企業(yè)如何設(shè)置“終身員工”？
盡管“無(wú)固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但針對(duì)那些工齡將到10年的員工，我應(yīng)該如何安置呢?
專家分析：自從新的《勞動(dòng)合同法》草案出臺(tái)，就有非常多的公司來(lái)咨詢用人合同和章程制度方面的事情了。
實(shí)際上，不少浙企已經(jīng)低調(diào)著手調(diào)整人力資源管理政策，而UT斯達(dá)康、青山鋼鐵等企業(yè)早在前幾年就產(chǎn)生了第一批永久員工。青山鋼鐵公司是青田縣一家民營(yíng)企業(yè)，目前有員工2000多人，其中大部分是外地民工。為了吸引人才和留住人才，今年5月，公司出臺(tái)了“終身員工”評(píng)選制度，首屆評(píng)出了16名“終身員工”，他們大部分是一線的技術(shù)工人和管理人員。根據(jù)評(píng)選制度，“終身員工”的評(píng)選一年一次，只要干滿三年就有機(jī)會(huì)評(píng)選。
現(xiàn)在有很多企業(yè)都把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為人力資源管理中的“洪水猛獸”，因?yàn)檫@確實(shí)為用工企業(yè)帶來(lái)了不小的風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，合同對(duì)于雙方都是一種監(jiān)督，對(duì)雙方都有好處。而且對(duì)于即將實(shí)施的新法，不簽勞動(dòng)合同的公司將面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。
在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同最主要的區(qū)別即在合同期限上，但就是這僅有的一點(diǎn)差別會(huì)給企業(yè)用工帶來(lái)成本和風(fēng)險(xiǎn)的極大提高。主要表現(xiàn)在：
無(wú)固定期限合同不能到期終止，企業(yè)在人力資源管理上不能像以前一樣，能靈活終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，人力資源管理的彈性空間大大縮小，勞動(dòng)關(guān)系的凝固化不可避免.
無(wú)固定期限的解除難度要遠(yuǎn)大于固定期限勞動(dòng)合同。即使在勞動(dòng)合同解除問(wèn)題上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也受到了特殊照顧，例如在企業(yè)裁員中規(guī)定的優(yōu)先留用制度，就包括簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的隱性成本更高。附在勞動(dòng)者勞動(dòng)的基礎(chǔ)上享受的諸多勞動(dòng)保障權(quán)益，根據(jù)大量的勞動(dòng)保障政策規(guī)定，往往與勞動(dòng)者的工齡長(zhǎng)短掛鉤，例如員工的醫(yī)療期長(zhǎng)短和病假工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金待遇等等。最近，國(guó)務(wù)院關(guān)于職工帶薪年休假方面的征求意見(jiàn)稿中也將職工帶薪年休假享受長(zhǎng)短標(biāo)準(zhǔn)與其累計(jì)工齡相聯(lián)系，就是最好的明證。
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定將使企業(yè)的勞動(dòng)合同管理發(fā)生巨大變化，勞動(dòng)合同將從傳統(tǒng)的以固定期限合同為主轉(zhuǎn)向以無(wú)固定期限為主。在人力資源管理運(yùn)作中，企業(yè)必須建立對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的管理應(yīng)對(duì)機(jī)制。
——放寬合同簽訂主體，實(shí)現(xiàn)多元化用工。在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理意識(shí)上，管理者往往套用經(jīng)濟(jì)法律上市場(chǎng)主體的理念，認(rèn)為只有法人才能作為合同工格主體與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)，符合勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位除法人外，大量的是非法人組織和法人依法設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)(子公司、分公司等)，實(shí)踐中還存在關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情形。比如根據(jù)《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第八條的規(guī)定，只要依法成立，能夠承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任的用人單位均是適合的用工主體。由于《勞動(dòng)合同法》現(xiàn)在還沒(méi)有實(shí)施，加上其對(duì)同一用人單位也沒(méi)有進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，出現(xiàn)華為現(xiàn)象也就在所難免了。從國(guó)外來(lái)看，勞動(dòng)立法對(duì)同一用人單位均進(jìn)行了比較準(zhǔn)確的界定，即使用工最為自由的美國(guó)，也在如何確定雇主身份上，由《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》進(jìn)行了所謂“統(tǒng)一雇主”的規(guī)定(主要標(biāo)準(zhǔn)為共同的商業(yè)目的和統(tǒng)一操作或者共同控制)。因此，出現(xiàn)華為現(xiàn)象，毋寧說(shuō)是立法不完善或者不嚴(yán)密所造成。
另外，企業(yè)人力資源管理要充分利用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的各種用工形式，搭配成有梯度的用工體制。例如，對(duì)一些崗位勞動(dòng)者，可先實(shí)行勞務(wù)派遣用工，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間考察后，對(duì)其中比較優(yōu)秀的人員，企業(yè)可以與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一些崗位可以嘗試實(shí)行以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
——建立企業(yè)內(nèi)無(wú)固定期限合同評(píng)估機(jī)制。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同實(shí)行嚴(yán)格的解雇保護(hù)，其又無(wú)法到期終止，所以企業(yè)要對(duì)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同非常謹(jǐn)慎，應(yīng)當(dāng)事先予以充分評(píng)估。在對(duì)工作崗位和相關(guān)職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確判斷哪些崗位可以接受無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一般而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇具有不可替代性的關(guān)鍵崗位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)可替代性崗位的員工是否續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估。如果條件允許的情況下，可以使用以完成一點(diǎn)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同代替固定期限勞動(dòng)合同，有效避免連續(xù)簽訂兩次固定期限期限勞動(dòng)合同后喪失是否簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。
——建立適應(yīng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的高效人力資源管理機(jī)制。企業(yè)在實(shí)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同體制下，為避免出現(xiàn)員工工作效率低下的問(wèn)題，在人力資源管理上必須建立比較完善的管理機(jī)制。一是特別設(shè)計(jì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同文本，在工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬等條款上，相對(duì)固定期限勞動(dòng)合同，增加一定的彈性空間，以適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期用工的準(zhǔn)備;二是加強(qiáng)薪酬管理。企業(yè)必須對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革調(diào)整，加大與業(yè)績(jī)掛鉤的考核浮動(dòng)部分比重，使績(jī)效不好的員工感受到經(jīng)濟(jì)上的壓力，有效形成人力資源管理上的薪酬激勵(lì)機(jī)制;三是細(xì)化績(jī)效管理制度。企業(yè)必須明細(xì)員工各崗位職責(zé)，制定操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果條件成熟時(shí)，使企業(yè)能及時(shí)行使單方預(yù)告解除權(quán)，增加用工的管理權(quán)力。