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      it行業(yè)跳槽漲薪幅度

      時(shí)間: 成康767 分享

      it行業(yè)跳槽漲薪幅度

        每年的三、四月份被稱為離職高峰期,在留意了許多企業(yè)在過去幾年的情況看,似乎這個(gè)規(guī)律的確如此。一般的說法是,三四月剛過完年,春天也如期而來,預(yù)示著新一年的真正開始,萬物復(fù)蘇,人心自然也異常活躍。另一方面,與公司之間的一些經(jīng)濟(jì)賬似乎也已經(jīng)敲定,比如年終獎基本發(fā)放完畢,是否加薪等也有了定論。于是,選擇在這個(gè)時(shí)期跳槽似乎也是完美的時(shí)期。以下學(xué)習(xí)啦小編整理了it行業(yè)跳槽漲薪幅度,以供大家參考。

        it行業(yè)跳槽漲薪幅度:

        考驗(yàn)個(gè)人和企業(yè)的抉擇

        很多人離職跳槽的原因中對現(xiàn)有收入的不滿一般都是第一項(xiàng)的,畢竟在今日之中國收入的高低也代表著生活質(zhì)量的高低。因此,選擇通過跳槽加薪自然成了一種很好的方式。在我的許多同學(xué)中,因?yàn)榇蟛糠侄际菑氖翴CT相關(guān)的工作,工作經(jīng)驗(yàn)、能力、社交圈子自然都是在不斷增加,因此其價(jià)值似乎也在增加,因此通過跳槽就可以不斷增加薪水甚至職位,這個(gè)現(xiàn)象在北京似乎異常的明顯。

        另外一個(gè)原因我是深有體會,就是如今新人的培養(yǎng)實(shí)在非常的累。一來招不到合適的新人,光看簡歷就足以讓你崩潰。二來進(jìn)來的新人成長普遍偏慢,或者說很難與你達(dá)成一個(gè)共同價(jià)值觀,因此一起工作自然也就水火不容。因此,許多企業(yè)認(rèn)為寧可高薪挖直接能干活的人,也不愿花大力氣去培養(yǎng)新人。更關(guān)鍵的是,現(xiàn)在的新人似乎也缺乏感恩或者說職業(yè)精神這樣的價(jià)值觀,往往是在這個(gè)企業(yè)剛剛被培訓(xùn)過關(guān)或者有了一定的工作能力,就選擇跳槽。如此種種的惡性循環(huán)就造成了跳槽的頻繁。由此給企業(yè)的發(fā)展造成的影響往往很難用金錢去衡量,更給企業(yè)管理者造成了巨大的壓力。

        今天看了某個(gè)海外媒體的報(bào)道說,中國員工跳槽漲薪幅度是全球最高的。真是讓我吃驚,原來跳槽增值竟然能如此之高,讓我這個(gè)很不愿意挪窩的人都感到心動。

        如果跳槽去一家新公司,薪水漲幅可以達(dá)到88%,你跳不跳?88%,并非假設(shè),而是國內(nèi)人才市場的真實(shí)情況。全球性管理咨詢公司合益集團(tuán)新近提供的一份報(bào)告稱:中國的外企員工通過“外部晉升”──即跳槽,漲薪幅度巨大,以獲得兩級職位晉升為例,初級員工漲薪幅度為73%,中層員工更達(dá)到88%,為全球之最。而美國、日本,同樣的情況,初級、中層員工的漲薪幅度均在30%-34%。

        “當(dāng)企業(yè)的人力資源部門(HR)紛紛抱怨中國職場人的"忠誠度"偏低時(shí),他們了解職場人所受的誘惑是多么驚人嗎?”有業(yè)內(nèi)人士指出,過去10年,跳槽已經(jīng)成為一種“職場文化”,不僅僅因?yàn)?ldquo;忠誠度”缺失,更因?yàn)閲鴥?nèi)許多門類人才嚴(yán)重短缺。企業(yè)為了迅速招到兵買到馬,便加入“價(jià)格大戰(zhàn)”,導(dǎo)致人才“以光速流動”。

