工資預(yù)算用什么做
工資預(yù)算用什么做
工資預(yù)算，是指企業(yè)管理者在工資管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。下面讓學(xué)習(xí)啦小編來告訴大家工資預(yù)算用什么做，希望能幫到你。
工資預(yù)算用什么做
就工資預(yù)算問題。有兩種方法供你參考：一種方法是“自下而上”。從企業(yè)的每一位員工在未來一個薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯總所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制為公司整體的薪酬預(yù)算;
第二種方法是“自上而下”，先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度，然后分解到每一個部門，確定各部門的薪酬總額，各部門根據(jù)部門薪酬總額與員工的特點(diǎn)再分解到每一個員工。這樣就有兩種不同的薪酬總額與部門總額。如果這兩者的差距過大。就進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬預(yù)算的目的在于實(shí)現(xiàn)薪酬總額的控制，而薪酬控制的關(guān)鍵在于根據(jù)公司的實(shí)際情況確定一個合理的薪酬總額，然后以薪酬總額為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施薪酬控制。
工資預(yù)算用什么做的具體解釋
工資預(yù)算它是人工成本控制的重要方式之一，屬于人工成本的事前控制。長松咨詢?yōu)槟偨Y(jié)了薪酬預(yù)算的五步法，希望對您有所幫助!
步驟/方法確定薪酬類型：
A、年薪類;B、提成類;C、其他類(與效益不直接掛鉤)
各薪酬類型的具體人員
劃分A、年薪類人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、營銷中心經(jīng)理/副經(jīng)理、商務(wù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、工程中心經(jīng)理。
企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務(wù)核心人員(營銷中心、技術(shù)中心、商務(wù)中心、工程中心)正職可以實(shí)行年薪制。考慮到部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對副職崗位(營銷中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務(wù)中心副經(jīng)理)也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成類人員劃分：如：B1營銷中心業(yè)務(wù)員/營銷助理、B2技術(shù)中心部長、B3技術(shù)中心設(shè)計員、B4調(diào)試技術(shù)員、B5化驗(yàn)員、B6商務(wù)中心預(yù)算員、B7研發(fā)中心維修部全體人員。
考慮到B類人員的年度總額的市場競爭性、月標(biāo)準(zhǔn)工資的延續(xù)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資和提成的比例關(guān)系，以后逐年在保證年度收入逐步增加的同時加大提成的比例，降低月標(biāo)準(zhǔn)工資的占比。這是M公司薪酬策略的一個重要方面。B類人員沒有年終獎。
C、其他類(與效益不直接掛鉤)人員劃分：如：C1總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財務(wù)部全體、商務(wù)中心采購人員、網(wǎng)絡(luò)管理員、C2后勤工人、C3工程中心管理人員。
比如技術(shù)中心的網(wǎng)絡(luò)管理員，雖然該崗位在技術(shù)中心工作，但因?yàn)樵搷徫皇菍φ麄€公司負(fù)責(zé)的，不享受技術(shù)中心提成分配， C類人員對公司價值大小不一樣，他們享受的年終獎總額不同，所以對C類進(jìn)行了C1/C2/C3的分類。
A/B/C類人員薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)為月標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、年終獎、提成、其他4部分。其中標(biāo)準(zhǔn)工資包含崗位工資和績效工資。
A類：年薪。
B類：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績效工資)、津貼、提成、其他。
C類：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績效工資)、津貼、年終獎、其他。
薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容
依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)、歷史工資水平、B類人員《提成類人員管理辦法》、最高/考核/最低毛利額目標(biāo)值、各類人員的年薪總額收入相對比例(比如年薪占工資總額的比例)、工資總額的計提比例(工資總額與毛利額的比例)測算確定各類人員的薪酬總額的預(yù)算。
薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)工資總額、津貼總額(住房、電話、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)總額、提成、年終獎。
津貼、其它類的總額預(yù)算是企業(yè)相對固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關(guān)。故對這兩項的支付單獨(dú)做預(yù)算。薪酬預(yù)算主要是測算工資總額(標(biāo)準(zhǔn)工資、提成、年終獎)的分類預(yù)算，工資總額預(yù)算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例R(工資計提比例)提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險。
標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算方法：自上而下的測算：依據(jù)工資總額預(yù)算(R與毛利額計算出來)減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎總額，余下部分即為標(biāo)準(zhǔn)工資總額，基于此再確定A/B/C人員的工資占比(比如A類總額占工資總額的比例)。
自下而上的測算：參照歷史工資水平(各類人員的年度收入)、市場水平、歷史A/B/C人員的工資占比確定A/B/C人員的年度總額進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算。
這兩個過程需要反復(fù)多次的測算才能確定一個合理的薪酬預(yù)算總表。特別對于第一次做薪酬預(yù)算的企業(yè)。
各類人員的薪酬總額預(yù)算
A、年薪類人員依據(jù)公司年度經(jīng)營的最高/考核/最低目標(biāo)確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額。依據(jù)年薪制崗位的重要性確定合理的標(biāo)準(zhǔn)年薪。實(shí)際年薪=完成經(jīng)營業(yè)績對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)年薪×年度考核系數(shù)B、提成類人員依據(jù)B類人員現(xiàn)有的職務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)工資總額、年度薪酬水平、B類《提成類人員管理辦法》、公司業(yè)績目標(biāo)，分別測算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。
C、其他類人員年薪預(yù)算C類人員的標(biāo)準(zhǔn)工資總額依據(jù)歷史平均值和增長比例確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額。重點(diǎn)是確定C類人員年終獎總額預(yù)算。為了體現(xiàn)年終獎與公司效益掛鉤，依據(jù)經(jīng)營業(yè)績確定年終獎總額。
最高業(yè)績目標(biāo)：2個月C類人員標(biāo)準(zhǔn)工資考核業(yè)績目標(biāo)：1個月C類人員標(biāo)準(zhǔn)工資最低業(yè)績：0經(jīng)過以上的薪酬預(yù)算，老板、總經(jīng)辦(人力資源部)、財務(wù)中心、各業(yè)務(wù)部門都清楚的知道公司的人力成本是如何構(gòu)成的，各部門做到什么程度的業(yè)績需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在預(yù)算之中。
嚴(yán)格執(zhí)行薪酬總額預(yù)算確定了年度薪酬總額之后，在日常薪酬發(fā)放管理時可以采用月度相對總量控制和年度決算方式進(jìn)行控制。所謂月度相對總量控制就是將月度標(biāo)定薪酬總額與銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行掛鉤確定月度應(yīng)發(fā)薪酬總額。年度決算則是將年度標(biāo)定薪酬總額與全年銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，其目的是保證全年不突破薪酬預(yù)算，同時建立削峰填谷、以豐補(bǔ)欠的薪酬總額管理機(jī)制，比如各子公司及部門年度薪酬總額最高發(fā)放額度不得高于預(yù)算總額的1.3倍，對于超出額部分，形成薪酬調(diào)節(jié)池;在由于各種原因?qū)е碌男匠昕傤~減少到一定程度時，可以通過薪酬調(diào)節(jié)池適當(dāng)補(bǔ)充，避免薪酬產(chǎn)生太大波動。
另外，由于該企業(yè)正處于快速成長過程中，為了鼓勵各子公司及部門負(fù)責(zé)人通過充分挖掘現(xiàn)有人員潛力、提高流程效率、優(yōu)化崗位設(shè)置來提高部門效率、避免人員過快膨脹，在預(yù)算控制中堅持“加人不加預(yù)算，減人不減預(yù)算”的原則，這樣就將人力成本的責(zé)任轉(zhuǎn)移到了用人部門。
注意事項 通過人工成本預(yù)算和嚴(yán)格控制，不僅能夠讓各子公司和部門負(fù)責(zé)人感受到人工成本與公司總體效益的關(guān)系，同時，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門。這樣，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬預(yù)算則變成了推動各級管理者、員工工作的動力。