人力資源會計論文范文
人力資源會計論文范文
隨著人力資源在企業(yè)中的重要性日益增加,人力資源會計在企業(yè)中的運用也被提上了議事日程。因為其可以為企業(yè)管理者提供關(guān)于人力資源的成本、價值及構(gòu)成情況的完整反映。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源會計論文，供大家參考。
人力資源會計論文范文一：人力資源會計計量方法
摘要:人力資源也屬于企業(yè)的經(jīng)濟資源,這一資源的主要對象就是人,并且十分重視人在生產(chǎn)過程中的價值和為企業(yè)帶來的利潤。而人力資源會計是指采用人力資本相關(guān)原理來作為理論基礎(chǔ),用以甄別與統(tǒng)籌計算人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息的會計行為。人力資源適宜根據(jù)價值法,將其平行排列于“固定資產(chǎn)”與“無形資產(chǎn)”兩者概念之間;人力資源會計乃是通過將人力資源所包含的成本與其價值,通過會計核算的形式進行核定、歸算與記錄等,同時將核算結(jié)果報送至有關(guān)部門的會計核算管理制度,在西方發(fā)達國家,人力資源會計則被理解為將人力成本與價值,以資源的形式通過組織管理來完成核算統(tǒng)計與信息報送,用以鑒別統(tǒng)籌核算人力資源相關(guān)信息的會計方法。本文在知識經(jīng)濟條件下,對人力資源會計行為開展的可行性、科學性與必要性進行探討研究。
關(guān)鍵詞:人力資源會計;會計假設(shè);計量
知識體系與專業(yè)技能組成了21世紀中經(jīng)濟生活的基本要件,潛在寓意著未來全球經(jīng)濟格局與新的生產(chǎn)革命。經(jīng)濟領(lǐng)域內(nèi)人的素質(zhì)與知識體系作為社會的內(nèi)部元素,已經(jīng)發(fā)展為推動社會生產(chǎn)力創(chuàng)新與拉動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。伴隨當今科技的迅猛發(fā)展,人的因素與地位不斷攀升,學術(shù)界關(guān)于人力資源管理方向的相關(guān)理論與研究,也漸漸興起和迅猛發(fā)展,傳統(tǒng)的會計核算工作所生成與反映的數(shù)據(jù)情況和企業(yè)的發(fā)展情況,不能夠達到企業(yè)的管理層的要求,人力資源會計是從人力資本中衍生出來的一個專業(yè)性的理論,并且伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和知識的進步,人力資源也顯得更加的重要,因此有必要對其進行科學的管理和劃分。本文針對知識經(jīng)濟條件下的人力資源會計的基本概念,提出了以下的見解:
一、人力資源會計的基本概念
(一)人力資源會計的基本理論基礎(chǔ)
人力資本理論是人力資源會計的理論的基礎(chǔ)。在20世紀50年代,國外的一些經(jīng)濟學方面的專家學者,最先發(fā)現(xiàn)了人力資本對于市場經(jīng)濟的重要作用。也因此對人力資本進行了相關(guān)的系統(tǒng)分析和研究。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者,而且被稱為“研究人力資本理論的先驅(qū)者”的西奧多•舒爾茲是研究人力資源的最優(yōu)秀的代表人物。其中最杰出西奧多•舒爾茲在人力資本中提出“人能夠為國家?guī)砭薮蟮呢敻?是市場不可分割的一部分,一個國家人力資源的強弱決定了這個國家的經(jīng)濟水平。”在1964年,另一個經(jīng)濟學的專家赫曼森發(fā)表了一篇關(guān)于人力資本理論的《人力資源會計》的文章,這一文章的發(fā)表,也使得人力資源會計開始逐漸從會計學中分出來。直到1970年,布諾默特在人力資源會計中正式的提出了人力資本這種概念。弗蘭霍爾茨在1985年出版了《人力資源管理會計》的這本書,對之前提出的人力資源會計的理論進行了相關(guān)的總結(jié),并且提出了相應(yīng)的改進措施。他所提出的人力資源的概念指的是,把經(jīng)濟學研究的會計基礎(chǔ)和相關(guān)的準則,在企業(yè)中的人事管理方面應(yīng)用。這樣做的目的,有助于緩解人力資本中存在的困難。
(二)進行人力資源會計核算的原則
人力資源會計核算的基本原則主要包括6種,首先,就是重要性的原則,在進行人力資源會計核算的時候要掌握資源的重要性。其次,就是掌握相關(guān)的配比原則,對相關(guān)的資源進行合理的比例分配。然后就是對歷史成本進行有效計算的基本原則。再次,就是相關(guān)性原則。最后就是對資本性的支出進行自己的分配對取得的收益進行支出性的有效劃分。
