衛(wèi)生事業(yè)管理論文范文
衛(wèi)生事業(yè)管理論文范文
衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)本科教育是我國衛(wèi)生事業(yè)管理隊伍職業(yè)化建設的重要組成部分。下面是學習啦小編為大家整理的衛(wèi)生事業(yè)管理論文，供大家參考。
衛(wèi)生事業(yè)管理論文篇一
加強衛(wèi)生事業(yè)單位預算管理的思考
衛(wèi)生事業(yè)管理論文摘要
摘要:近年來，我國社會經(jīng)濟水平得到了大幅度的提高，在人們以犧牲健康換取物質(zhì)生活的同時，人們的健康遭受著嚴重的侵害，此時，醫(yī)療衛(wèi)生部門在人們?nèi)粘Ｉ钪械淖饔靡灿又匾?，而作為衛(wèi)生事業(yè)單位中核心工作的預算管理更是不容忽視。現(xiàn)階段，我國衛(wèi)生單位預算管理還存在著諸多的問題，主要表現(xiàn)在編制預算不科學、執(zhí)行預算不嚴肅以及缺乏預算管理監(jiān)督和預算分析等等，針對以上問題，本文將詳細地對其分析，并做出相應的解決之道。
衛(wèi)生事業(yè)管理論文內(nèi)容
關鍵詞:衛(wèi)生事業(yè)單位 預算管理 現(xiàn)狀 對策
衛(wèi)生事業(yè)單位與人們的日常生活密不可分，并且，衛(wèi)生事業(yè)單位預算管理一直是人們關注的熱點?；谖覈l(wèi)生事業(yè)單位預算管理起步比較晚，發(fā)展比較緩慢，現(xiàn)階段內(nèi)，仍沒有形成完整的體系，仍存在著諸多的問題?，F(xiàn)從衛(wèi)生事業(yè)單位預算管理的編制、執(zhí)行、監(jiān)督、考評等方面，具體闡述現(xiàn)階段內(nèi)我國衛(wèi)生事業(yè)單位預算管理的現(xiàn)狀及對策。
一、衛(wèi)生事業(yè)單位預算管理存在的問題
(一)預算編制環(huán)節(jié)存在的問題
1、預算觀念不正確，預算意識淡薄
我國預算管理要求中明確規(guī)定，事業(yè)單位必須根據(jù)其事業(yè)發(fā)展計劃編制未來一個年度的財務收支計劃。部分衛(wèi)生事業(yè)單位對預算編制不重視，認為預算是走過場，走走形式。預算編制時未能對下一年度的財務收支計劃進行充分的調(diào)研和估計。忽視科學的預算編制是對未來衛(wèi)生事業(yè)工作開展的一個資金方面的保證。未能理解科學的預算編制在衛(wèi)生事業(yè)單位財務管理工作發(fā)揮的重要作用。
2、 預算編制時間倉促
衛(wèi)生事業(yè)單位預算的編制為“二上二下”，時間在每年的10月開始到次年的人代會結(jié)束。通常財政局在9月份布置下年預算的編制工作，9月底前完成“一上”工作，與此同時每年的人員變動及正常晉升等預算追加也要求在該時段完成。對于單位規(guī)模較大，人員增減及晉升變動頻繁的單位，追加預算的工作量較大。而預算編制時間緊迫，部分衛(wèi)生事業(yè)單位為了趕預算，在調(diào)查取證和分析推測的環(huán)節(jié)上很難保證質(zhì)量，也很難保證預算編制的準確性與科學性。
3、衛(wèi)生事業(yè)單位各部門各自為政，缺乏職能部門的協(xié)調(diào)性
上至一個國家下至一個組織團體都離不來各個成員之間的團結(jié)合作，團結(jié)合作是提高綜合力量的象征?，F(xiàn)階段，我國衛(wèi)生事業(yè)單位呈現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象，尤其是預算管理部門更為顯著，一些領導人認識財務預算管理無非就是錢的問題，而錢的有關問題是財務部門的事。故而，預算管理工作理所應當是財務部門的事，與別的部門毫無關系，因此，禁止其他部門插手預算管理的有關工作，長久惡性循環(huán)下去，將會導致財務部的有關人員不得不單打獨斗，日夜奮戰(zhàn)唱獨角戲。由于缺乏與其他部門之間的信息交流以及語言溝通，勢必會造成單靠財務部門苦思冥想編制出來的預算管理制度，其質(zhì)量以及可行性的價值性極低的低下。
(二)衛(wèi)生事業(yè)單位預算執(zhí)行環(huán)節(jié)存在的問題
1、 收入管理不規(guī)范
部分衛(wèi)生事業(yè)單位未將應納入單位預算管理的預算外資金收入統(tǒng)一納入到單位預算，進行“統(tǒng)一核算，統(tǒng)一管理”。隱瞞、截留部分財政資金和其收入，私設小金庫，形成“體外循環(huán)”，助長貪污腐敗現(xiàn)象。
2、 支出管理不嚴，預算執(zhí)行嚴重缺乏嚴肅性
部分衛(wèi)生事業(yè)單位在審批支出時不嚴，出現(xiàn)支出不合理，大量的無預算支出或者是超預算支出。年終決算時，各項經(jīng)費支出帳務隨意調(diào)整，以求決算通過。預算執(zhí)行未能做到專用專用，預算編制和執(zhí)行力度不一致，使其失去預算管理的嚴肅性。
(三)缺乏有效的預算執(zhí)行監(jiān)督考評體系
