隨著中國酒店業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化,經(jīng)濟型酒店業(yè)的規(guī)模和速度都有了前所未有的發(fā)展，但是經(jīng)濟型酒店對本領(lǐng)域人才的知識體系、專業(yè)素養(yǎng)等方面也與星級酒店差別巨大。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于酒店人力資源論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店人力資源論文篇1

　　淺談我國酒店人力資源管理現(xiàn)狀和對策

　　隨著改革開放的進一步發(fā)展,我國酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展,在硬件設(shè)施不斷提升的同時,軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施,發(fā)展則相對滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要,關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問題,并據(jù)此提出一些可行性的對策或建議。

　　一、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1、酒店人力資源管理是對人的管理

　　酒店人力資源管理所直接面對的是個性、習(xí)慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認識酒店的員工,樹立"賓客至上,員工第一"的以人為本的管理理念。管理者只有針對人的特點,通過培訓(xùn)和教育,才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營和需要。

　　2、酒店人力資源管理是全員性管理

　　全員性管理不僅是指人力資源部對企業(yè)全體員工的培訓(xùn)與考核有責(zé)任,而且包括酒店全體的管理人員對下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。

　　3、酒店人力資源管理是科學(xué)化的管理

　　酒店人力資源管理必須建立一整套標準化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。

　　4、酒店人力資源管理是動態(tài)管理

　　動態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標選拔合適人才,對酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎懲、晉級和退職等全過程進行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動態(tài),并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動員工的工作積極性,從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項能力。

　　酒店人力資源管理和開發(fā)的過程,也是酒店核心競爭力培養(yǎng)的過程,認清酒店人力資源管理的含義,有助于認清我國酒店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀,并發(fā)現(xiàn)問題所在。

　　二、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題

　　1、酒店員工忠誠度低,人才流失現(xiàn)象嚴重

　　任何一家企業(yè),人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液,但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個勞動密集型的行業(yè),酒店業(yè)的人才流動不應(yīng)超過15%,但在現(xiàn)實生活中,很多酒店的員工流失率達到了30%,上海、北京的一些酒店甚至達到了45%。隨著國際著名品牌的酒店集團進駐中國,導(dǎo)致了國內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽,嚴重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。

　　過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時付出很多的時間和精力;新員工尚未補充進來之前,原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動給企業(yè)組織造成的混亂,以及大眾媒體對人員流失所做的負面報道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力;顧客對新員工缺乏信心,新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長期發(fā)展目標難以實現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率,尤其是要留住精英員工。

　　2、人力資源供過于求,人才資源供不應(yīng)求

　　酒店中低端崗位因為技術(shù)含量低,能勝任的人員相當(dāng)多,呈現(xiàn)出供大于求的局面,而高端崗位則相反,專業(yè)人才不足,缺乏一支專業(yè)人才隊伍,很難形成自己的核心競爭力。當(dāng)前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對企業(yè)的整體運作和未來發(fā)展起著"操盤"作用,對于正致力于提高綜合競爭力,與國際接軌的酒店企業(yè)來說,高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點內(nèi)容。目前酒店高級管理人才的缺乏已成為制約酒店競爭力增長的"瓶頸"。

　　3、激勵措施失效

　　大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵還是精神激勵都沒有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期,因此,酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有任何競爭力,高薪留人成為空談。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求,對員工也有了更高的要求。但在實際中,經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起,與職高生甚者高中以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上,拿著相同的低工資,這在一定程度上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當(dāng)部分知識員工,這些員工很在意職位升遷、自我實現(xiàn)等精神方面的東西,而這些酒店方也很少考慮,當(dāng)然就很少給予。

　　4、人力資源部力量薄弱,地位不高

　　我國過去的人事部門稱為人事處,在引進"人力資源"概念后,人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經(jīng)理和辦事人員,酒店的高層決策人員絲毫沒有介入,所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的"管人"以及例行的培訓(xùn)等,沒有真正參與酒店決策的權(quán)力,本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。

