新能力的提升、解決問題能力的提升等等，醫(yī)院綜合能力的顯著提升便可為醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.管理層面上由“單一層面”向“整體層面”轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)代化人力資源管理人員要站在醫(yī)院全局的角度進(jìn)行考慮，用發(fā)展的眼光看問題，從以往的行政事務(wù)性管理的傳統(tǒng)模式中擺脫出來，用自己專業(yè)的視角對(duì)未來整個(gè)醫(yī)療市場發(fā)展趨勢進(jìn)行深入的探索、調(diào)研，對(duì)醫(yī)療市場將來的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估及預(yù)測，按照醫(yī)院未來的發(fā)展戰(zhàn)略，有針對(duì)性、有規(guī)劃性地制定人才引進(jìn)方案規(guī)劃，把握好人才的引進(jìn)、人才質(zhì)量，不遺余力地打造優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)水平的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，確保醫(yī)院在未來競爭激烈的醫(yī)療市場中占據(jù)優(yōu)勢，處于有利的地位。要放眼未來，認(rèn)識(shí)市場競爭實(shí)則是人才的競爭，為此醫(yī)院要充分考慮人才的培養(yǎng)及人才潛能的挖掘，促使醫(yī)院整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益得到顯著程度的提高。
4.管理方式上由“被動(dòng)式”向“主動(dòng)式”轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)代人力資源管理是主動(dòng)式的管理，將傳統(tǒng)的事務(wù)性、保守型的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性、主動(dòng)出擊型的管理?，F(xiàn)代人力資源管理是依據(jù)醫(yī)院發(fā)展愿景進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前瞻性、預(yù)見性的管理。人力引進(jìn)、人才培訓(xùn)、績效考核、人力資源配置、薪酬管理等都是圍繞醫(yī)院的未來發(fā)展進(jìn)行的。
5.管理形態(tài)方面應(yīng)由“傳統(tǒng)管理”向“現(xiàn)代管理”轉(zhuǎn)化。
以動(dòng)態(tài)化管理的形態(tài)逐漸形成的現(xiàn)代化人力資源管理，其中包含有考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、招聘機(jī)制。醫(yī)院要大力引入先進(jìn)的現(xiàn)代化管理方式，創(chuàng)建起完善的人才激勵(lì)制度，建立醫(yī)院的人力資源信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息的采集、整合、分析的信息化管理，提高管理效率，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的人力資源信息，也為醫(yī)院各部分的人力資源信息共享提供渠道，從而使各部門之間的工作更加協(xié)調(diào)配合。
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人力資源本科畢業(yè)論文范文二：國有傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理
[摘要]
人力資源是第一資源，是企業(yè)資本的重要組成部分，是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵因素。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的基石，在新一輪的改革大潮中，如何轉(zhuǎn)變思想、創(chuàng)新管理，把重視和培養(yǎng)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，真抓落實(shí)，在傳統(tǒng)國企中最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，將人力資源潛力轉(zhuǎn)化成可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢，是關(guān)系到現(xiàn)階段國企改革和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的成敗。
[關(guān)鍵詞]人力資源;國有企業(yè);改革發(fā)展
0前言
珠港澳大橋即將建成，隨著橫琴總體發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施落地，珠海將從“交通末梢”變?yōu)橹榻谖靼督煌屑~城市，面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。隨著內(nèi)外通道的開工建設(shè)，公交運(yùn)輸企業(yè)將在建設(shè)西岸交通樞紐城市戰(zhàn)略中發(fā)揮巨大作用。珠海公交集團(tuán)是2009年由原珠海市公共汽車公司與珠海信禾運(yùn)輸集團(tuán)有限公司兩家整合而成的，承擔(dān)著珠海市100%城市公交、70%長途客運(yùn)和50%出租的士服務(wù)，同時(shí)還經(jīng)營物流物業(yè)、廣告媒體、職業(yè)培訓(xùn)、汽車維修、城市智能卡等多種配套業(yè)務(wù)，是一家有著30多年歷史的以傳統(tǒng)運(yùn)輸企業(yè)為主的綜合性企業(yè)集團(tuán)。根據(jù)新一輪珠三角的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略布局，公交集團(tuán)在此期間起著舉足輕重的作用。與此同時(shí)，第三次國有企業(yè)改革的號(hào)角已經(jīng)吹響，新機(jī)遇將帶來新挑戰(zhàn)，也將促進(jìn)新發(fā)展。為完成市委市政府的戰(zhàn)略工作任務(wù)，公交集團(tuán)將大力推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)上一個(gè)新臺(tái)階，而較為完善的人力資源管理體系建設(shè)以及穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)的人力資源改革，是促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展強(qiáng)有力的保障。迄今為止，公交集團(tuán)已歷經(jīng)幾次改革，從管理制度、管理流程的重建延伸到組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置優(yōu)化等諸多方面。近幾年，在上市融資、企業(yè)并購重組、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面改革的力度很大，進(jìn)一步的改革就是直接觸及到最敏感的“人”的問題上來。值得注意的是，國企作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的同時(shí)，也背負(fù)著重大的社會(huì)穩(wěn)定責(zé)任，既是國計(jì)民生的主要組成部分，更是群眾樂業(yè)安居的重要載體，因此，關(guān)于人的問題，通常都同時(shí)兼具企業(yè)性和社會(huì)性。所以，傳統(tǒng)國企的人力資源管理與市場競爭下的其他企業(yè)相比，具有特殊性。求改革求發(fā)展，講穩(wěn)定重責(zé)任，這是一個(gè)兩難的問題，也將是下一步深層次改革的瓶頸。“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”，國企人力資源管理者必須清晰把握住本企業(yè)脈絡(luò)，有針對(duì)性地開展工作。