在預算執(zhí)行過程中，由于責任制的缺乏，執(zhí)行中出現(xiàn)的問題不能及時得到解決和糾正，預算執(zhí)行取得的成績得不到激勵和表彰，長期如此下去，極大的影響衛(wèi)生事業(yè)的開展和財政預算資金的使用效率。
(四)會計核算不規(guī)范，缺乏預算執(zhí)行差異性分析
部分衛(wèi)生事業(yè)單位對支出記賬時未按不同的項目進行分類核算，或是記賬混亂，不能提供準確的項目實際支出情況 ，這樣為預算執(zhí)行的情況分析帶來了困難。部分單位忽視對預算執(zhí)行的進度及支出結(jié)構(gòu)的否合理，結(jié)余或超支原因的分析等，未能發(fā)揮分析預算管理，對 以后年度預算管理工作的指導作用。
二、加強衛(wèi)生事業(yè)單位預算管理的對策
由以上論述可知，現(xiàn)階段內(nèi)，我國衛(wèi)生事業(yè)單位預算管理中存在著諸多的問題，這些問題嚴重制約了我國衛(wèi)生事業(yè)單位的長治久安，因此，這就需要衛(wèi)生事業(yè)單位在針對以上問題，做出詳細的分析與探討，之后為解決問題做出相應舉措，具體表現(xiàn)在以下方面：
(一)改革預算編制
1、改變預算觀念，重視預算管理
衛(wèi)生事業(yè)單位領導應當重視預算管理工作，充分認識預算管理是提高財政資金使用效率的重要手段。各部門應積極參與并做好預算工作，而不僅僅是靠財務部門單打獨斗。因為預算編制涉及單位各方面，包括人員經(jīng)費i、公用支出、日常業(yè)務支出、專項業(yè)務經(jīng)費等等。其中專項業(yè)務經(jīng)費就需要業(yè)務部門認真分析下一年度的業(yè)務開展情況合理編制預算。此外要提高相關人員的專業(yè)技能，對與預算管理工作直接相關的人員要進行定期培訓和考核，提高預算編制的準確性。
2、保證預算編制所需時間
在預算編制之前，要合理安排時間，并提早1-2個月開始做預算編制的準備工作。對本單位的事業(yè)發(fā)展進行充分的預計。業(yè)務部門上報各項業(yè)務經(jīng)費，財務等部門編制其他各項經(jīng)費，并與業(yè)務部門進行反復的溝通和磋商。保證預算編制可以得到各方面的充分研究分析和醞釀，可以較好的反映事業(yè)單位實際需求和財政支持的結(jié)合。
3、科學編制預算，加強各部門的溝通協(xié)調(diào)，改進預算管理工作
對于仍采用增量預算編制方法的事業(yè)單位應改用零基預算法，將各項費用基數(shù)重設為零，根據(jù)當年實際情況結(jié)合財政撥款情況，綜合考慮各種宏觀微觀因素，合理的預測各項收入、支出并編制預算，盡量杜絕增量預算方法下可能因為上年實際數(shù)與本年情況不符所造成的不利影響，更好地適應客觀情況的變化。堅持預算編制的全盤考慮，加強各部門的溝通，充分考慮各項業(yè)務經(jīng)費的輕重緩急，從單位衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，綜合權衡各項經(jīng)費。
(二)擴大預算范圍、加強對預算執(zhí)行情況的控制
衛(wèi)生事業(yè)單位預算范圍應包括單位所有的業(yè)務收支情況，堅決杜絕收入的體外循環(huán)和私設小金庫現(xiàn)象。進一步強化衛(wèi)生事業(yè)單位的收支兩條線管理，加快推進衛(wèi)生事業(yè)單位與下屬經(jīng)營實體脫鉤。
預算的編制工作只是預算管理工作的一部分，更重要的是如何保證預算的有效執(zhí)行。對預算執(zhí)行情況要進行事中和事后的控制，對于事中的控制主要是要合理確定支出項目，加強對費用的審批程序的把關，對經(jīng)費支出的審批要依據(jù)預算進行控制。要建立完善的內(nèi)部控制制度對事中的執(zhí)行情況進行嚴格的控制，防止有限的財政撥款被浪費以及挪用等。對于預算的事后執(zhí)行情況的控制主要是要建立激勵和獎懲機制，對將經(jīng)費支出控制在預算范圍內(nèi)并能節(jié)約資金的部門和工作人員進行精神激勵和物質(zhì)獎勵，對于濫用資金甚至違法挪用資金的相關人員要進行嚴懲，甚至交由行政處罰機關進行相應的懲處。
推行國庫集中支付系統(tǒng)，一方面，各項預算在執(zhí)行中發(fā)生的各項支出，對應相應的預算口徑，預算執(zhí)行進度直觀。另一方面，單位進入國庫集中支付后各項支出透明化，這樣有效的約束和監(jiān)督單位的不合理支出情況。
(三)建立有效地監(jiān)督激勵體制
建立有效地監(jiān)督激勵體制這就需要衛(wèi)生事業(yè)單位在傳統(tǒng)監(jiān)督機制基礎之上不斷完善與創(chuàng)新，同時，建立責權利與獎罰制相結(jié)合的制度，堅決實行“有功必獎，有過必罰”采取以上措施，不僅能夠大大提高預算管理工作人員的工作積極性，而且還可以不斷推進衛(wèi)生事業(yè)單位長期發(fā)展，使其預算管理制度立于不敗之地。
(四)加強會計系統(tǒng)控制，做好預算差異分析
