小公司老板怎么算工資標準
小公司老板怎么算工資標準
小公司的老板要把控全局，在工資標準上也要清楚其中的算法。今天小編就給大家講講小公司老板要怎么去算自己公司員工的工資，大家一起來看看吧。
工資標準算法
1、 首先根據公司的發(fā)展狀況和年度經營規(guī)劃，定崗定編
中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和年度經營計劃的制定相結合起來，一年調整一次。公司只有制定年度的經營計劃，根據經營計劃調配人力資源，確定崗位設置，才能測算出人事支出費用，從而為薪資制度的設計提供基礎參考。
2、 評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才
人才對于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個觀點：職業(yè)經理怎么死的?是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產副總只拿5萬一年，經理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處?只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當中職業(yè)經理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當老板和職業(yè)經理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經理。因此，評估公司的支付能力，和內部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認知。
3、 設計公司的薪酬制度
1) 、設計原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何?其次要考慮內部公平性，同工是否同酬，是否體現不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。
2) 、薪酬結構設計
薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業(yè)根據自身情況靈活設計基礎工資+學資歷工資+工齡工資等，最主要的是結合企業(yè)的人力狀況、價值導向，強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業(yè)可根據自身情況進行模擬測算。
3) 、設計不同職系的職等標準
企業(yè)應根據情況設計幾個員工職業(yè)上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)
4) 、薪酬等級變動(晉升)
薪資等級的設定是體現不同職位體現的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動，如何對應，應該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據考核成績、綜合表現對員工進行升降一次，以達到獎優(yōu)罰劣的作用。
4、 宣貫執(zhí)行，試行修改
公司的薪資制度設計好以后，非常關鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿，進行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據收集的員工意見進行適當修改。
5、 業(yè)務部門的獎金提成設計方法
中小企業(yè)最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關鍵。我認為，目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式，當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率，(這個任務產值應比較好完成!)超出部分設計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。
總結起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配，科學化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結合形成一個績效改善的循環(huán)是關鍵。薪資體系具體結構方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經營者和管理者通過管理手段(計劃、組織、領導、監(jiān)督)鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。
工資計算方法
正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×(出勤天數比例)
反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數×(出勤天數比例)
月計薪天數=(月出勤天數 + 法定節(jié)假日天數)
出勤天數比例= 21.75÷(當月應出勤天數+法定節(jié)假日天數)
老板要知道的年終獎繳稅計算方法
年終一次性獎金
根據國稅發(fā)[2005]9號的規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發(fā)放時，代扣代繳：先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
例如，2009年1月份向其員工發(fā)放工資2400元，年終一次性獎金6000元，應繳個稅為：(2400-2000)×5%=20元，由于2400元已超過費用扣除額2000元，則計算年終獎稅款時無需再減除差額，則年終獎部分的個稅應稅所得額為6000元，除以12后為500元，使用稅率5%，速算扣除數為0，年終獎部分的應納稅額=6000×5%=300元，該員工當月應交納個稅=20+300=320元。
如果該員工當月工資薪金所得為1600元，低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除差額后的余額，年終獎應納稅所得額=6000-400=5600元，除以12后為466.7元，適用稅率5%，速算扣除數為0，即5600×5%=280元。
需要提醒的是，上述年終一次性獎金的特殊計稅辦法，每個納稅人一年內只允許采用一次。如果采取年終獎分次發(fā)放的辦法，分次發(fā)放的獎金一律與當月工資、薪金收入合并，繳納個稅。
第十三個月工資
“第13個月工資”就是我們通常所說的“年底雙薪”，在很多效益好的企業(yè)中普遍存在。根據國稅函〔2002〕629號規(guī)定，個人取得的雙薪，應單獨作為一個月工資、薪金所得計征個人所得稅。例如“第13個月工資”為4000元，應扣個稅為4000×15%(稅率)-125元(速算扣除數)=475元。如果當月工資薪金所得未達計稅工資標準，獎金和當月工資薪金合并扣除法定扣除額后交稅。
實物或消費券
單位發(fā)放的實物，大到住房、汽車、電腦，小到飲料等，有的單位還組織免費旅游及個人認購股票，實際上，這也是需要按其價格繳納個稅的。
所得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計算應納稅所得額;沒有憑證的實物或者憑證上所注明的價格明顯偏低的，參照市價核定應納稅所得額。所得為有價證券的，根據票面價格和市場價格核定應納稅所得額。所得為其他形式的經濟利益的，參照市場價格核定應納稅所得額。
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