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      員工績(jī)效考核管理流程解析

      時(shí)間: 成康767 分享

        作為人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分之一的績(jī)效管理,能有力確保組織人員的工作行為與工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致并且持續(xù)改進(jìn)。以下是學(xué)習(xí)啦小編整理的績(jī)效管理流程范文,以供大家參考。

        績(jī)效管理流程范文篇1

        一、績(jī)效管理

        “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,2011年作為公司的“績(jī)效考核年”,績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

        1. 輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦春節(jié)期間)

        2. 使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

        正式績(jī)效面談為一季度,績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。

        二、培訓(xùn)交流

        人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績(jī)效考核年”,績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn),按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處,人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題,有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。

        由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

        三、薪酬體系

        按照“崗位+技能+績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,2011年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

        四、員工溝通

        1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

        2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

        11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制,將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn),生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

        五、營(yíng)造氛圍

        1. 歡迎新同事加盟;

        2.心靈啟示;

        3.輕松一刻,周末愉快;

        4.生日祝福;

        5.中高層管理交流會(huì)

        六、下屬培養(yǎng)

        通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與,用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

        七、管理制度

        對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善,2011年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見,6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版。

        八、工作分析

        平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

        九、提煉企業(yè)文化

        形成公司文化手冊(cè)。

        績(jī)效管理流程范文篇2

        績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì),大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核,如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系,影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行,未達(dá)到理想效果。

        一、概念

        1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,確立員工的績(jī)效等級(jí),從中找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

        總結(jié)一句話,績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程,目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

        2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

        二、區(qū)別

        1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

        2、績(jī)效管理是一個(gè)過程,注重過程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié):

        3、績(jī)效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,而績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻性;

        4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;

        5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

        6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面,距離越來越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。

        三、聯(lián)系

        二者的聯(lián)系是,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績(jī)效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

        四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

        績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分,員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成,但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此,需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

        1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映,而在部門績(jī)效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,會(huì)掩蓋部門、組織的工作,員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí),二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

        2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異,管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異,會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:

        (1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距,從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

        (2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異,考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效,提高績(jī)效水平。

        (3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

        根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí),在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核,將二者緊密結(jié)合起來。

        五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

        1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了,就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。

        2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜,每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),不愿意搞員工績(jī)效考核?;蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng),引起員工間的爭(zhēng)斗,部門協(xié)調(diào)困難。

        3.部門、員工績(jī)效考核都有,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

        六、協(xié)調(diào)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路

        1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體,團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。

        團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主,而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為,這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效,也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí),互相協(xié)調(diào)、相互配合,共同完成部門績(jī)效任務(wù)。

        如果過分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效,會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng),影響部門整體績(jī)效,甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效,忽視員工績(jī)效,則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),容易造成內(nèi)部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系,將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系,讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn),才能使員工績(jī)效得到肯定。

        2.部門、員工績(jī)效關(guān)系處理方法

        (1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核,協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行???jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括:協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況,也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。

        (2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí),對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后,將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來,從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。

        (3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行,將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí),部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

        (4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,使組織力量得到最大的發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí),關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效,員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系,在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

        3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí),實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此,企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí),應(yīng)該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí),與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因,并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況,采取調(diào)換崗位,降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

        企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合,在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí),也注重考核周邊績(jī)效的,并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中,使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升,激發(fā)員工工作熱情,最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

        績(jī)效管理流程范文篇3

        1.績(jī)效管理:

        績(jī)效管理是主管上級(jí)與下屬員工就階段性工作目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)進(jìn)行互相溝通,達(dá)成共識(shí),并通過工作過程增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力,從而成功實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的管理方法。

        績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果,也注重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中員工的價(jià)值觀與行為表現(xiàn)。但這一過程不是簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理,它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、反饋、評(píng)估的過程及通過這樣的過程促進(jìn)員工能力的提高。

        2. 績(jī)效管理的目的:

        績(jī)效管理的核心目的是引導(dǎo)員工制訂與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的工作目標(biāo),通過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效過程的指導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估與反饋三個(gè)階段形成的績(jī)效管理體系,發(fā)揮員工自我管理、自我激勵(lì)、自我約束的潛能,促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證飯店戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,促進(jìn)員工和飯店價(jià)值共同提升。

        二、績(jī)效管理流程

        1、明確企業(yè)目標(biāo)和要求

        企業(yè)根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

        2、目標(biāo)分解

        企業(yè)的總目標(biāo)分解到各部門,各部門的目標(biāo)再分解到員工個(gè)人

        3、制定績(jī)效考核計(jì)劃

        3.1制定績(jī)效考核計(jì)劃的目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn),即本次績(jī)效考核期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么

        3.2制定績(jī)效考核計(jì)劃的過程是一個(gè)雙向溝通的過程,通過管理者與員工雙方溝通,明確達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果

        4、績(jī)效實(shí)施與管理

        在這一階段,企業(yè)管理者要做好績(jī)效跟蹤、信息記錄、數(shù)據(jù)收集等方面的工作

        5、考核實(shí)施

        企業(yè)管理者根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃制定的考核指標(biāo)和目標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)

        6、績(jī)效反饋與面談

        通過反饋與面談,可以讓員工更明確自己在績(jī)效考核期間的表現(xiàn)

