工資預(yù)算方案怎么寫(xiě)較好
工資預(yù)算方案怎么寫(xiě)較好
資集體協(xié)商應(yīng)成為企業(yè)工資決定的主要方式。與企業(yè)行政單方?jīng)Q定工資相比較,工資集體協(xié)商的有序開(kāi)展有助于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。下面讓學(xué)習(xí)啦小編來(lái)告訴大家工資預(yù)算方案，希望能幫到你。
工資預(yù)算方案怎么寫(xiě)
工資總額清算說(shuō)明
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益完成情況
二、工資總額預(yù)算執(zhí)行情況
(一)執(zhí)行工資預(yù)算總額單位范圍變化情況
(二)執(zhí)行工資總額預(yù)算企業(yè)人員變化情況
1.工資預(yù)算人員增減變化情況：
(1)新增人員情況：
(2)人員減少情況：
2.工資預(yù)算總額執(zhí)行情況
(1)當(dāng)年新增預(yù)算工資情況：
(2)減人減資情況：
3.全員年人均工資增幅情況
三、關(guān)于工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的說(shuō)明
工資預(yù)算的確定
1、確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃
首先，需要確定明年公司的戰(zhàn)略是快速擴(kuò)張、適當(dāng)收縮、穩(wěn)步增長(zhǎng)還是轉(zhuǎn)換領(lǐng)域，這決定了公司整體對(duì)人力資源的需求，同時(shí)也會(huì)影響公司薪酬總額預(yù)算。
其次，還要確定公司明年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如收入、利潤(rùn)、增加值、產(chǎn)值等指標(biāo)，這是決定薪酬總額的基礎(chǔ)。一般的，如果有可能，還應(yīng)將目標(biāo)分為基礎(chǔ)目標(biāo)、努力目標(biāo)和最低目標(biāo)，以分別計(jì)算對(duì)應(yīng)的薪酬總額。
最后，還應(yīng)該確定明年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置，因?yàn)橐环矫娼M織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)影響員工人數(shù)，另一方面組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)也會(huì)帶來(lái)員工崗位工資部分的變動(dòng)。
2、分析企業(yè)支付能力
衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率。
(1)薪酬費(fèi)用率
薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/銷售額
由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對(duì)地增加，因?yàn)楣镜闹Ц赌芰Ρ容^強(qiáng)，同樣，如果銷售業(yè)績(jī)不好，則應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)算出薪酬費(fèi)用率，再根據(jù)這個(gè)比率和明年預(yù)期銷售額，求出合理的薪酬總額。
(2)勞動(dòng)分配率
勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值
其中:附加價(jià)值=銷售額-從外部購(gòu)入價(jià)值(物料+外包加工費(fèi)用)
根據(jù)勞動(dòng)分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下:
薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/銷售額=(附加價(jià)值/銷售額)×(薪酬總額/附加價(jià)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率
(3)薪酬利潤(rùn)率
薪酬利潤(rùn)率=(利潤(rùn)總額/薪酬總額)×100%
該指標(biāo)表明，公司每支付一單位的薪酬將會(huì)創(chuàng)造多少利潤(rùn)。在同行業(yè)中，薪酬利潤(rùn)率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，人工成本的相對(duì)水平越低，公司薪酬提升的空間也越大。
3、確定企業(yè)薪酬策略
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。
企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過(guò)薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對(duì)那些與企業(yè)期望一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型;另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式;第三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例;薪酬分多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何。
4、診斷薪酬問(wèn)題