        高速漲薪因?yàn)槿瞬哦倘?/p>

        “跳槽本來也不是什么壞事。”企業(yè)HR和人力資源顧問一再糾偏:如果一個(gè)行業(yè)內(nèi)的人才是流動的,就說明這個(gè)行業(yè)處于上升發(fā)展階段,需要源源不斷活水來。

        現(xiàn)在的問題是,國內(nèi)的員工跳槽過于頻繁。最新調(diào)查顯示,中國企業(yè)初級員工的服務(wù)年限平均為2.3年,中層員工4.2年,高層員工5.8年,均比歐美企業(yè)同級員工的服務(wù)年數(shù)少3至4年。

        “高速漲薪”的情況并非中國獨(dú)有。合益集團(tuán)的調(diào)研團(tuán)隊(duì)在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),所謂“金磚四國”(巴西、俄羅斯、印度、中國)中其他三國的跳槽漲薪幅度與中國相仿。以印度為例,在跳槽者獲得兩級職位晉升時(shí),初級員工漲薪幅度為61%,中層員工為70%。

        合益集團(tuán)大中華區(qū)副總裁梁星暉對此評論道,發(fā)達(dá)國家和“金磚四國”之間的漲薪幅度落差發(fā)出一個(gè)信號:后者存在嚴(yán)重的人才短缺。

        “發(fā)達(dá)國家的發(fā)展已相對平穩(wěn),而中國等處于快速成長和轉(zhuǎn)型中,人才需求量很大,同時(shí)薪酬體系也尚未成熟。”梁星暉說,近幾年,隨著越來越多外企將大中華區(qū)總部、亞太區(qū)總部或地區(qū)性研發(fā)中心搬入中國,中國已不再是單純的“世界工廠”,這種轉(zhuǎn)變需要人才支撐,同時(shí)民企、國企也日益重視攬才,人才爭奪勢必愈演愈烈。

        單純漲薪=抱“薪”救火

        漲薪,是企業(yè)試圖減低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不過這種做法,可謂抱“薪”救火。

        企業(yè)殺入人才價(jià)格大戰(zhàn),可有所斬獲后,面對的是提高了一截的用人成本;而下一次招人時(shí),又要應(yīng)付被進(jìn)一步集體推高的人才價(jià)碼。在這個(gè)連鎖反應(yīng)中,企業(yè)是肇事者,也是受害者。

        “員工頻繁跳槽,引發(fā)了企業(yè)的內(nèi)部危機(jī)。”一方面,為了即刻填補(bǔ)跳槽者留下的空缺,還沒有達(dá)到崗位要求的員工被拔苗助長;另一方面,引進(jìn)的外部同級別人才,能力往往并不比公司內(nèi)部同級別員工高,但薪水一般更高。結(jié)果,人力成本不斷增加,但回報(bào)沒有增加,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)能力也沒有提高。人才爭奪的價(jià)格戰(zhàn),一再加劇企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的紊亂,同工不同酬留不住人,建設(shè)企業(yè)文化無從談起……

        更尷尬的是,當(dāng)別家出更高薪水,這些沖著加薪來的人會再次跳槽。

        職場新人更應(yīng)避免做“跳蚤”

        身處人才價(jià)格的亂戰(zhàn)之中,人力資源專家特別提醒畢業(yè)不久的大學(xué)生:小心被假象迷惑。

        假象是,職場新人們每過一兩年就換份工作,盡管“平級跳槽”,但薪水可上漲10%到20%;這樣五六年折騰下來,他們中的不少人已把行業(yè)內(nèi)幾家代表性企業(yè)轉(zhuǎn)了個(gè)遍──盡管薪水漲幅不小,但干的是同樣的活,能力沒什么提升,這終究會影響今后的職業(yè)發(fā)展。“穩(wěn)得住的同齡人在一家公司里爬梯子,你在同一個(gè)臺階上跳來跳去,到某天定睛一看,自己已矮了不止一頭。”一位人力資源顧問說,“企業(yè)在搶人中不斷吹大‘人才泡沫’,但泡沫經(jīng)不起觸碰,一旦破碎,積累不多、基本功不扎實(shí)的職場新人最容易吃虧,可能就此踏步不前了。”

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