　　三、酒店業(yè)人力資源管理的對策

　　1、實施"人性化"治理,穩(wěn)定酒店員工的心態(tài),提高員工對酒店的忠誠度

　　酒店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)"員工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的時間和一線員工一對一、面對面的交流,了解員工的思想動態(tài),發(fā)現(xiàn)員工在近段時間的迫切需求,并盡可能給予滿足,讓員工對酒店產(chǎn)生歸屬感。同時,酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員,為他們提供一個施展自己才能的舞臺,關(guān)注他們的精神生活,充分調(diào)動起其工作積極性。

　　2、改革酒店內(nèi)部的人事制度,正確選擇、使用和發(fā)展人才

　　酒店在人事制度方面,應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想,打破論資排輩的格局,吸取國內(nèi)外酒店的先進經(jīng)驗,并結(jié)合自身實際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內(nèi)部建立人才平等競爭、擇優(yōu)選拔的機制,形成"能者上,平者讓,庸者下"的局面,要堅持任人唯賢,無論職務(wù)晉升,還是崗位競聘,要重才干,知人善任,時刻注重激發(fā)員工的積極性,為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。并且借鑒國外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗,提供優(yōu)越的條件以吸引高級管理人才。

　　3、建立完善的激勵制度

　　酒店管理者應(yīng)充分認識到調(diào)動員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心,調(diào)動員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情,滿足職工的要求來激發(fā)員工爭取達到酒店目標的動力。員工積極性的調(diào)動,既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵,所以酒店必須加強勞動報酬管理,搞好按勞分配,關(guān)心員工生活,善福利待遇,以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。同時,要加強企業(yè)文化建設(shè),增強員工的企業(yè)意識;引入競爭機制,增強員工的進去意識;充分理解員工,增強員工的自尊意識;充分信任員工,增強員工的主人翁意識。

　　4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理

　　在國外的先進酒店,一個好的酒店CEO首先是一個好的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我國酒店的人力資源部,乏高層決策者的支持,高層領(lǐng)導(dǎo)認為人力資源管理是組織和人事部門的事,造成人力資源部權(quán)力單薄,地位尷尬,只是被動執(zhí)行上級的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理,無法主動將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以,推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急。

　　5、加強對員工的職業(yè)生涯管理

　　員工追求的不僅僅是一份不錯的工作,更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè),這就需要酒店方加強對員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指酒店管理部門根據(jù)組織發(fā)展和規(guī)劃的需要,在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會。

　　參考文獻:

　　[1]周廣鵬.企業(yè)人力資源管理困境分析與對策[J].旅游經(jīng)濟,2008,(12).

　　[2]李鐵峰.酒店人力資源管理中的忠誠問題研究[J].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報,2005,(4).

　　[3]馬鶴丹.激勵原理在酒店人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟師,2001,(9).

　　[4]姜妮.我國酒店人力資源管理的困境與出路[J].人力資源開發(fā),2009,(2).

　　[5]王向品.淺析我國酒店業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].經(jīng)濟師,2008,(5).

　　酒店人力資源論文篇2

　　淺析酒店人力資源管理

　　摘 要：在這個知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)最為寶貴的財富，而企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)為人力資源之間的競爭。在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發(fā)已經(jīng)變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：酒店;人力資源;管理

　　1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀

　　酒店人力資源管理工作的基本職責(zé)就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時期的發(fā)展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓(xùn)、考核、評價、調(diào)整等過程來充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的真實潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價值，以確保酒店戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場競爭的要求了。

　　2 酒店人力資源管理存在的主要問題

　　①酒店缺乏高級管理人才。目前酒店內(nèi)非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經(jīng)營、還能引導(dǎo)消費潮流的復(fù)合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場中，對專業(yè)的經(jīng)理人才的需求也非常大，而且具有酒店運營能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。

　　②目前酒店管理基礎(chǔ)崗位的招聘難度相對較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)調(diào)查的酒店中有些酒店的員工流失率已經(jīng)高達45%以上。

