人力資源招聘相關(guān)論文

　　人力資源招聘選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項重要的基礎(chǔ)性工作，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。 下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源招聘相關(guān)論文篇1

　　淺談心理測驗在人力資源招聘中的應(yīng)用

　　摘要：心理測驗一誕生，就被社會各界所廣泛接受和運用，并蓬勃地發(fā)展起來，尤其在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用越來越深入。在當今的心理測驗中，可以歸結(jié)為三大類：人格測驗、能力測驗和職業(yè)興趣測驗。本文探討了心理測驗在人力資源招聘中應(yīng)用價值和存在的問題，討論了科學的人力資源招聘與心理測驗的關(guān)系，期望可以科學的把心理測驗應(yīng)用到人力資源工作中，提高人才測評的有效性和可靠性。

　　關(guān)鍵詞：心理測驗 人力資源管理 招聘 人員素質(zhì)測評

　　一、心理測驗的概述

　　(一)心理測驗的定義

　　心理測驗，英文為“psychological test”，它起源于對個體差異的研究。我國心理學家鄭日昌先生認為：心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)代表性的行為，對貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。[ 鄭日昌.心理測驗與評.高等教育出版社.2007. ]總之，心理測驗是一種用來測量人類行為與心理個別差異的客觀的標準化的評鑒工具。

　　心理測驗屬于人員素質(zhì)測評的基本方法之一?，F(xiàn)代心理測驗在人力資源招聘中有著廣泛的應(yīng)用。

　　(二)心理測驗在人力資源招聘中的作用

　　1. 實現(xiàn)資源的合理配置

　　通過心理測驗了解認識了人才的認知能力，人格特征;根據(jù)組織的特點，企業(yè)文化，人力資源規(guī)劃，崗位設(shè)置等進行工作配置，使不同的人才在不同的崗位上都能充分發(fā)揮自己的特長，在實現(xiàn)組織目標的同時，也為個人的自我實現(xiàn)提供了空間。

　　2. 體現(xiàn)以人為本的特點

　　大量心理學研究表明制度控制和物質(zhì)激勵為主的管理手段對個人的積極性和主動性激勵作用很少，大部分情況下都是被動反應(yīng)型。而通過心理測驗結(jié)果讓當事人了解自己的優(yōu)勢和劣勢，揚長避短，充分發(fā)揮他們的特長，尊重人才的個性特征，崗位符合人才的興趣愛好，這種自我實現(xiàn)型的管理方式下，個人的工作積極性和主動性更大，績效自然就更好。

　　3. 有助于實現(xiàn)個人和組織的目標

　　通過心理測驗指導個人認識自我，慎重擇業(yè)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，在實現(xiàn)個人目標的同時也實現(xiàn)了組織目標。

　　4. 心理測驗?zāi)芨奖?，準確的對人才進行測評

　　認知測驗在幾個小時的時間內(nèi)就能對一個人的認知能力做一個全面的認識，在這個基礎(chǔ)上還能了解不同方面的認知能力。因此，心理測驗費時較短，并且可以較為科學準確的測量出一個人的性格﹑氣質(zhì)等方面的特質(zhì)。 二、心理測驗在人力資源招聘中存在的問題

　　(一)效用不足

　　1. 直接引用國外心理測驗產(chǎn)生的問題

　　目前，我國人力資源管理中使用的心理測驗工具，絕大多數(shù)是從國外引進的，即外生型的量表。由于文化背景和民族特征的差異，從國外引進的測試量表，必須根據(jù)本國的實際情況進行修訂后才能使用，但是，一般對引進的量表僅作草草的修改就使用。這樣，就出現(xiàn)國外量表在中國并不適用的問題。

　　2. 我國編制的心理測驗的問題

　　雖然我國心理學工作者已經(jīng)編制了不少心理測驗，但也存在著不少問題。首先，根據(jù)公開資料，1998年以前國內(nèi)自編測驗的形式絕大部分是問卷形式，文字形式。這顯得目前國內(nèi)心理測驗的編制方法有些單一。