        7、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

        在績(jī)效反饋與面談的基礎(chǔ)上,企業(yè)管理者與員工共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工提升其績(jī)效表現(xiàn)

        8、考核結(jié)果應(yīng)用

        企業(yè)將員工的考核結(jié)果與員工的薪酬、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)等方面聯(lián)系起來

        三、組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

        1. 組織機(jī)構(gòu):

        由企業(yè)人力資源管理委員會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)整體的績(jī)效管理工作,具體由人力資源

        部和財(cái)務(wù)部組織實(shí)施。本方案實(shí)行層層負(fù)責(zé)制,即由員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)下屬員工的績(jī)效管理工作。

        2. 職責(zé)分工:

        人力資源部門的職責(zé):

        •開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)

        •為主管領(lǐng)導(dǎo)和員工提供培訓(xùn)

        •監(jiān)督績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施

        •評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性

        •績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

        直接上級(jí)的職責(zé):

        •制定下屬績(jī)效目標(biāo)

        •為下屬提供績(jī)效反饋

        •評(píng)估、考核

        •參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展

        •針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

        四、績(jī)效管理體系的運(yùn)行

        1.年初績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

        1.1部門、員工目標(biāo)設(shè)定的依據(jù):

        部門目標(biāo)的設(shè)定:召開績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃會(huì),以企業(yè)總體目標(biāo)及全年工作計(jì)劃為依據(jù),將總體目標(biāo)進(jìn)行分解,明確部門目標(biāo)。

        個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定:依據(jù)部門目標(biāo)、本崗位工作說明書、程序標(biāo)準(zhǔn)等確定個(gè)人目標(biāo),并通過績(jī)效考核表明確各具體考核項(xiàng)目。

        1.2 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的原則(SMART原則):

        績(jī)效目標(biāo)必須是具體的,以保證其明確的引導(dǎo)性。 績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的,必須有明確的衡量指標(biāo)。 績(jī)效目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可達(dá)到的,不能因目標(biāo)無法達(dá)到而使員工產(chǎn)生挫折感,但并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。 績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標(biāo),部門的目標(biāo)及崗位職責(zé)相聯(lián)系。

        績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的,有明確的時(shí)間要求。

        1.3 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的步驟:

        首先進(jìn)行細(xì)致的工作分析,以確定主要工作職責(zé)(崗位說明書)。

        根據(jù)崗位說明書(找準(zhǔn)關(guān)鍵點(diǎn))和企業(yè)年度工作目標(biāo)確定績(jī)效目標(biāo)。

        在直接上級(jí)的幫助下制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。

        獲取員工個(gè)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾。

        確保員工目標(biāo)進(jìn)展?jié)M足預(yù)定計(jì)劃。

        1.4 績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容:

        年內(nèi)我要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)?

        做到什么程度?

        怎樣做?

        何時(shí)完成?

        每月進(jìn)度如何?

        2.績(jī)效過程指導(dǎo)與實(shí)施

        年初績(jī)效計(jì)劃制定后,直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)每一下屬的情況進(jìn)行指導(dǎo),檢查目標(biāo)執(zhí)行情況,向部屬提供必要及時(shí)的反饋,以保證績(jī)效計(jì)劃持續(xù)改善,績(jī)效輔導(dǎo)貫穿全年,它是一個(gè)持續(xù)的過程,也是績(jī)效管理的重頭戲。

        2.1 具體步驟:

        衡量員工的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。

        及時(shí)認(rèn)可員工所取得的成績(jī),并予以鼓勵(lì)。

        定期通過面談解決員工在完成績(jī)效目標(biāo)中的新問題,指出下一階段的努力方向。

        2.2 溝通效果要求:

        追蹤績(jī)效進(jìn)展,要達(dá)到雙方清楚績(jī)效實(shí)施進(jìn)展情況。

        將發(fā)現(xiàn)的問題解決在萌芽狀態(tài)。

        找出差距,調(diào)整計(jì)劃。

        對(duì)員工的階段績(jī)效形成共識(shí)。

        對(duì)下階段目標(biāo)明確。

        針對(duì)問題確定培訓(xùn)內(nèi)容。

        3.年終績(jī)效評(píng)估與反饋

        3.1 評(píng)估工作:

        回顧部署的工作標(biāo)準(zhǔn),分析員工的實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)績(jī),整理相關(guān)資料。

        從各種渠道搜集有關(guān)員工績(jī)效的數(shù)據(jù)信息,而非依賴個(gè)人觀察。

        計(jì)劃與員工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論。

        做出初步評(píng)估,填寫績(jī)效評(píng)估表。

        注意與員工在業(yè)績(jī)上可能存在的分歧。

        事先通知部屬準(zhǔn)備并安排時(shí)間面談。

        3.2 面談步驟:

        說明評(píng)估結(jié)果,并由優(yōu)點(diǎn)開始談起,肯定部屬的努力與業(yè)績(jī)。

        對(duì)自評(píng)差異處,注意傾聽部屬發(fā)言,適時(shí)引導(dǎo)自我反省。

        共同討論評(píng)估結(jié)果,發(fā)生沖突時(shí),避免爭(zhēng)吵,多傾聽,必要時(shí)暫停談話,擇機(jī)再談。


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