　?、劬频陿I(yè)內(nèi)處于基礎(chǔ)崗位的員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。目前，酒店行業(yè)在我國屬于勞動密集型行業(yè)，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓(xùn)方面似乎沒有足夠的信心和資金來進行一線員工的深入培訓(xùn)，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業(yè)文化，進而也就影響了員工的穩(wěn)定性。

　?、軅€別酒店的管理方式影響了員工的職業(yè)環(huán)境。當(dāng)前人們的管理思想是經(jīng)濟效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞壷概傻娜蝿?wù)，已經(jīng)徹底忽視了對下屬員工的個人培養(yǎng);只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個人的發(fā)展;只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發(fā);只看重員工對組織的貢獻，卻忽略了員工個人的需求等。

　　在這種情況下，酒店員工看不到自己的個人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現(xiàn)象，從而也就會影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現(xiàn)只是時間問題。酒店對人力資源管理缺乏了科學(xué)的、系統(tǒng)的認識，還不具備人力資源管理真實的水準，所以在人力資源管理中難免會出現(xiàn)一系列的問題。而且由于酒店行業(yè)的待遇比較低，這也使得一些自身素質(zhì)較高的人才流向了其覺得更有發(fā)展前途的行業(yè)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵機制也不是很合理，導(dǎo)致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經(jīng)營帶來了很嚴重的影響，這樣的管理方式根本不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　3 酒店人力資源管理的重要性

　　酒店的資源管理，可以說是最為細微最為復(fù)雜的管理，而酒店內(nèi)部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發(fā)展，就必須重視對酒店員工自身素質(zhì)的管理。人力資源屬于酒店的無形資產(chǎn)，其管理的意義就在于充分開發(fā)人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領(lǐng)域中，能否充分發(fā)揮酒店員工的聰明才智是決定一個酒店成敗的關(guān)鍵所在，它會產(chǎn)生以一為十，以百為千的乘數(shù)效應(yīng)。

　　因此，人力資源的能動力是酒店的最佳生產(chǎn)力和財富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會影響酒店的正常運轉(zhuǎn)，還會進一步阻礙酒店發(fā)展。也正因為如此，酒店相關(guān)部門的管理人員應(yīng)該及時認識到這些嚴重的問題，并且努力找到其相應(yīng)的解決辦法，從而促進酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進酒店的發(fā)展。

　　4 對我國酒店人力資源管理問題的基本建議

　?、俑淖冋衅阜绞?。

　　傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會、人才網(wǎng)站、人才市場、現(xiàn)場招聘等方式進行的，這種招聘方式的優(yōu)勢在于信息公開化，人們可以直接看到其特點。但它也存在著自身的問題。比如，應(yīng)聘人員對酒店的內(nèi)部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網(wǎng)絡(luò)社區(qū)平臺開展的新的招聘模式即網(wǎng)絡(luò)招聘其優(yōu)點極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實現(xiàn)招聘的進行和完成。酒店可以通過這個平臺有效積聚人才，應(yīng)聘者也可以通過熟人進一步了解其要應(yīng)聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。

　?、谠鰪娋频晡幕ㄔO(shè)，構(gòu)建核心競爭力。

　　酒店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，如何籠絡(luò)住酒店員工并提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關(guān)重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進而實現(xiàn)酒店良性發(fā)展。

　?、蹣?gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)機制和人才梯隊建設(shè)。

　　企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。針對當(dāng)前招聘難及人才流失嚴重的問題，酒店必須構(gòu)建人才儲備，增強員工系統(tǒng)培訓(xùn)。第一，酒店培訓(xùn)要切合實際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現(xiàn)有人員的崗位和職責(zé)的培訓(xùn)，針對員工制定有針對的職業(yè)規(guī)劃，使每個員工都覺得酒店是重視員工個人發(fā)展的，覺得酒店為每個員工都準備了晉升的平臺，酒店是可以實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。第三，酒店應(yīng)該主動吸納專業(yè)人才，對人才進行有效儲備，因為它是酒店行業(yè)想要長久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實現(xiàn)酒店內(nèi)部各崗位的人才梯隊建設(shè)。