　　(二)心理測驗出現(xiàn)濫編濫用的現(xiàn)象

　　當前，隨著人才交流和心理測評的日益普遍，許多機構(gòu)為了滿足實踐的需要引進或編制了各種各樣的測評工具。但也有人認為引進的心理測驗為一種萬能工具，不問其應(yīng)用的科學性，或者編制量表時缺乏理論依據(jù)，程序不完備，以致將一些信度、效度不高的量表引入到實踐中。

　　(三)缺乏專業(yè)人員

　　在國外，心理測評從業(yè)人員都要經(jīng)過專門培訓，至少具有心理學專業(yè)本科學歷，并取得執(zhí)業(yè)資格方可上崗。而我國目前的心理測評從業(yè)人員，總體上說，無論數(shù)量還是質(zhì)量，與實際需要都存在不少差距。而且主試者對測驗結(jié)果的解釋也往往過于簡單，僅僅是作一些格式化的評價，而未能根據(jù)受測者的實際情況做進一步解釋。

　　(四)企業(yè)未能正視心理測驗的作用

　　許多研究表明企業(yè)并未重視心理測驗的作用，下圖為2009年我國企業(yè)人才甄選的方法：

　　人才甄選的方法

　　高層管理者 中層管理者 一般員工

　　知識考試 43.62% 56.17% 64.47%

　　心理測驗 30.43% 30.64.% 18.09%

　　經(jīng)驗型面試 74.04% 83.19% 77.02%

　　精心設(shè)計的面試 31.28% 25.32% 13.40%

　　無領(lǐng)導小組討論 16.60% 15.11% 8.30%

　　背景調(diào)查 56.38% 42.13% 20.43%

　　其他 3.62% 1.28% 1.70%

　　資料來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

　　可見，目前我國企業(yè)在人才甄選測評的方法上，采用較多的是經(jīng)驗性面試、知識考查和背景調(diào)查。目前我國企業(yè)對心理測試在人才甄選中的作用重視程度較低。

　　三、完善心理測驗在人才招聘應(yīng)用中的對策

　　(一)開發(fā)中國化和個性化的心理測驗工具

　　1.聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)共同開發(fā)

　　為了使心理測驗工具更能夠適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)實需求，體現(xiàn)出不同行業(yè)、不同文化對人才需求以及管理的不同，通過聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)，針對相近的領(lǐng)域進行共同開發(fā)、研究出的心理測驗工具能夠更好地滿足不同企業(yè)的個性化需求。

　　2.由專業(yè)的測評公司進行開發(fā)

　　可以由測評公司研制開發(fā)測評公司由于具有專業(yè)的心理測驗人員以及心理測驗專家，因此他們在進行測評工具的研制方面更具有專業(yè)實力。在國內(nèi)數(shù)家人才測評公司中不乏有一些在心理測驗工具本土化過程中做得比較好的公司，如北森測評技術(shù)有限公司。

　　(二)規(guī)范心理測驗市場

　　1. 對進入社會的心理測評工具進行質(zhì)量認證

　　實行市場準入制度，改變目前面向大眾的測評工具無人管，假冒偽劣產(chǎn)品滿天飛的情況，加強監(jiān)管力度。

　　2. 加強對心理測驗專利的保護

　　一個質(zhì)量過硬的測評工具，研究人員要耗費好幾年甚至幾十年的時間，盜版對心理測驗的長遠發(fā)展不利，一定要堅決打擊，加強對心理測驗專利的保護。相信經(jīng)過整頓和規(guī)范，必定可以營造一個健康、有序的心理測驗工具市場。

　　(三)加強專業(yè)人才培養(yǎng)

　　不少文獻都指出，缺乏高質(zhì)量的專業(yè)人才是影響心理測驗進一步發(fā)展的主要障礙。要完善心理測驗，當務(wù)之急加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，一方面要提升其專業(yè)水平，另一方面還要培養(yǎng)他們的職業(yè)道德，兩者都不可偏廢。首先高校應(yīng)該完善人力資源管理和心理學專業(yè)的學科設(shè)置。其次對于人才測評的從業(yè)人員，相關(guān)部門還需要建立職業(yè)資格證制度，以建設(shè)一支合格的從業(yè)隊伍。最后，企業(yè)中應(yīng)有從事心理測驗的相關(guān)專業(yè)人員，了解各種心理測驗及其使用情況，規(guī)范的使用并可以很好的解釋其分數(shù)，從而可以更好的幫助企業(yè)使用心理測驗招到合適的人才，提高利用率。

