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      公司應如何吸引90后職場主力軍

      時間: 敏敏644 分享

      公司應如何吸引90后職場主力軍

        導語:只要90后不要拿自己的無知當個性,不要拿個性當天性,那么找準目標,會有較好的發(fā)展。至于隨心所欲,按自己的興趣發(fā)展職業(yè),我試問能有多少人在做的,若是都無法生存下去了,還會考慮自己的興趣與否嗎?當然,有些家底厚實的,問家里取之,那就另當別論了。當然 企業(yè)應該按照不同的方法去管理不同時代的人員,但企業(yè)畢竟不是慈善機構,所以企業(yè)在講究人性化管理的同時也是有針對性的。新生代90后也需要不斷的磨練才會有成長,企業(yè)也需要不斷的創(chuàng)新才會有收獲。

        一、用創(chuàng)意顛覆枯燥 用游戲化激勵目標

        第一,用創(chuàng)意顛覆枯燥。

        傳統(tǒng)的管理手段可能不太適合90后的興趣,比如打卡,那么可以換一種創(chuàng)新的方式。我知道一家企業(yè)摒棄了打卡,取而代之的是員工在微信朋友圈發(fā)早餐圖片。這樣既實現了出勤的目的,也體現了企業(yè)的關懷,瞬間將一件小事變成卓越的企業(yè)文化表現;

        第二,用游戲化激勵目標。

        90后的自我價值實現感特別強,相對來說看輕物質,而在乎榮譽和精神感受,所以過去生硬的金錢掛鉤的方式可以適當用游戲化機制來替代。使工作變得像打怪那樣充滿刺激, 盛大就實施過游戲化的 管理方式,當然他的實施方式有些問題。

        第三,充分授權,創(chuàng)造平臺空間。

        尊重90后的獨立意識,給他們更多的機會和挑戰(zhàn),并鼓勵他們取完成。

        二、良好的人文環(huán)境和工作物質環(huán)境同樣重要

        無論是90后還是80后,亦或將來的00后,對于挑選工作的側重點都是一個需要HR思考的問題,并通過不懈的努力加以解決的問題。正所謂員工績效的持續(xù)提升,不僅僅取決于考核評價的側重(你要求什么你就檢查什么),也需要一個良好的逐漸靠近員工期望的工作大環(huán)境(包括人文環(huán)境與工作物質環(huán)境)。只不過80后現在進入到中年(上有老下有小, 房子車子孩子票子)不得不放下自己,進入苦逼的工作狀態(tài)。那么對于現在的可以面對多項選擇的90后,該怎么做呢,個人以為:

        1.工作物質環(huán)境取決于工作的性質。

        不可能將生產煤炭的現場裝修設計為 IT工作現場,這里面有很多制約因素。所以,工作現場環(huán)境的一個整體方向是,在充分考慮工作性質的基礎上,盡可能創(chuàng)造一個整潔舒適的氛圍,如果工作現場不得改變的話,那就作為補償,將生活、休息場所設置的盡可能愜意一些。增加必要的休閑場所。例如各種吧,休閑所,食堂、以及園林式的廠區(qū)等等。這也是另外一種環(huán)境的優(yōu)美。

        2. 工作氛圍環(huán)境的融洽。

        這個軟環(huán)境一定要做到位,90后你不理順他的脾氣,他可不管三七二十一,說走人立刻走人,這在實際工作中常有發(fā)生。工作氛圍的建設,是需要各方面齊心協力共同做好。如果做好了,這就是企業(yè)文化的顯現,做不好,這可是會有很大隱患的。多獎少罰,多表彰少訓斥,人和人之間平和,融洽,互相包容理解,工作銜接流暢等等,沒有爾虞吾詐、沒有勾心斗角、沒有小肚雞腸、沒有牢騷抱怨、沒有欺上瞞下等,可能我們一時半會做不到,沒有關系,只要你朝著這方面去努力,這是一個全體員工共同努力的事情,尤為突出的是領導應以身作則表率作用,老員工的謹言慎行。

        3、直線領導的言行舉止,所作所為。

        他們的這些心理、 行為、結果對于90后那可是絕殺技,容不得半點含糊,其實做很多的員工滿意度調查還有離職員工訪談,大家都會把靶點落在直線領導,他們盡職盡責、兢兢業(yè)業(yè)、業(yè)務突出、 能力非凡、與人和善、助于領導、樂于分享、一視同仁、公平公正、堅持原則、靈活機智、為人謙和、 傳播正能量,你會發(fā)現這樣的部門內部特別和諧,業(yè)績突出,人員穩(wěn)定。但反面的例子也很多,結果是一塌糊涂。直線領導,非常重要!

        對于90后也好,80后也罷,只要用心做,就能做好,怕就怕貼上標簽,卻一味強調人家的不是而對自生存在的問題視而不見,那樣的話,誰都不會死心塌地跟著你。

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