加強財務人員專業(yè)技術培訓，規(guī)范和完善會計核算，能夠及時的提供預算執(zhí)行情況的財務數(shù)據(jù)，為預算分析提供基礎。事業(yè)單位各部門應在預算執(zhí)行過程中，掌握預算的完成情況及與預算是否發(fā)生偏離，及時予以糾正。在年度終了時，應對全年預算與實際執(zhí)行結(jié)果進行分析，分析其產(chǎn)生差異的主客觀原因，總結(jié)預算執(zhí)行過程中的管理經(jīng)驗和存在的不足，為下一年度的預算編制打下良好的基礎。
三、結(jié)束語
綜上所述，預算管理是衛(wèi)生事業(yè)單位管理的有效手段，衛(wèi)生事業(yè)單位應當嚴格按照預算編制原則，采用科學的預算編制方法，嚴格按照預算執(zhí)行，加強預算執(zhí)行分析和建立預算考評機制，強化預算管理，逐步形成自我約束、自我完善、自我發(fā)展的運行機制，使衛(wèi)生事業(yè)單位在財務管理工作上邁上新的臺階。
衛(wèi)生事業(yè)管理論文文獻
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[3]劉莉.我國高等學校預算管理模式探討[J]大連大學學報, 2009,(04)
衛(wèi)生事業(yè)管理論文篇二
淺談衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理
衛(wèi)生事業(yè)管理論文摘要
摘 要：人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有七八十年歷史，我國雖然早在20世紀90年代提出人力資源開發(fā)和管理改革理念，但實踐過程卻十分緩慢，并且遇到很多困難，衛(wèi)生行業(yè)也是如此。眾所周知，衛(wèi)生事業(yè)意義重大，不僅關系到百姓生活，還會影響國家發(fā)展，社會進步。21世紀，衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展離不開科學技術和綜合能力的競爭，衛(wèi)生事業(yè)單位要尋求更大的發(fā)展，必須重視人才隊伍的建設，重視人力資源的開發(fā)和利用。因此，人力資源管理對衛(wèi)生事業(yè)單位至關重要。
衛(wèi)生事業(yè)管理論文內(nèi)容
關鍵詞：衛(wèi)生事業(yè);人力資源;管理
中圖分類號：R-01 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589(2012)21-0074-02
在各項資源的配置和利用中，人力資源的開發(fā)和管理已成為衛(wèi)生事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。如何發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)揮人才的作用是衛(wèi)生事業(yè)單位最重要的經(jīng)營方略。因此，我們有必要對我國衛(wèi)生事業(yè)人力資源管理的開發(fā)和利用戰(zhàn)略做進一步的探討。所謂人力資源管理是一種“以人為中心”的動態(tài)管理，即把工作的重點放在對人力資源的開發(fā)和利用上，最大限度地激發(fā)人的活力，調(diào)動人的積極性，在尊重、信任的前提下，使人才資源發(fā)揮應有的作用。
一、人力資源管理的含義
“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人。但當時他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源概念相差甚遠，只不過是使用了同一個詞而已。直到1954年，美國管理大師彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》中再次提出這一概念，并加以明確界定。“人力資源”其基本定義為，在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。實行人力資源管理是為了保證組織對人力資源的需求得到最大程度的滿足，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展，維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
根據(jù)人力資源管理的定義和目的，我們可以得出以下結(jié)論：1)人力資源的基礎是人，不是儀器，不是設備，更不是人事檔案;2)人力資源指的是對組織、對價值創(chuàng)造有貢獻作用的人，不是任何人;3)人力資源的價值需要經(jīng)過組織的合理開發(fā)和管理，不是天生就有的;4)人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。
二、我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