　　(四)引導企業(yè)和公眾正視心理測驗

　　當前公眾對心理測驗的了解程度不高，且存在認識上的偏差，因此，應(yīng)當加強心理測驗的正確宣傳，包括心理測驗的使用范圍，適用人群，測試內(nèi)容等，，中國一些心理特質(zhì)和行為測試的部分環(huán)節(jié)還很薄弱，如表面信度、翻譯測驗的適宜推廣性等，因此心理測驗有待進一步發(fā)展。

　　心理測驗必須結(jié)合人才素質(zhì)測評體系的其他的手段，比如履歷分析、面試、評價中心等，才能對求職者做出全面、客觀的評價。因此需要健全人才素質(zhì)測評體系使之從評價性向開發(fā)性，主觀隨意性向客觀化，傳統(tǒng)型向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。

　　參考文獻

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　　[4]徐月高.面試考官謹防錯誤心理效應(yīng)[J].中國人力資源開發(fā)，2000，(9)：35-36.

　　人力資源招聘相關(guān)論文篇2

　　淺談民營企業(yè)中人力資源的招聘與配置

　　【摘要】對于企業(yè)的發(fā)展，最重要的是引進和留住人。作為在人力資源市場上，競爭力相對較弱的民營企業(yè)。如何科學的進行人力資源招聘和配置是企業(yè)發(fā)展中所需面對的關(guān)鍵問題。本文對人力資源招聘和配置的概念及原則進行了介紹，并分析了民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，提出了優(yōu)化民營企業(yè)人力資源招聘和配置的具體策略，以期為民營企業(yè)的發(fā)展提供一定的借鑒和幫助。

　　【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 人力資源招聘 人力資源配置

　　21世紀最重要的是人才，因此在一個公司的發(fā)展中，最重要的是如何引進人才和管理好人力資源。民營企業(yè)作為民間資本組織，在人力資源競爭中不具有大型國有企業(yè)的吸引力，也沒有外企看起來高大上。因此民營企業(yè)在人員招聘中處于競爭力較弱的地位。在這種情況下，民營企業(yè)如何根據(jù)公司的自身情況，進一步規(guī)范和調(diào)整公司的內(nèi)部管理，制定適合公司發(fā)展的人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略，從而提高企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部戰(zhàn)斗力，成為各企業(yè)必須考慮的關(guān)鍵問題。本文分析民營公司招聘的現(xiàn)狀，提出其存在的問題，從而舉一反三，對整個民營企業(yè)的人力資源招聘與配置起到一定的幫助和促進作用。

　　一、人力資源管理相關(guān)概念綜述

　　1.人力資源概念

　　單從概念上講，人力資源這一詞語具有廣義和狹義的區(qū)別。從廣義上講，人力資源是指所有智力正常的人，從狹義上講，人力資源是“能夠通過自己的勞動，為社會創(chuàng)作價值和財富的一類人的總稱” 。按照我國法律的相關(guān)規(guī)定，公司不可以雇傭16歲以下的人參與生產(chǎn)勞動，因此人力資源主要是指16歲以上的具備勞動能力的人群。人們常說，占有資源就占有生產(chǎn)力，而占有人力資源就占有了最核心的生產(chǎn)力。

　　現(xiàn)代的人力資源囊括了包括管理學、心理學等多種不同學科，可以說是一種新興概念，但是，現(xiàn)代的人力資源管理并不能從根本上脫離傳統(tǒng)的管理理念，其工作的具體內(nèi)容有人事規(guī)劃、薪酬福利、業(yè)績測評等多方面的工作，其著眼點在于“以人為本”，將人力資源看作是最為寶貴的資源，這是現(xiàn)代人力資源管理中公平性的體現(xiàn)。

　　2.人力資源管理概念

　　人力資源管理是指“對人力資源的獲取、配置、保持、評級、開發(fā)與利用等方面進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制等一系列管理的過程。” 人力資源管理實踐活動就是“為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報酬而有效激勵和開發(fā)利用。” 具體來說，人力資源管理就是通過管理激勵員工，調(diào)動員工的積極性，從而促進員工更好的完成工作，以實現(xiàn)公司的財務(wù)目標和市場戰(zhàn)略。