(三)進行人力資源會計的核算的對象
顧名思義,人力資源的核算對象就是人力資源本身。什么是人力資源,人力資源主要是指公司人員方面的資產(chǎn)情況,除此之外還有人力數(shù)據(jù)和賬戶,并且分析出人力資本的計價的標準。所謂的人力資產(chǎn)從屬于人力資源的,并且是一種相關(guān)的資源方式。人力資本是人力資源的主要來源。所以,兩者形成的是一種相互依存,相互依賴的方式。表現(xiàn)的主要方式是勞動力的投入,從而慢慢的變成企業(yè)資本的主要來源。并且能夠逐步確立在現(xiàn)實市場中的社會地位。
二、如何確定人力資源和人力資源的會計計算方法
(一)如何確定人力資源會計
一般來說,企業(yè)的人力資源主要表示企業(yè)所發(fā)展的勞動者的能力的總體情況。然而人力資源會計是確認人力資源數(shù)據(jù)的主要方法,和進行人力資源會計的主要流程。人力資源會計無論是從主體還是內(nèi)容還有相關(guān)的計算方法上斗魚公司財務(wù)會計不同,人力資源會計可以是工資資本的重要組成部分。第一點,企業(yè)可以對人力資源進行有效的管控。這種管控主要指與只愿建立勞動合同,支付工資等。其次,人力資源是可以進行計算的,它可以為公司的發(fā)展帶來未來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源。
(二)人力資源會計的計算方法
目前,對人力資源的計算方法主要有兩種:第一種方法就是采用成本法,指的是對人力資源應(yīng)該根據(jù)它取得、開發(fā)、使用過程中的全部使用的花銷計入賬目中,這些花銷就是很樸實、平常的,根據(jù)這個來人賬,不但是分得公平,而且非常的合理;還有一種方法,使用的是對人的價值進行計算的方法。區(qū)別于上一種方法,這種方法是根據(jù)人的本身價值進行計算。以上兩種方法,在現(xiàn)如今不斷的發(fā)展變化,運用于公司的發(fā)展建設(shè)中。
1、人力資源成本會計。人力資源成本會計的成本計算的范圍為取得成本、開發(fā)成本和使用成本。人力資源成本會計的主要計算方法主要有歷史成本和重置成本以上兩種。開發(fā)成本中包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。使用成本中包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。
2、人力資源價值會計。人力資源價值會計是根據(jù)人力資源所產(chǎn)生的價值對其進行計算的,公司的人力資源的價值一般都是職工的技能掌握情況。在計算員工的價值的時候比較復(fù)雜。所以,采用貨幣性價值計量為主,非貨幣性價值計量為輔二者相結(jié)合的方法,這樣能夠更全面的反映人力資源價值。
三、知識經(jīng)濟條件下人力資源會計的新特點
(一)人力資源價值會計作用日漸明顯
隨著經(jīng)濟的發(fā)展,科技水平的進步,在現(xiàn)在的社會中僅僅是對知識的簡單計算提供一些簡單的數(shù)據(jù)是不能夠滿足當前的發(fā)展需求的,現(xiàn)在的人力資源信息趨于多元化的趨勢。
(二)人力資源會計的空間范圍有了拓展
在現(xiàn)代的經(jīng)濟發(fā)展飛速的時候,每個企業(yè)都開始逐漸的重視起人力資源的重要性,人力資源系統(tǒng)逐漸成為了企業(yè)重要的因素,不再是一個單一的效的資源。這在很大程度上擴展了人力資源的空間范圍。
(三)人力資源價值會計的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識的價值的計量
由于受到了傳統(tǒng)的會計計算方法的限制,人力資源會計核算方法依然是占據(jù)主流信息,主要通過未來工資報酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。
(四)人力資源成本和價值構(gòu)成具有特殊性
企業(yè)的組織方式與管理手段,對于企業(yè)的人力資源成本與價值,在其構(gòu)成與發(fā)揮上會產(chǎn)生某些影響作用:第一,企業(yè)管理手段與組織形式上,對于廣大員工的價值認同感、技能培訓(xùn)水平與合理的人員崗位調(diào)配,對于充分挖掘職工人力資源價值,必定具有深遠影響;第二,宏觀角度上,社會上的政治形勢、經(jīng)濟形態(tài)與文化意識等綜合因素,均對人力資源的價值形成、成本計量產(chǎn)生一定的作用,以上因素均對人力資源會計的核算工作,有著區(qū)別于其他的會計計算的原則。