　?、芨淖儌鹘y(tǒng)的酒店管理方式，注重管理的人性化。

　　酒店作為一個人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實現(xiàn)酒店的人性化管理，如何最大限度的調(diào)動酒店員工的主動性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學(xué)分工的良好崗位環(huán)境，對酒店員工而言，要求根據(jù)崗位需要設(shè)置員工，同時根據(jù)員工的實際情況安排其崗位，最終達到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價值的完美展現(xiàn)，實現(xiàn)酒店與員工的雙向發(fā)展，強調(diào)員工在酒店中的重要性和價值。

　?、萁⒑侠淼目茖W(xué)的薪酬制度。

　　員工的薪酬應(yīng)該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應(yīng)按照自身的能力獲取報酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當(dāng)員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當(dāng)前各酒店實行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據(jù)貢獻程度的不同，同一崗位的工資幅度調(diào)整也應(yīng)該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，我國酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機會更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國經(jīng)濟型酒店的擴張已經(jīng)突顯出了強勁的勢頭。所以，如何進行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢也必將成為以后的永久性話題。

　　要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應(yīng)該以酒店內(nèi)部的員工為酒店一切工作的出發(fā)點，重要的是應(yīng)該重視員工的個人需求。每個員工的需求都是不同的，管理者們應(yīng)該從不一樣的側(cè)面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應(yīng)該適當(dāng)下放權(quán)力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現(xiàn)了酒店對員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，從而增強員工責(zé)任性和自信心，使之對管理層的信賴感也變得更為強烈。不僅如此，酒店同時還需要做好員工的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對其將要進行的工作情況進行一定程度上的了解。酒店可以借此機會，通過對新員工進行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當(dāng)中的一分子，使之能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，酒店還需要實施分層激勵的策略，意在提高酒店全體員工的創(chuàng)造性和積極性。

　　對酒店一線員工的激勵，可以放在職業(yè)培訓(xùn)和物質(zhì)激勵方面;而對酒店中高層管理人員的激勵，就需要有物質(zhì)激勵，而更重要的是需要注重精神的激勵;激勵實施的整個過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵機制的最佳尺度，才能更加有效地調(diào)動酒店員工的創(chuàng)造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創(chuàng)佳績。最后，酒店應(yīng)該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應(yīng)酒店的生活。不僅如此，酒店還應(yīng)該為酒店員工建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度，設(shè)置具有可行性的目標和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學(xué)的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1] 李福英.長沙旅游酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略[J].湖南社會科學(xué)，2003，(1).

　　[2] 郭建.對酒店人力資源管理的初探[J].中國市場，2011，(14).

　　[3] 齊俊寧.淺析酒店人力資源管理——以南煉賓館為例[J].市場周刊，2011，(4).

　　[4] 徐力.服務(wù)力視角下的酒店人力資源管理探究[J].經(jīng)濟視角，2011，(15).

　　[5] 李潔.酒店人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].物流工程與管理，2012，(1).

　　[6] 陸文彬.關(guān)于酒店人力資源管理的綜合探討[J].中國經(jīng)貿(mào)，2011，(14).

　　[7] 韓靜怡.關(guān)于我國酒店人力資源管理的幾點思考[J].管理與財富，2009，(4).

　　[8] 鄒麗華.試論酒店人力資源管理[J].兵團工運，2011，(8).

　　[9] 王萍.酒店人力資源管理初探[J].中國商貿(mào)，2010，(16).

　　[10] 于秀芝.基于心理契約的酒店人力資源管理[J].中國商貿(mào)，2011，(1).

　　[11] 劉鵬，郭靜.對當(dāng)前酒店人力資源管理的一點認識[J].魅力中國，2011，(5).

　　[12] 李洪娜.家族式酒店人力資源管理存在問題及對策研究[J].價值工程，2008，(11).