　　3.人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理活動涉及面廣，主要包括“人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓與開發(fā)、員工使用與人力資源管理、績效考評、薪酬管理、員工激勵、勞動關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等多個方面的內(nèi)容。” 具體到公司來說，公司會根據(jù)自己的實際情況和需求，制定人力資源計劃，并在公司的管理中，制定人事管理制度，并具體組織人員招聘。在日常工作中，會對每一個崗位制定相應(yīng)的崗位制度，并根據(jù)具體的崗位職責制定相應(yīng)的考核制度，包括月度考核、季度考核、年度考核等，根據(jù)考核的結(jié)果，制定相應(yīng)的薪酬管理的機制。除此之外，人力資源管理還包括對員工的福利、獎金、關(guān)愛等一些內(nèi)容，所涉及的面十分廣。

　　4.人力資源管理意義

　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

　　人力資源管理的主要意義有三個方面：一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。二是通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。三是通過相應(yīng)的教育和培訓，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

　　二、人力資源招聘與配置基本概述

　　人力資源招聘是指一個公司根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要所采取的挑選人力資源和錄用人力資源的過程。人力資源配置是指公司根據(jù)人力資源的自身狀況和公司的整體狀況，進行人力資源與崗位匹配的過程。對于一個公司來講，人力資源招聘與配置必須堅持四個原則，一是計劃性。人力資源的招聘必須是根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃需要和公司的崗位設(shè)置需要，不能盲目招聘。二是公開性。人力資源招聘是面向全部人員的招聘活動，需要公開進行。三是公平性。對于公司人力資源的招聘，必須要根據(jù)能力符合公司需要的原則，采用公平競爭的手段進行招聘，從而避免任人唯親的情況出現(xiàn)，影響公司的發(fā)展。四是崗位適應(yīng)性。公司招聘的人力資源一定是根據(jù)崗位所需要的能力設(shè)定的，必須堅持人崗相配的原則。

　　三、民營企業(yè)人力資源招聘與配置的現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟的發(fā)展使得民間資本進入市場逐漸增多，社會上的民營企業(yè)也在逐漸增多。盡管民營企業(yè)中有華為、三一這樣的大型企業(yè)，但是相對來說，我國民營企業(yè)普遍規(guī)模較小。在對人力資源的吸引力上，不像大型企業(yè)那樣具有優(yōu)勢。且由于民營企業(yè)一般規(guī)模較小，管理能力較弱，人力資源招聘和配置中，也存在著一些問題。

　　1.招聘計劃缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

　　很多民營企業(yè)在每年底，都會制定下一年度的人力資源計劃。具體是由各部門根據(jù)本部門的人員情況，進行下一年用人預(yù)測，人力資源部根據(jù)公司整體情況，調(diào)配人力資源指標，并將人力資源需求計劃表上報總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核簽批。這種以年度計劃為主的人力資源招聘計劃，在一定程度上缺乏對人力資源的長遠的規(guī)劃。從戰(zhàn)略的角度看，人力資源隊伍的建立和完善是一項長期的系統(tǒng)的工作，應(yīng)該有中長期計劃。而民營企業(yè)缺乏對整體人力資源工作戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，公司人力資源政策也缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，在對企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略的推動和促進方面，還比較薄弱，從長遠來看，缺乏長期性和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，公司沒有足夠的人力資源儲備，將會直接地削弱民營企業(yè)的市場競爭力，從而制約公司的持續(xù)發(fā)展。 　　2.人力資源管理人員不夠?qū)I(yè)

　　專業(yè)的人力資源管理人員是公司招聘能夠科學進行的基礎(chǔ)和保證。HR的素質(zhì)直接決定著公司選人用人的眼光，從而影響著公司員工的招聘質(zhì)量。然而，在目前的大多數(shù)民營企業(yè)中，人力資源管理人員素質(zhì)較低，不能夠進行專業(yè)的人力資源管理和招聘工作。他們不具有專業(yè)獨到的目光，在選人用人上缺乏科學性，這在一定程度上影響著公司的人力資源整體招聘情況。而且由于HR不夠?qū)I(yè)，對于公司崗位需求和人力資源匹配度的把握也相對不足，不能將人力資源配置到合適的崗位上，也影響著公司人力資源管理的整體狀況。

