企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定全文
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勞動爭議，又稱勞動糾紛，指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議。下面由學習啦小編為你介紹企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定相關法律知識。
企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定全文
企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定之總則
第一條 為規(guī)范企業(yè)勞動爭議協商、調解行為，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，制定本規(guī)定。
第二條 企業(yè)勞動爭議協商、調解，適用本規(guī)定。
第三條 企業(yè)應當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。
第四條 企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。
勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業(yè)進行整改或者向勞動者做出說明。
勞動者也可以通過調解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業(yè)轉達，并向勞動者反饋情況。
第五條 企業(yè)應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發(fā)生。
第六條 協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。
第七條 人力資源和社會保障行政部門應當指導企業(yè)開展勞動爭議預防調解工作，具體履行下列職責：
(一)指導企業(yè)遵守勞動保障法律、法規(guī)和政策;
(二)督促企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制;
(三)協調工會、企業(yè)代表組織建立企業(yè)重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業(yè)勞動爭議預防調解工作;
(四)檢查轄區(qū)內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。
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企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定之協商
第八條 發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。
第九條 勞動者可以要求所在企業(yè)工會參與或者協助其與企業(yè)進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。
勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。
第十條 一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。
協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。
第十一條 協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。
第十二條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社 會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。
企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定之調解
第十三條 大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。
有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據需要在分支機構設立調解委員會?？偛空{解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。
調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。
第十四條 小微型企業(yè)可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調解工作。
第十五條 調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十六條 調解委員會履行下列職責：
(一)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策;
(二)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解;
(三)監(jiān)督和解協議、調解協議的履行;
(四)聘任、解聘和管理調解員;
(五)參與協調履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現的問題;
(六)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案;
(七)協助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。
第十七條 調解員履行下列職責：
(一)關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告;
(二)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件;
(三)監(jiān)督和解協議、調解協議的履行;
(四)完成調解委員會交辦的其他工作。
第十八條 調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。
第十九條 調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。
第二十條 調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業(yè)應當予以支持，并按照正常出勤對待。
第二十一條 發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。
申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。
口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。
第二十二條 調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。
第二十三條 發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。
第二十四條 調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。
第二十五條 調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。
調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。
第二十六條 經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。
調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。
第二十七條 生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十四條規(guī)定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。
第二十八條 雙方當事人未按前條規(guī)定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。
第二十九條 調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。
在前款規(guī)定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。
第三十條 當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。
第三十一條 有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十條的規(guī)定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：
(一)一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的;
(二)在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協商的;
(三)在約定的協商期限內未達成一致的;
(四)達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的;
(五)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的;
(六)調解委員會受理調解申請后，在第二十九條規(guī)定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的;
(七)在第二十九條規(guī)定的期限內未達成調解協議的;
(八)達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。
第三十二條 調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務培訓、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。
第三十三條 企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。
第三十四條 企業(yè)未按照本規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報;違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。
第三十五條 調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。
企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定之附則
第三十六條 民辦非企業(yè)單位、社會團體開展勞動爭議協商、調解工作參照本規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條 本規(guī)定自2012 年1月1日起施行。
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勞動爭議的基本特征：
?、艅趧蛹m紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
?、苿趧蛹m紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
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