1與外資企業(yè)、私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的人力資源管理方面存在一些“反效率”現(xiàn)狀特征
(1)人員的招聘與使用方式傳統(tǒng)，國有企業(yè)對(duì)人員的使用和招聘員工的選聘和任用與市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)，不是通過傳統(tǒng)分配的方式，而是采取國企特有的組織和領(lǐng)導(dǎo)安排的形式，使員工進(jìn)入門檻存在一定的缺陷。多數(shù)員工“上有關(guān)系，下有背景”，裙帶關(guān)系復(fù)雜，其背后都有一長串的社會(huì)關(guān)系，尤其是一些壟斷性行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的國企更是如此。在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，相當(dāng)部分國企管理模式參照主管行政管理運(yùn)作模式來運(yùn)作，工資福利待遇、人事制度等相對(duì)較穩(wěn)定，因此，員工普遍存在“保險(xiǎn)心里”，形成了所謂的“國企優(yōu)勢”特點(diǎn)———穩(wěn)定、清閑、與世無爭的從業(yè)心態(tài)，致使人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫，管理成本居高不下，加劇國企人力資源管理改革難度。
(2)國企開辦時(shí)間長，由于從業(yè)人群的特殊性，特別是傳統(tǒng)交通企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，導(dǎo)致員工整體素質(zhì)不高，工作技能單一，技能結(jié)構(gòu)上比例失調(diào)。人員流動(dòng)缺乏，知識(shí)結(jié)構(gòu)斷層，隊(duì)伍老化。有些員工思想僵化、墨守成規(guī)、害怕改革、拒絕改革，這都會(huì)使國企改革的步伐更加沉重。比如，據(jù)2014年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，集團(tuán)全體員工與下屬二級(jí)公司中高層人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，多在45歲以上，30-40歲人員僅占20%左右，出現(xiàn)管理人才梯隊(duì)斷層，缺乏后繼新生力量和中堅(jiān)骨干力量;在冊(cè)、在崗的近11000員工中，接受全日制大學(xué)本科以上教育的人員只有349名，僅占3.2%，如果包括各種在職期間接受大專以上教育的人員和各類技術(shù)人員共963人，也只占8.8%。
(3)國有企業(yè)的平均主義和小集體大鍋飯的現(xiàn)象依然存在，實(shí)行“鐵工資”，不能根據(jù)崗位拉開必要的工資檔次，內(nèi)部沒有形成責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收入對(duì)應(yīng)的管理機(jī)制，薪資與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任的銜接程度較低，個(gè)別崗位與市場化的薪酬水平出現(xiàn)脫節(jié)。國企員工中，“攀比心理”普遍存在。有些員工盲目地認(rèn)為自己應(yīng)與別人(其自身認(rèn)定的攀比對(duì)象)有一樣的收入和待遇，對(duì)別人的勞動(dòng)付出孰視無睹，而自己卻在工作、任務(wù)面前講價(jià)錢、講條件、拈輕怕重，工作熱情度低，生產(chǎn)效率低。
(4)員工培訓(xùn)缺位，造成員工知識(shí)缺乏更新，創(chuàng)新型人才不足，導(dǎo)致人力資源適用性差。有的并未把員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)開發(fā)人才資源的大事來抓，即使偶爾為員工提供一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也只是短期的。即便有年度系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，也缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的后評(píng)估，達(dá)不到理想的效果。
(5)國有企業(yè)缺乏正常的人員退出機(jī)制。大多國企員工有著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的思維慣性，強(qiáng)化國企的身份界限，“生是國企人，死是國企鬼”，一般情況下不愿意離開國企，形成了被動(dòng)、消極的終身雇傭制;同時(shí)，國企還擔(dān)負(fù)重大的維穩(wěn)社會(huì)責(zé)任，一般情況下，無法強(qiáng)制不合格的員工離開企業(yè)，缺乏正常的人員退出機(jī)制。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，集團(tuán)一線服務(wù)人員的年人員流動(dòng)率低于3%，而基層綜合類管理以上人員，幾年來基本無流動(dòng)退出。
2做好國有企業(yè)的人力資源管理，必須關(guān)注國企鮮明特殊性
2.1建立健全科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系
(1)人才沒有簡單而精確的定義，在解決不同問題的時(shí)候，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。而針對(duì)企業(yè)而言，市場的競爭、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任等因素決定人才必須是“價(jià)值的創(chuàng)造者”，為股東創(chuàng)造利潤，為消費(fèi)者創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造快樂。比如開發(fā)新產(chǎn)品、提出新理念、新模式的創(chuàng)新人才，精益求精的技能型人才、愛崗敬業(yè)的適崗型人才，等等。
(2)要用有機(jī)的、動(dòng)態(tài)的視角看待人才問題，要用發(fā)展的眼光，針對(duì)不同的任務(wù)，不同道德約束條件，在變動(dòng)中去發(fā)現(xiàn)人才，不可一概而論。在特定的環(huán)境、特定的時(shí)間、特定的崗位，能充分勝任本職工作的，并且具備忠心、責(zé)任心和協(xié)作意識(shí)的員工就是本企業(yè)的人才。
