一般企業(yè)的工資如何計算標(biāo)準(zhǔn)
在社會主義市場經(jīng)濟體制下,工資是勞動者生存權(quán)得以實現(xiàn)的最主要的方式,是勞動者基本的生活來源,也是勞動者提升自己的重要支柱。那么企業(yè)工資要如何計算呢？現(xiàn)在請欣賞學(xué)習(xí)啦小編帶來的一般企業(yè)的工資計算方法。
一般企業(yè)的工資計算方法
各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)同時廢止。
一般企業(yè)平均工資計算方法
平均工資指企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位的職工在一定時期內(nèi)平均每人所得的貨幣工資額。它表明一定時期職工工資收入的高低程度，是反映職工工資水平的主要指標(biāo)。
計算公式為：職工平均工資=報告期實際支付的全部職工工資總額/報告期全部職工平均人數(shù)。
解釋：平均工資是單位工資總額除以年內(nèi)(季度內(nèi))平均職工人數(shù)得出的。
根據(jù)現(xiàn)行統(tǒng)計制度，工資總額是本單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，不論是否計入成本，不論是以貨幣形式還是以實物形式支付，均包括在內(nèi)。同時，根據(jù)國際慣例，工資總額統(tǒng)計的是個人稅前工資，并且包括個人交納的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等個人賬戶的基金。
一般企業(yè)績效工資的激勵作用
達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。
一般企業(yè)工資的分配原則
工資分配原則，是由立法確認(rèn)的貫穿于整個工資制度的基本準(zhǔn)則，是實現(xiàn)工資制度立法目的的核心組成部分。
中國工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求:
運用工資這一物質(zhì)利益杠桿，在全社會構(gòu)建一種促使勞動者向社會多做貢獻(xiàn)的激勵機制，最終促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展;
合理協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現(xiàn)象，以實現(xiàn)促進(jìn)社會進(jìn)步的目的。
按勞分配
該項原則存在的客觀基礎(chǔ)包括:
在市場經(jīng)濟條件下的中國工資立法，確認(rèn)用人單位享有完全的工資分配自主權(quán);
在中國以公有制為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，中國勞動法的基本工資制度，就是依據(jù)這一原則建立的;
在以生產(chǎn)資料公有制為主體的社會制度中，國家有責(zé)任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán);
由于中國多種經(jīng)濟成份和多種經(jīng)濟形式的存在，必然有與之相適應(yīng)的以按勞分配為主體的多種分配形式。
宏觀調(diào)控
工資分配的宏觀調(diào)控原則，以促進(jìn)社會進(jìn)步為目的，并通過下述途徑貫徹實施:
建立正常的工資增長機制，增強工資的收入透明度，并使工資增長水平不超過經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長水平;
實行工資總量宏觀調(diào)控，使消費基金的增長與生產(chǎn)基金的增長相協(xié)調(diào);消費與生產(chǎn)比例關(guān)系趨于合理;
通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要;
通過行政手段，干預(yù)分配和再分配過程;
建立與工資分配相關(guān)的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權(quán)中可能產(chǎn)生的不合理、不公平現(xiàn)象。
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