(五)人力資源會計計量方式的轉(zhuǎn)變
在當今新經(jīng)濟時代前提下,企業(yè)管理的核心應(yīng)放在運營,運營的核心為決策,決策的科學與否在于會計核算信息的優(yōu)劣與信息的剖析,因此若僅按照傳統(tǒng)貨幣計量方式,衡量個人與資源間的隸屬范疇,用工資來計量人力資源成本與價值,顯然是片面的、不合理的;在人力資源核算時,不但采用傳統(tǒng)貨幣核算,也要引入非貨幣化方式,表述人力資源價值信息,為企業(yè)決策與管理者遞交科學的數(shù)據(jù)分析。
(六)人力資源會計的確認與計量
學術(shù)界對于人力資產(chǎn)的認識,具有兩種觀點:一類觀點是判斷其隸屬于無形資產(chǎn)的范疇,原因在于它區(qū)別于勞動對象的貨幣表現(xiàn)(即流動資產(chǎn)),并且還不同于企業(yè)的固定資產(chǎn)。另外的一種說法認為,人力資源并不屬于企業(yè)的虛擬資產(chǎn),是因為人是一個真實存在的個體可被多家企業(yè)在同一時刻共同占有、創(chuàng)造價值。筆者認為,人力資產(chǎn)是一個十分復(fù)雜的概念,它具有自己的特點。人力資源可以給企業(yè)長期帶來利潤,在這一點上與企業(yè)的無形資產(chǎn)類似。人力資源的會計核算,作為這一工作的重中之重,一直以來致力于對人力資源的計算和考核。其經(jīng)濟價值的核算可按照他所能夠制造的價值為條件,并且可以分為多種模式。
我國的成本法長期以來受到企業(yè)的青睞,這主要是由于成本法與公司財務(wù)計算的方法和原則有著很大的相似之處。筆者在文章中注重把人力資源同實物資源對比,存在完全迥異的特性,人員的勞動力成本與價值情況,并非由其所接受的教育成本與管理成本所決定與反映的。企業(yè)內(nèi)部對于員工資源的投入同人力資源在價值的增長量方面的關(guān)聯(lián)程度不顯著。同時,人力資源特性上還有再生與進行超額收益的性質(zhì),在實際工作之中,人力資源不但未向設(shè)備那樣消耗遞減,卻積累了生產(chǎn)經(jīng)驗迅速增值,帶來超額的價值收益,當然知識經(jīng)濟下,人力資源的價值量也應(yīng)技術(shù)的革命與發(fā)展,而逐漸的退步,不能跟上時代的潮流,所以并不能準確的計算出企業(yè)的真實的水平和情況。關(guān)于人力資源的成本與價值核算計量上,成本法側(cè)重于基于歷史成本方面的投入核算,而價值法卻更加注重人力資源對于企業(yè)產(chǎn)出與創(chuàng)新價值的計量與核算,以企業(yè)內(nèi)職工所具備的綜合能力當做企業(yè)掌握的具備相當價值的配置資源,依托職工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)技能,形成關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新價值能力的考察計量內(nèi)容,明晰從業(yè)人員綜合資源價值評定的主要途徑。此類價值的核算與計量以估算方式為主,無法絕對契合的進行預(yù)測,因此在估算其貢獻率時,數(shù)學模型與參考因子盡量做到客觀、公正、嚴謹,否則若主觀因素過強,容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析失真,喪失核算計量的科學性與嚴謹性。
四、施行人力資源會計的必要性
(一)需施行人力資源會計是知識經(jīng)濟發(fā)展的必然要求
當下,世界經(jīng)濟以知識為前提,不斷發(fā)展。知識經(jīng)濟構(gòu)建在生產(chǎn),使用與分配經(jīng)驗與知識的基礎(chǔ)上,而客觀的經(jīng)濟環(huán)境狀況則決定了會計,會計不能脫離經(jīng)濟環(huán)境而獨立存在。當今時代,知識經(jīng)濟的作用越來越顯著,它所反映出的一定有知識擁有人的價值與成本,所以,人資會計的施行便不在話下了。
(二)施行人力資源會計是我國宏觀調(diào)控的客觀需求
根據(jù)人資會計所披露的會計信息,政府部門能夠?qū)λ械娜速Y開發(fā)和維護狀況進行詳細了解,國家也可借此來進行宏觀調(diào)控,科學指引人力資源良性發(fā)展,讓人力資源產(chǎn)生更多有力作用。此外,因為人資的使用和維護通常與國家大計密切相關(guān),政府能夠憑這些會計信息,獎勵那些先進單位和指導(dǎo)那些人資管理做的差的企業(yè),充分發(fā)揮出每個人才的才能。
(三)施行人力資源會計是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需求
