人力資源開發(fā)畢業(yè)論文參考
人力資源開發(fā)畢業(yè)論文參考
在知識經(jīng)濟時代，如何建立適應時代要求的人力資源開發(fā)和管理制度，成為目前廣泛關(guān)注和深入討論的問題。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源開發(fā)畢業(yè)論文參考的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源開發(fā)畢業(yè)論文參考篇1
淺談電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧
摘要：樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;開發(fā)培訓;技巧分析
一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓現(xiàn)狀
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。
二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓存在的問題
人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務(wù)分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領(lǐng)導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領(lǐng)導要求培訓什么就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內(nèi)容和培訓時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓的質(zhì)量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關(guān)內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的主要手段
1.教育培訓手段
是指通過結(jié)合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內(nèi)容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。
四、強化人力資源開發(fā)與培訓的措施
1.建立完善的開發(fā)培訓體系
人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計、培訓效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調(diào)動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產(chǎn)培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。同時還應根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)
科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結(jié)果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結(jié)合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領(lǐng)導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
參考文獻:
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人力資源開發(fā)畢業(yè)論文參考篇2
試談企業(yè)中人力資源開發(fā)以及監(jiān)管
人類已進入的21世紀，創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力在人類社會進步過程中的巨大作用更加凸顯。江澤民同志指出：“要迎接科學技術(shù)突飛猛進和知識經(jīng)濟迅速興起的挑戰(zhàn)，最主要的是堅持創(chuàng)新。
創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭的動力。”對企業(yè)來講，創(chuàng)新是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的命脈。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把創(chuàng)新能力放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。而實現(xiàn)這一目標，關(guān)鍵在于擁有一支掌握當今世界先進科技和管理知識的人才隊伍。從某種意義上說，誰贏得了人才，誰就掌握了未來發(fā)展的先機和主動權(quán)。
一、人力資源管理與開發(fā)的概念
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況;它視職工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本;它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學的人道的方式對待職工，關(guān)心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標和價值。
二、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策
(一)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置
企業(yè)通過人力資源優(yōu)化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備應遵循因事?lián)袢?，因才使用，動態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位要求，選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據(jù)人的不同特點來安排工作，以使人的潛能最充分的發(fā)揮。這就要求分析職工的職業(yè)經(jīng)歷、個性特點、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應，實現(xiàn)最佳匹配。
(二)建立嚴格的績效評估制度
績效評估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確?？冃Чぷ鞯男省?/p>
(三)建立健全人才的激勵機制
企業(yè)應該重視設(shè)置適當?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設(shè)計的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時企業(yè)管理者還應該善于運用80/20原則，對20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤增長。在人員工資上，要制定企業(yè)與大部分企業(yè)單位相適應的市場工資政策，由人才價值和市場供求關(guān)系決定工資報酬;分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使他們的知識與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機制。
(四)注重職工的培訓與發(fā)展
職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，從個人來講，培訓與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能，最大程度地實現(xiàn)其個人價值，提高工作滿意度，增加職工對企業(yè)的責任感和歸屬感。從企業(yè)角度講，對職工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，培訓可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟效益，減少事故，降低成本，增強企業(yè)的市場競爭力。職工發(fā)展主要是指員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在企業(yè)實際應用最多的無非是兩條腿走路——“行政發(fā)展線”和“經(jīng)濟發(fā)展線”。職工培訓在嚴格按照培訓流程進行的同時一定要注意培訓的深度和廣度及培訓的層次性問題。
三、結(jié)語
總之，人力資源的開發(fā)是一種長期的、高效的管理工作。美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍，而人力投資3.5倍，利潤將增加17.5倍。只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮作用的潛力去實現(xiàn)企業(yè)目標，則員工個人生產(chǎn)效率提升50%就并不罕見。因此，為使優(yōu)秀員工的自身價值得以體現(xiàn)，擁有更廣闊的才能展現(xiàn)空間，企業(yè)必須建立和完善人力資源管理制度，對員工競崗程序和規(guī)則進行規(guī)范。同時，不斷挖掘員工的潛力，持續(xù)提高員工的價值，使得員工人性中的積極因素得以發(fā)揮，使企業(yè)真正成為員工實現(xiàn)人生價值、賴以生存發(fā)展的家，從而增強企業(yè)的凝聚力和發(fā)展力，實現(xiàn)人力資源管理向著現(xiàn)代化、規(guī)范化、標準化、高效率的方向發(fā)展。