用人單位策略三：縮短用工時間。

　　雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。如果將入職時間盡量往后推，則雙倍工資的計算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。

　　入職時間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動者所主張的時間來認定。

　　用人單位策略四：降低雙倍工資的計算基數(shù)。

　　這里涉及到幾個小問題：雙倍工資計算期間內(nèi)的加班費是否要計入雙倍工資之內(nèi)？《勞動合同法》條文是說“應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是：如果加班費已經(jīng)發(fā)放，計算雙倍工資時也不再剔除。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實務(wù)中就是如此。

　　不管怎樣，加班費是否計入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費剔除。而從勞動者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費，還可以主張加班費也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計算。兩方面的主張都有一定道理。

　　用人單位策略五：時效抗辯。

　　時效是指權(quán)利得到法律救濟的期限?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時效自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因而用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。

　　此時，勞動者應(yīng)盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。