　　3.崗位職責不夠清晰，崗位配置不夠合理

　　就目前來講，大部分的民營企業(yè)都有自己的崗位職責，已經(jīng)有了相對完整的崗位分析系統(tǒng)，但是這些崗位職責的制定從內(nèi)容上來看比較粗，工作責任基本上是一些非常抽象的標題或通用性的文字，不具體，不到位，很難對具體的工作起到指導作用，公司缺乏完善的工作流程設(shè)計系統(tǒng)，極易造成職能重復(fù)，職能交叉。各部門沒有對每項工作的程序及規(guī)范進行研究，沒有形成規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，特別是與公司核心業(yè)務(wù)相聯(lián)系的核心業(yè)務(wù)流程目前還沒有真正建立，導致工作流程與實際操作不符，相關(guān)的工作程序不合理，影響工作效率。

　　四、優(yōu)化人力資源招聘與配置的策略

　　1.制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理戰(zhàn)略

　　民營企業(yè)要將目光放長遠，將一年一度的人力資源計劃改為五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過長期規(guī)劃建立公司人力資源培養(yǎng)和管理的長遠策略，從而全面提升公司的價值和員工的價值。民營企業(yè)應(yīng)該進一步明確公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，確定明確的戰(zhàn)略目標，制定詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在實踐中有步驟有重點的進行。人力資源的管理是各項管理活動的前提，也是各項業(yè)務(wù)活動的指導。通過人力資源管理戰(zhàn)略的制定，可以發(fā)揮公司的人力資源戰(zhàn)略管理對于其他各項管理活動的戰(zhàn)略的指導作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造出獨特的競爭優(yōu)勢。

　　2.提升HR人員的素質(zhì)

　　HR人員的專業(yè)度對于企業(yè)人力資源的招聘和配置具有舉足輕重的作用，因此公司應(yīng)該首先提升HR的專業(yè)度。一是要提升HR人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，選用具有人力資源管理經(jīng)驗的人員從事HR的工作，提升HR工作隊伍的整體實力。二是對HR人員加強培訓，從人員選用、招聘、管理工作的知識入手，提升HR人員的專業(yè)知識儲備。三是對HR人員進行職業(yè)道德的教育，增強其在選人用人過程中對程序的遵從和對原則的堅守程度，避免任人唯親現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　3.完善內(nèi)部基礎(chǔ)管理，建立起人崗相配的崗位制度

　　完善的內(nèi)部管理是公司各項事業(yè)順利運行的保證。完善公司內(nèi)部管理，要對已有的內(nèi)部崗位管理的規(guī)章制度進行清理整頓。強化內(nèi)部規(guī)范管理的基礎(chǔ)，對一些基礎(chǔ)性的工作進行進一步的細化和職責劃分，如工作崗位職責的說明，職位的說明，關(guān)鍵績效指標的確定與分解等這些基礎(chǔ)性的工作，進行進一步的梳理和完善，并制定出最新的章程，以進一步明確工作責任，提升工作效率。還要對工作崗位所需要的能力進行明確，對員工的情況進行了解，從而做到人崗相配，避免人力資源的浪費和崗位的冗余。此外，要鼓勵管理者在管理過程中充分授權(quán)，調(diào)動各級員工的積極性，從以人管人到以制度管人。通過制度化、科學化、規(guī)范化管理，做到責權(quán)明確，責權(quán)一致。

　　五、結(jié)論

　　企業(yè)的人力資源的招聘和配置是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)，通過招聘吸引優(yōu)秀人力資源進入，是企業(yè)保持發(fā)展和活力的根本，通過人力資源配置，做到人崗相配，從而最大程度的發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供動力。對于企業(yè)來說，做好人力資源的招聘和配置需要制定長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，提升人力資源管理人員的素質(zhì)，完善公司的內(nèi)部管理，明確崗位職責。只有如此，才能為企業(yè)的人力資源隊伍建設(shè)提供堅實的基礎(chǔ)。

　　參考文獻：

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