(3)相對(duì)于公交集團(tuán)，針對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型交通服務(wù)行業(yè)，在人才政策方面，更應(yīng)該向調(diào)度、站場等基層管理人才，向一線駕駛、維修、服務(wù)等技能型人才傾斜。
2.2建立能本管理機(jī)制和效率機(jī)制
(1)堅(jiān)持能本管理，在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非單憑關(guān)系、人情、學(xué)歷等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。
(2)堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是在配置人力資源時(shí)必須講求用人效率。目前，我國的常規(guī)人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。
2.3建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制
企業(yè)應(yīng)制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。
(1)完善競爭上崗。在一定資格條件下，通過綜合心理測評(píng)、綜合知識(shí)筆試、專家答辯、組織考察、集體決策等環(huán)節(jié)，逐層淘汰，選拔出業(yè)績、能力、綜合素質(zhì)突出和符合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競爭上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。
(2)建立正常的崗位交流制度。通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)。既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
2.4建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)是人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把員工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立員工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能;不僅要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，使培訓(xùn)與員工個(gè)人發(fā)展建立密切的關(guān)系，追求員工的個(gè)人成就感和自我實(shí)現(xiàn)，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。值得一提的是，針對(duì)傳統(tǒng)國有企業(yè)的文化特征，開展經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅進(jìn)行“傳幫帶”方式的培訓(xùn)，往往會(huì)獲得非常好的培訓(xùn)效果。
2.5建立科學(xué)的人員退出機(jī)制，引入真正的競爭和淘汰機(jī)制，讓國企人才這潭水成為活水
可以建立兩個(gè)退出層面的概念，一是指退出崗位，讓能力不濟(jì)的庸人或缺乏責(zé)任心的懶人離開現(xiàn)有工作崗位，培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗;二是指退出企業(yè)。當(dāng)然，在操作的過程中必須要關(guān)注國企的社會(huì)責(zé)任，盡量采取比較溫和的辦法，針對(duì)不同的人采取不同的解決辦法。如，年紀(jì)較大身體不好的，可以采取內(nèi)退;對(duì)于新入職的年輕員工，但又不能勝任工作的可以采取協(xié)商的辦法，解除勞動(dòng)關(guān)系并協(xié)商補(bǔ)償?shù)鹊?。用涓涓?xì)流的方式、漸進(jìn)式地進(jìn)行企業(yè)人才換血，通過控制人員淘汰率來控制人員流量，這種退出方式不僅使國企變得有活力，對(duì)社會(huì)來說，也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和諧的勞資關(guān)系管理機(jī)制
近年來，隨著改革的深入，國家相繼出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《員工帶薪年休假條例》《集體合同規(guī)定》《最低工資規(guī)定》等十幾部法律法規(guī)，在很多方面都向勞動(dòng)者提供了傾斜保護(hù)，如無固定期限合同、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定，標(biāo)志著國企勞動(dòng)人事制度改革也進(jìn)入了勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化、法制化管理的階段。國有企業(yè)的人力資源管理必須承擔(dān)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和維護(hù)的重任，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立法治觀念，依法經(jīng)營，依法管理，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，達(dá)成國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。總之，企業(yè)人力資源管理是一門科學(xué)，新形勢下，國有企業(yè)人力資源管理在踐行“以人為本”的同時(shí)，還必須求真務(wù)實(shí)、扎實(shí)工作，通過深入調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有效管理。國有企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人的發(fā)展為根本、為人的發(fā)展而服務(wù)”的現(xiàn)代理念，結(jié)合員工是企業(yè)主人翁的內(nèi)在文化，尊重員工的人格，尊重員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，關(guān)心員工的情感，關(guān)心員工的存在和價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工工作和學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源向企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)資源的最大限度轉(zhuǎn)化，迎接改革發(fā)展的新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)跨越式發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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