公司面試流程安排一般是怎樣的
公司面試流程安排一般是怎樣的
了解面試流程安排是參加一般公司面試過程中非常關(guān)鍵的一步。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的公司面試流程安排，以供大家閱讀。
公司面試流程安排
1、自我介紹
時長：3~5分鐘
形式：一般常規(guī)的面試，面試官的開場白一定是“請你先做一個自我介紹”。
目的：面試官之所以將自我介紹放在面試開頭位置，其目的主要有兩點——其一是考察應(yīng)聘者的表述是否與簡歷上顯示的內(nèi)容相一致;其二是考察應(yīng)聘者的總結(jié)概括的能力。
2、自我介紹部分提問環(huán)節(jié)
時長：5~10分鐘
形式：有時，面試官會讓你針對簡歷上的一個時期進(jìn)行自我介紹，或是對自我介紹中的某些內(nèi)容點深入挖掘。
目的：這一部分的提問，主要還是圍繞個人簡歷而進(jìn)行的。面試官之所以會對簡歷內(nèi)容深入了解，除了考察求職者的臨機反應(yīng)外，最主要的目的，還是判斷簡歷內(nèi)容的真?zhèn)?。真實的?nèi)容在表達(dá)的過程中一定不會有特別明顯的出入，而造假的內(nèi)容在緊張的氛圍下有可能出現(xiàn)紕漏。
3、專業(yè)能力提問環(huán)節(jié)
時長：10分鐘
形式：圍繞“崗位任職資格”和“崗位所需能力”進(jìn)行提問。
目的：這一環(huán)節(jié)，主要是考察求職者的“崗位匹配度”。企業(yè)招聘的人才一定是上崗即用，并能盡快見效的。所以，他們會通過一些問題，來判斷，應(yīng)聘者是否具有獨立操作某些工作的能力。
4、其它
時長：5~10分鐘
形式：問求職者“還有其它問題要了解的嗎”?
目的：面試后的提問環(huán)節(jié)，是把雙刃劍。用好了，能套出你想了解的薪酬待遇，用不好，甚至?xí)屒?5分鐘的努力前功盡棄。如果可以話，建議，提前準(zhǔn)備3~5個面試提問話題，以免臨場緊張而語無倫次。
面試官必問的經(jīng)典問題
1、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專業(yè)，學(xué)歷等。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己;或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學(xué)生活等。一般招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應(yīng)聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應(yīng)聘者的情況。進(jìn)一步提問，同時看看應(yīng)聘者的表達(dá)能力。這部分內(nèi)容可以提前準(zhǔn)備好，針對應(yīng)聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進(jìn)行深入提問。
主要內(nèi)容涉及學(xué)習(xí)成績，社會活動，打工實習(xí)等內(nèi)容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應(yīng)聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷和表達(dá)中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質(zhì)等。應(yīng)聘者在回答時應(yīng)該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴(yán)密，表達(dá)清晰。
3、求職目標(biāo)及對所應(yīng)聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應(yīng)聘者希望工作的崗位、地點，應(yīng)聘原因，對所應(yīng)聘公司和崗位熟悉程度。應(yīng)聘者提前做好充分地準(zhǔn)備是需要的，對所應(yīng)聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應(yīng)越強。
4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
一般公司到大學(xué)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠(yuǎn)工作和發(fā)展的打算。應(yīng)聘者對自己三五年之后做什么應(yīng)該有一個比較清晰的認(rèn)識，有一個比較長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應(yīng)聘的薪酬期望是否與公司可提供的標(biāo)準(zhǔn)吻合，另一方面也想了解應(yīng)聘者對自己的定位和對所應(yīng)聘崗位的了解程度。應(yīng)聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂星閬砘卮?，如果自己足夠?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。
公司面試的禁忌
1、不作記錄或很少作記錄
在面試時進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾模绻嬖嚬賰H憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進(jìn)行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準(zhǔn)確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準(zhǔn)確度，但由于無法進(jìn)行保留，從而降低了面試的成效。
2.遺漏重要的信息
有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關(guān)鍵因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。
3.提問無關(guān)的問題
當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。提問無關(guān)問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。
4.存有偏見或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中的形象。
5.提問重復(fù)的問題
提問重復(fù)的問題往往會出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如果復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應(yīng)聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。
6.忽略應(yīng)聘者的工作動機
有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動性。如果應(yīng)聘者對所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作)，或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴(yán)重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。
7.做出草率的判斷
有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認(rèn)為自己有一套很好的看人術(shù)，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應(yīng)聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。
8.被應(yīng)聘者的某項特點左右
有時面試官可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。
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