一直以來，不管是醫(yī)院，還是疾病預防控制中心，我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理大多停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，這在很大程度上影響了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，也制約了衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)的提高。人事管理和人力資源管理，不僅僅是字面上、概念上的差別，更重要的是管理者思想上的差距，從人事管理到人力資源管理，是一種進步，是一種飛躍?，F(xiàn)階段，我國衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理主要存在以下問題。
(一)管理者水平較落后，觀念守舊
目前，大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位的管理者或分管人事的領導都是由上級行政部門或黨組織直接任命的，且基本都是醫(yī)學類專業(yè)畢業(yè)的四五十歲年紀的中年人，長期從事衛(wèi)生事業(yè)或醫(yī)療工作，本身缺乏相應的人力資源管理知識和必備的管理技能，人力資源專業(yè)素質(zhì)不高。這種現(xiàn)象符合我國衛(wèi)生事業(yè)單位領導任命與工作年限、職稱晉升等因素掛鉤這一事實，但是我們必須看到，這樣的管理者對衛(wèi)生事業(yè)的人力資源發(fā)展是極其不利的，正是這些管理者觀念陳舊，管理方法脫離實際，抱著老一套人事管理模式不放，不接觸、不接受新鮮事物，嚴重影響了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展。
(二)人才難吸引，流失嚴重
人才是一個單位實行人力資源管理的最基本元素，沒有人才一切管理方法都是空談。近幾年，雖然衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)出臺政策加大力度招攬人才，引進人才，但是受衛(wèi)生資源有限和編制數(shù)限制的影響，衛(wèi)生事業(yè)單位普遍存在人才吸引難的問題。尤其是在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和縣級市以下衛(wèi)生事業(yè)單位，更難引進人才，有些單位甚至兩三年招不到想要的人才。即使是在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的大型衛(wèi)生事業(yè)單位，也面臨著人才流失海外、繼續(xù)深造的問題，更有許多寒窗苦讀五年、七年衛(wèi)生類專業(yè)的人才在本科畢業(yè)、研究生畢業(yè)后改行，放棄從事衛(wèi)生事業(yè)，這些都和衛(wèi)生事業(yè)單位提供的條件不夠優(yōu)越，人才吸引力度不夠有關。
(三)人力資源機制缺乏競爭性和激勵作用
2009年，國務院出臺政策要求在全國各級衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資，首先從疾病預防控制中心、急救中心等全額事業(yè)單位為開始，目的就是將工作績效與工資薪酬掛鉤，建立健全考核、獎勵機制。但是實施至今，效果不盡如人意，很多單位依舊沿用過去的等級工資體系，薪酬高低仍然主要受職位高低影響，忽視學歷和工作成果，缺乏工作分析、崗位說明書，人才評價標準不夠科學、考核制度不夠完善，未能建立起以工作實績?yōu)橹饕饬繕藴实脑u價、考核機制和以考核結(jié)果為依據(jù)的激勵機制。
三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理方法探討
(一)改變思想，重視人才，樹立人力資源管理理念
人力資源是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的第一重要資源，只有重視人力資源，重視人才，衛(wèi)生事業(yè)才能得以發(fā)展。衛(wèi)生事業(yè)單位從整體到個人，都要轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，樹立人力資源管理理念，以人為本，及時發(fā)現(xiàn)人才，創(chuàng)造條件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升單位的硬件設施水平，提供能讓人才大展身手的舞臺，對高端人才，優(yōu)秀人才實行特殊薪酬待遇。重視對人才的培養(yǎng)，結(jié)合人才自身條件和單位需要，為人才創(chuàng)造更新知識、提高自身素質(zhì)和能力的機會。
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