對(duì)薪酬的診斷可以從一些指標(biāo)和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(biāo)(Compa-ratio)、遞進(jìn)系數(shù)、重疊度、幅寬等。
5、分析人員流動(dòng)情況
分析人員流動(dòng)情況實(shí)際上是對(duì)人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)，主要包括總?cè)藬?shù)的預(yù)測(cè)、有多少員工被提拔到上一層級(jí)、新增加多少員工、有多少員工離職等等。
6、確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度
確定薪酬調(diào)整總額首先需要確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤(rùn)、增加值還是銷售收入來(lái)提取薪酬總額。
其次，要確定勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率的目標(biāo)值。一般的，可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標(biāo)桿企業(yè)的水平進(jìn)行確定。
然后，依據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、歷史工資水平測(cè)算出預(yù)期薪酬總額。
最后，據(jù)此計(jì)算出薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵(lì)策略和原來(lái)各部門(mén)在薪酬總額中所占的比重、各部門(mén)的業(yè)績(jī)，確定各部門(mén)的薪酬調(diào)整總額。
在分配到各部門(mén)的時(shí)候，還應(yīng)該考慮到員工不同的薪酬模式帶來(lái)的不同，例如生產(chǎn)系統(tǒng)依據(jù)計(jì)件發(fā)放薪酬，銷售系統(tǒng)依據(jù)提成發(fā)放薪酬，高管依據(jù)年度業(yè)績(jī)發(fā)放年薪等。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)留出部分做為年底獎(jiǎng)金和調(diào)節(jié)之用。
7、將薪酬調(diào)整總額分配到員工
將薪酬調(diào)整總額分配到員工需要事先確定規(guī)則，例如依據(jù)資歷進(jìn)行薪酬的調(diào)整，依據(jù)績(jī)效進(jìn)行薪酬的調(diào)整等等。為了激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，一般應(yīng)當(dāng)考慮依據(jù)業(yè)績(jī)調(diào)薪，即績(jī)效調(diào)薪。
績(jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行?？?jī)效調(diào)薪的確定涉及兩個(gè)因素:
一是員工的績(jī)效水平的高低，績(jī)效水平越高，調(diào)薪的量也就應(yīng)該越高，績(jī)效平平的員工不應(yīng)該獲得績(jī)效提薪、績(jī)效水平差的員工應(yīng)該對(duì)其基礎(chǔ)工資進(jìn)行下調(diào);
二是該員工在其工資范圍中所處的位置，如果該員工所獲得的報(bào)酬已經(jīng)處于工資范圍的上端，那么為了降低企業(yè)的成本風(fēng)險(xiǎn)，其績(jī)效調(diào)薪的量就應(yīng)該比處于工資范圍下端，而績(jī)效結(jié)果與之相同員工要低。
8、根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定員工薪酬水平
在經(jīng)過(guò)6、7兩個(gè)步驟計(jì)算后，我們需要從另外一個(gè)角度考慮，即根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和薪酬策略確定員工的薪酬水平。例如，外部市場(chǎng)薪酬調(diào)研顯示，A崗位的薪酬水平在過(guò)去的一年中明顯上漲了20%，因此原定的薪酬水平已經(jīng)不能保證公司的薪酬對(duì)該崗位員工的吸引力，公司必須對(duì)應(yīng)的做出薪酬調(diào)整。
9、反復(fù)測(cè)算最終確定
依據(jù)第8步驟的測(cè)算方法我們稱為自下而上法，而依據(jù)6、7兩個(gè)步驟測(cè)算的方法稱為自上而下法。這兩種方法得到的數(shù)值肯定存在一定的差距，我們就需要反復(fù)測(cè)算，不斷的進(jìn)行調(diào)整，最終使兩種方法測(cè)算的數(shù)據(jù)趨于一致，做為最終的薪酬預(yù)算。
(1)自上而下法
先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后再將預(yù)算總額分配到各個(gè)部門(mén)，各個(gè)部門(mén)再分配到每一個(gè)員工。
主要優(yōu)點(diǎn):容易控制整體的薪酬成本;
主要缺點(diǎn):預(yù)算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(2)自下而上法
先估算各部門(mén)、各崗位需要的薪酬數(shù)量，再進(jìn)行匯總，編制出整體預(yù)算。
主要優(yōu)點(diǎn):靈活性高，因接近實(shí)際從而員工容易滿意;
主要缺點(diǎn):不容易控制薪酬成本。
工資預(yù)算需要考慮的因素
1. 企業(yè)內(nèi)部因素
薪酬預(yù)算需要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、支付能力、人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員晉升、人員流動(dòng)、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等各方面。