人資會計提供的各種信息,包括工資薪酬,協(xié)調(diào)分配,人員培訓(xùn),員工招募等相關(guān)決策,能夠讓決策者從長遠出發(fā),綜合考慮,更加注重人資投入和人資管理,進而讓人力資源的效能更加理想,讓企業(yè)獲得更多競爭機會。由此可見,實行人力資源的必要性,主要有6種。由此可以得出,人力資源的主要意義。首先,在我國實行人力資源會計管理是經(jīng)濟不斷發(fā)展的必然趨勢。實行人力資源管理可以有效的提高企業(yè)的管理情況,滿足不斷發(fā)展的經(jīng)濟需求。并且,對人力資源進行有效的管理對我國的公司人員的管理還有開發(fā)的工作提供了必要的信息。進行人力資源會計核算,有利于我國經(jīng)濟建設(shè)中合理的規(guī)劃相關(guān)的資源配置和資源使用的大體情況。為企業(yè)管理人員提供人力資源的相應(yīng)情況?？梢杂行У臏p輕我國相關(guān)部門的主要負擔,并且進行合理的宏觀調(diào)控。有利于反映企業(yè)的真實財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。
五、結(jié)束語
施行一個新理論,必須有一個很長遠的過程,因此,努力的實行人力資源會計,改變傳統(tǒng)的公司內(nèi)部的管理模式,由只重視有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼瞬?將人力資源當做一種高價值的經(jīng)濟資源,并將人當做一種最為特殊的企業(yè)資產(chǎn),對其進行控制和價值核算。在現(xiàn)實生活中,雖然依然有很多未解決的問題,可總體來講,人力資源會計的確為一種嶄新的會計創(chuàng)新,若全面實施,勢必給全社會帶來不可估量的效益。
參考文獻
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人力資源會計論文范文二：醫(yī)院人力資源會計應(yīng)用
“人力資源會計”的概念早在上世紀60年代就已經(jīng)被提出，遺憾的是，經(jīng)過了幾十年的學術(shù)探討和研究，理論方面日漸成熟的人力資源會計核算方法和體系卻鮮見在實際中得到應(yīng)用。在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)生是最主要的人力資源。然而，按照現(xiàn)行的醫(yī)院價格制度，醫(yī)生的診療費、掛號費十分寥寥，而使用醫(yī)療器械的檢查費卻十分昂貴。相比之下，醫(yī)生的診斷反而顯得廉價。顯然，我國多少年來重資產(chǎn)投資、輕人力投資的傳統(tǒng)觀念影響一直在延續(xù)。這種“重資產(chǎn)投資、輕人力投資”的觀念，從微觀上，不利于調(diào)動醫(yī)生隊伍的積極性，客觀上刺激他們依賴醫(yī)療器械檢驗來做出診斷，使他們的收入“被迫”與器械檢驗掛鉤。從宏觀上，影響醫(yī)務(wù)人員對病理診斷研究的創(chuàng)新，加重患者負擔，激化醫(yī)患矛盾。由此引發(fā)的一系列問題不容小視，醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)的代表，引入人力資源會計勢在必行。人力資源會計作為一項專門的會計學科，將對會計平衡公式產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)會計平衡公式在人力資源會計引入人力資產(chǎn)、人力資本和勞動者權(quán)益等概念后，將變?yōu)椋何锪Y產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益。基于上述認識，筆者認為在醫(yī)院中引入人力資源會計要重點認識三個問題。
一、人力資源會計可以率先在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用的原因和條件
