高級統(tǒng)計師職稱論文
高級統(tǒng)計師職稱論文
隨著統(tǒng)計工作面臨的環(huán)境不斷變化,統(tǒng)計師職業(yè)對于統(tǒng)計人員的需求也在不斷發(fā)生變化,下面是小編為大家精心推薦的高級統(tǒng)計師職稱論文,希望能夠對您有所幫助。
高級統(tǒng)計師職稱論文篇一
統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成機制分析及實踐
摘要:受到統(tǒng)計師本人個體性差異以及所在組織類型的不同,他們在職業(yè)素養(yǎng)的構成上也面臨著異同。因此在養(yǎng)成機制的構建上,也需要應對同質性職業(yè)素養(yǎng)和異質性職業(yè)素養(yǎng)的提升需要。在實踐中則可以圍繞著:問題分析、制度監(jiān)管、內因激發(fā)等多個環(huán)節(jié)來形成這種養(yǎng)成機制。
關鍵詞:養(yǎng)成機制 統(tǒng)計師 職業(yè)素養(yǎng) 實踐目前對于統(tǒng)計師的職業(yè)素養(yǎng)問題討論的比較多,包括定期舉行的統(tǒng)計師培訓(為資格考試而準備)上,也在強調統(tǒng)計師的職業(yè)素養(yǎng)問題。那么該職業(yè)素養(yǎng)由那些要素構成呢?;蛟S,在仔細思考這一問題后卻發(fā)現(xiàn),我們很少人能清晰的給予界定。受到統(tǒng)計師本人個體性差異以及所在組織類型的不同,他們在職業(yè)素養(yǎng)的構成上也面臨著異同。相同的便是細心、耐心和靜心,不同的則是如何能通過調節(jié)自身非智力因素來克服在工作中的不足,而工作中的不足則因人所不同了。為此,建立統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成機制便成為了本文立論的出發(fā)點。
▲▲一、對統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的解讀
遵循上文的闡述邏輯,對統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的解讀可歸納如下。
(一)同質性素養(yǎng)
作為一種職業(yè)類型,該崗位無論存在于什么組織內都需要統(tǒng)計師具有的素養(yǎng)便是同質性素養(yǎng)。從目前的培訓內容來看,其中大都針對這種素養(yǎng)形成來展開的。包括業(yè)務學習和提升崗位意識,都反映了組織對同質性素養(yǎng)的重視。
(二)異質性素養(yǎng)
在尊重個體差異性的情況下,需要統(tǒng)計師根據自身工作狀況進行反思,并在此基礎上通過查漏補缺來進行職業(yè)素養(yǎng)的提升??梢?,結合個體實際在微觀層面建立起差異化的職業(yè)素養(yǎng)提升機制,則成為當前相關活動的難點和重點。
以上兩個方面的解讀,拓寬了我們對統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)表征的理解。進而,也就為養(yǎng)成機制的建立提供了導向。
▲▲二、解讀基礎上的養(yǎng)成機制分析
在以上解讀基礎上,針對養(yǎng)成機制的分析可以從外因和內因兩個方面展開。
(一)外因方面
之所以把對外因的分析放置在內因之前,是對當前各類型組織都強調制度管理的一種反饋。制度作為一種穩(wěn)定劑,能在統(tǒng)計師的工作中產生穩(wěn)定的預期,從而影響著他們職業(yè)素養(yǎng)的形成。如,統(tǒng)計法律法規(guī)、統(tǒng)計工作職責、獎勵和懲戒措施等。在這樣的制度環(huán)境中,便倒逼統(tǒng)計師不斷提升同質性和異質性職業(yè)素養(yǎng),但一味依靠這種權威式管理模式來促進統(tǒng)計師來提升自己,恐怕更多的是建立一種被動的養(yǎng)成機制而缺少可持續(xù)性。
(二)內因方面
正如一個哲學命題,即人具有主觀性和能動性。統(tǒng)計師受到個體差異性的影響,他們在面對這些制度時存在著不同的內心感受,而這一不同又將通過工作態(tài)度表現(xiàn)出來。對于能動性而言,他們具有自主提升和自覺提升職業(yè)素養(yǎng)的可能,這也是克服外部因素所導致的被動性的一種優(yōu)勢。因此,通過激勵和引導他們建立自覺自愿的職業(yè)素養(yǎng)提升路徑,便成為內因方面對養(yǎng)成機制的要求。
▲▲三、分析引導下的實踐
根據上文所述并在分析引導下,實踐路徑可從以下三個方面進行構建。
(一)問題分析
即使是對同質性職業(yè)素養(yǎng)進行提升,也需要根據組織環(huán)境和業(yè)務類型進行問題分析。因此問題分析的出發(fā)點就在于,提煉出統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)與組織崗位需求不匹配的地方,從而為養(yǎng)成機制的構建提供路徑指向。在問題分析的手段應用上,可以采取觀察法、問卷調查法,以及引入面對面交談和溝通模式來進行。實踐表明,應注意把握統(tǒng)計師個體主觀方面的問題因素。
(二)制度監(jiān)管
制度監(jiān)管與上文所提到了一系列制度約束相一致,這也是促進統(tǒng)計師養(yǎng)成職業(yè)素養(yǎng)提升意識的重要方法,盡管在某些時候顯得較為被動。如何最大化的發(fā)揮這一外因呢。筆者認為,還需要引入監(jiān)管機制。通過設立針對統(tǒng)計師工作過程的質量監(jiān)管小組,使得統(tǒng)計師能在外界壓力下不斷提高自身的統(tǒng)計業(yè)務熟練程度,也不斷強化自身在崗位工作中的合規(guī)性。與此同時,還可以在組織文化的建設上營造出爭先創(chuàng)優(yōu)、相互取長補短的氛圍來。
(三)內因激發(fā)
隨著80后出生的統(tǒng)計師進入到各類型組織中,使得統(tǒng)計師隊伍對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃日益重視,也因他們眼界的拓展導致了他們具有你追我趕的主觀意識。因此,人力資源部門就可以在培訓和日常工作管理中,激發(fā)起他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的美好愿景,從而以愿景為依托來自主、自覺的提升職業(yè)素養(yǎng)來。
▲▲四、問題的拓展
在人力資源管理中應建立“激勵兼容”的效果。“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。在赫維茨的定義中,“機制”被描述為一個信息系統(tǒng)和一個基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎上,機制設計理論討論的問題是:對于任意一個想要達到的既定目標,能否設計出一個經濟機制并且怎樣設計一個經濟機制,使得經濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致――即每個人主觀上追求個人利益時,客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。同時,非正式制度源于制度經濟學的分析視角。具體而言,非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產物―非正式制度,又通過群體內部的學習、模仿效應,逐步產生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子,嵌入個體的行為基因中,通過個體間的反復適應,最終形成統(tǒng)計師具有組織文化特征的行為偏好。
▲▲五、結語
本文認為,在養(yǎng)成機制的構建上,需要應對同質性職業(yè)素養(yǎng)和異質性職業(yè)素養(yǎng)的提升需要。在實踐中則可以圍繞著:問題分析、制度監(jiān)管、內因激發(fā)等多個環(huán)節(jié)來形成這種養(yǎng)成機制。
具體而言,可以采取觀察法、問卷調查法,以及引入面對面交談和溝通模式來進行;設立針對統(tǒng)計師工作過程的質量監(jiān)管小組;在培訓和日常工作管理中,激發(fā)起他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的美好愿景。
參考文獻:
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