(1) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和支付能力。包括經(jīng)營(yíng)收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)成本、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、薪酬占收入比、薪酬利潤(rùn)率、薪酬費(fèi)用率等指標(biāo)。
(2) 企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員晉升、人員流動(dòng)。包括人力資源三年/五年規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、年/季/月人員招聘計(jì)劃、年人員晉升、年/季/月人員流動(dòng)率等。
(3) 企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。包括薪酬的支出策略，如領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型等;薪酬的分布，如各部門(mén)薪酬總額、各區(qū)域薪酬總額、人均薪酬等;薪酬結(jié)構(gòu)，如薪酬的分類、分級(jí)、比例等。
2. 企業(yè)外部因素
薪酬預(yù)算需要考慮的企業(yè)外部因素包括：國(guó)家/地區(qū)相關(guān)政策、勞動(dòng)力整體市場(chǎng)供需情況、整體市場(chǎng)薪酬水平、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平、薪酬變化趨勢(shì)等各方面。
(1) 國(guó)家/地區(qū)相關(guān)政策。即就與薪酬相關(guān)的內(nèi)容，國(guó)家或地區(qū)新發(fā)布的政策或在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)可能發(fā)布的新政策或相關(guān)調(diào)整。
(2) 勞動(dòng)力整體市場(chǎng)供需情況。即企業(yè)外部的整體勞動(dòng)力市場(chǎng)供給和需求是會(huì)快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)還是萎縮，這會(huì)影響企業(yè)對(duì)人力資源的需求。
(3) 整體市場(chǎng)薪酬水平和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平。包括企業(yè)所處市場(chǎng)或行業(yè)主要職位的市場(chǎng)薪酬水平(主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵數(shù)據(jù))、核心職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、核心職位的薪酬水平分布、核心職位的薪酬構(gòu)成比例等。
(4) 薪酬變化趨勢(shì)。包括企業(yè)所處市場(chǎng)的整體薪酬變化趨勢(shì)，例如：勻速增長(zhǎng)、迅速增長(zhǎng)或是下降。
工資預(yù)算與薪酬總額統(tǒng)計(jì)
1. 薪酬總額統(tǒng)計(jì)是薪酬預(yù)算的基礎(chǔ)
對(duì)薪酬總額及時(shí)、準(zhǔn)確地進(jìn)行日常統(tǒng)計(jì)與匯總，是保證薪酬總額預(yù)算可預(yù)測(cè)性、可調(diào)整性及可控制性的前提。薪酬總額預(yù)算必須要以薪酬日常支出的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上再計(jì)算增量。同時(shí)，薪酬總額的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以直觀地反映企業(yè)薪酬策略、薪酬分布、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、人員招聘、人員流動(dòng)等重要指標(biāo)，而這些均是薪酬預(yù)算的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)調(diào)整變化不大、外部市場(chǎng)環(huán)境也相對(duì)穩(wěn)定的前提下，上一年的薪酬總額幾乎可以作為本年度的薪酬預(yù)算。
2. 薪酬總額統(tǒng)計(jì)不能代替薪酬預(yù)算
從另外一個(gè)角度講，薪酬總額統(tǒng)計(jì)不能直接代替薪酬預(yù)算。雖然薪酬總額統(tǒng)計(jì)是薪酬預(yù)算的主要組成部分，但是，薪酬預(yù)算比薪酬總額統(tǒng)計(jì)涉及的因素要多，其中最重要的是與企業(yè)變化與外部環(huán)境變化相關(guān)的因素。薪酬預(yù)算中有一項(xiàng)重要的工作是預(yù)測(cè)未來(lái)的變化，例如預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的變化、業(yè)績(jī)情況、人員調(diào)整、外部相關(guān)政策法規(guī)的調(diào)整、行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平的變化等，這些變動(dòng)因素會(huì)直接影響未來(lái)薪酬的支出情況。所以，薪酬總額統(tǒng)計(jì)不能代替薪酬預(yù)算。
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