新醫(yī)改背景下，醫(yī)院將逐漸采用病種核算，為杜絕“以藥養(yǎng)醫(yī)”，一些試點醫(yī)院已經(jīng)取消了傳統(tǒng)醫(yī)院核算下的績效獎金制度。這對醫(yī)生群體的收入帶來了不小波動。而事實上，“病種核算”制度并未全面實行，就率先取消醫(yī)生的績效獎金，并不適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。在這個過渡階段，改革的呼聲很高，基層的壓力也很大，對未來“病種核算”確定醫(yī)院收入的基礎(chǔ)上，財務(wù)上應(yīng)該如何輔助制定合理的績效方案的爭論也逐漸白熱化。這為人力資源會計率先在醫(yī)院行業(yè)應(yīng)用提供了契機。人力資源會計作為一項應(yīng)用技術(shù)，這種看似完善的會計體系自誕生以來，一直沒有展現(xiàn)出其應(yīng)有的實踐性(吳瀧，2010)。學術(shù)界對人力資源會計遲遲無法走進實踐領(lǐng)域的原因也展開了激烈的爭論，人力資源所有者在企業(yè)中享有的權(quán)益應(yīng)當是債權(quán)還是剩余權(quán)益的問題、人力資源成本會計模式對機會成本(企業(yè)替代該人力資源所付出的損失)忽視的問題等，尚未得到定論。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，其本身不以盈利為目的，在客觀上可以規(guī)避一些學術(shù)上對人力資源會計在確認和計量方面的理論紛爭，這對人力資源會計率先在醫(yī)院行業(yè)試行提供了條件。另外，今年，以北京市為首，全國各級學校、醫(yī)院等差額事業(yè)單位開始取消編制，即隨自然減員逐漸取消編制，新入職的從業(yè)者將全部簽訂勞動合同，這為醫(yī)療從業(yè)者與醫(yī)院訂立明確契約提供了條件，而人力資源會計核算也直接依賴契約中約定。醫(yī)改背景下的這些變化，為醫(yī)院引入人力資源會計核算提供了土壤。
二、醫(yī)院人力資源價值評估方法
人力資源價值評估方法主要有貨幣性評估方法和非貨幣性評估方法兩種類型(程蕾劉仲文艾新宇，2008)。貨幣性評估方法主要有未來工資報酬折現(xiàn)法、未來工資報酬資本化法、隨機報酬價值法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟價值法、內(nèi)部競價法等。這些評估人力資源價值的貨幣方法，大多數(shù)以工資為計量基礎(chǔ)，我們可以認為人力資源價值與工資收入具有一定的函數(shù)關(guān)系，而以此來建立人力資源價值與工資的聯(lián)系。非貨幣性因素主要包括人力資源主體的智力、體力、健康狀況、年齡等等。對于非貨幣性因素的評估，理論界的因子分析法已經(jīng)十分成熟，醫(yī)院可以挑選具有代表意義的若干因子進行綜合評估，回歸分析評估人力資源的非貨幣性價值。人力資源價值的評估需要醫(yī)院依據(jù)本院實際情況，出臺相關(guān)政策，記入財務(wù)制度。
三、醫(yī)院人力資源會計的計量和報告
學術(shù)界對于人力資源會計的計量問題主要有三種觀點，分別是利潤分配觀、成本費用觀和資產(chǎn)觀。作為事業(yè)單位的醫(yī)院顯然不適合采用利潤分配觀來計量。成本費用觀要求人力資源這一計量主體在短時間內(nèi)消耗，而醫(yī)院人力資源的價值具有一定的可持續(xù)性，故筆者認為醫(yī)院人力資源會計的計量，至少在應(yīng)用初期，應(yīng)當采用資產(chǎn)觀進行計量。目前大多學者比較贊成的資產(chǎn)費用觀，其在會計核算方面為記錄和報告提供了可行性。設(shè)置“人力資產(chǎn)成本”及其相關(guān)賬戶后，計提員工工資及福利、計提勞動者基金等通過“人力資產(chǎn)成本”賬戶核算。人力資產(chǎn)成本的攤銷、減值和結(jié)轉(zhuǎn)參照資產(chǎn)類賬戶核算。其計量和報告并不存在較大難度，普通會計從業(yè)者經(jīng)過培訓(xùn)，改變傳統(tǒng)會計核算觀念，都可以勝任核算工作。會計報告方面，資產(chǎn)負債表中增加“人力資產(chǎn)”項目。利潤表中收入、費用劃分為人力資源收入、費用和非人力資源收入、費用?，F(xiàn)金流量表中，經(jīng)營活動項目下的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”改為“人力資產(chǎn)使用支付的現(xiàn)金”。報表附注中披露人力資源價值、結(jié)構(gòu)、流動情況和構(gòu)成情況等。引入人力資源會計后，醫(yī)院會計的計量和報告將更加真實全面。人力資源會計是一個新生事物，將有一個漫長的從不被人們認識到廣泛應(yīng)用的過程。雖然人力資源會計還不是傳統(tǒng)會計的一個分支，其職能也遠遠超出了會計的范疇，但是醫(yī)院作為一個人力資源地位尤其重要的行業(yè)，其寶貴的人力資源在醫(yī)院運行中目前又處于一個尷尬的地位?；蛟S人力資源會計可以作為一個嘗試，改變這種現(xiàn)狀。我衷心地期待，新的人力資源會計的時代早日到來。
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