人力資源管理如何建立晉升機(jī)制

　　晉升是指員工由較低層級(jí)職位上升到較高層級(jí)職位的過(guò)程。眾所周知，勞動(dòng)分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級(jí)系列，于是就有了晉升的條件。那么人力資源管理如何建立晉升機(jī)制?

　　對(duì)優(yōu)秀員工而言，薪酬福利上的增加只是全面激勵(lì)的一種方式，但全面激勵(lì)顯然并不只能通過(guò)薪酬福利這一種，企業(yè)還需要在職位發(fā)展上給予更多激勵(lì)。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視一個(gè)顯示問(wèn)題——優(yōu)秀的員工是否與將要提拔的崗位匹配，多通道晉升機(jī)制就是在單一的行政等級(jí)晉升這一條職位發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，所衍生出來(lái)的具有多種非行政等級(jí)晉升通道的機(jī)制，例如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問(wèn)通道等。

　　與單一行政等級(jí)晉升的機(jī)制相比，多通道晉升機(jī)制最大的優(yōu)點(diǎn)有三個(gè)方面：

　　1. 強(qiáng)化了公平性與匹配度的結(jié)合;

　　優(yōu)秀的員工理應(yīng)得到更多的關(guān)注和收益，否則就是不公平。但如果只關(guān)注公平性而忽略了人崗匹配度，又會(huì)導(dǎo)致公平性的喪失。

　　對(duì)優(yōu)秀員工而言，薪酬福利上的增加只是全面激勵(lì)的一種方式，但全面激勵(lì)顯然并不只能通過(guò)薪酬福利這一種，企業(yè)還需要在職位發(fā)展上給予更多激勵(lì)。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視一個(gè)顯示問(wèn)題——優(yōu)秀的員工是否與將要提拔的崗位匹配?

　　多通道晉升機(jī)制破除了單向度的晉升方式，提供了更多基于匹配度的晉升機(jī)制供企業(yè)和員工選擇，能夠?qū)崿F(xiàn)量才為用，從機(jī)制上保障了公平性與匹配度。

　　2. 拓寬了職位發(fā)展通道，破除千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋的弊端;

　　企業(yè)里的管理崗位永遠(yuǎn)是稀缺的，雖然適度的競(jìng)爭(zhēng)有助于提高員工的綜合素質(zhì)與技能，但過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人才的流失。多通道晉升機(jī)制則在傳統(tǒng)的行政等級(jí)晉升的基礎(chǔ)上，新開(kāi)辟了其他的晉升通道，拓寬了人才的發(fā)展空間，進(jìn)而減少了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3. 豐富了人才的激勵(lì)方式，最大限度的保留核心人才;

　　如前所述，人才的保留和激勵(lì)方式中常見(jiàn)的有三種，即“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。對(duì)某些員工而言，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，“事業(yè)留人”是更有效的方式。

　　依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們?cè)诨镜纳?、安全、情感和歸屬的需求(對(duì)應(yīng)的是物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)收益)得到滿足之后，則會(huì)開(kāi)始關(guān)注尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求(對(duì)應(yīng)的是事業(yè)拓展)。而在基本的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)收益需求得到滿足后，單向度的物質(zhì)激勵(lì)方式也會(huì)面臨邊際效用遞減的問(wèn)題，因此，企業(yè)需要給予這些人才以事業(yè)拓展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，否則將會(huì)面臨優(yōu)秀人才的流失之虞。

　　人力資源管理如何建立多通道晉升機(jī)制?

　　建立多通道晉升機(jī)制，大體上有四個(gè)步驟的工作，分別如下：

　　第一步：劃分職位序列

　　職位序列的劃分可粗可細(xì)，具體要結(jié)合企業(yè)的組織形式、規(guī)模和職位數(shù)量，而不完全取決于企業(yè)規(guī)模。例如，一個(gè)具有完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)，通常都會(huì)有研發(fā)/技術(shù)部門(mén)、生產(chǎn)制造部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、銷售/市場(chǎng)/公關(guān)/廣告部門(mén)、人力/財(cái)務(wù)/行政/法律部門(mén)、客服部門(mén)等;而一個(gè)代工型企業(yè)，盡管人員規(guī)?？赡苡袛?shù)千乃至上萬(wàn)(例如給蘋(píng)果代工的鴻海)，但都集中在生產(chǎn)制造部門(mén)，其崗位數(shù)量也非常有限，不是完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)。

　　如果是職能較為齊全的企業(yè)，在職位序列的劃分上通常的做法是采取合并同類項(xiàng)、根據(jù)工作分析將相似或相近的工作和部門(mén)合并為一個(gè)序列的做法，例如研發(fā)與技術(shù)合并為技術(shù)序列，生產(chǎn)與質(zhì)量管理合并為生產(chǎn)序列，銷售、市場(chǎng)、公關(guān)和廣告合并為營(yíng)銷序列、人力與行政劃分為支持序列，其他的部門(mén)則設(shè)置成獨(dú)立的序列。

　　第二步：構(gòu)建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系

　　構(gòu)建起各個(gè)職位序列中各崗位的任職資格，是建立多通道晉升機(jī)制的基礎(chǔ)，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎(chǔ)性工作。

　　在完成職位序列的劃分之后，企業(yè)需要對(duì)各職位序列中的各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格體系的建立。需要注意的是，企業(yè)可以不必同時(shí)推進(jìn)所有崗位的任職資格建立，而是可以先從重要職位或核心崗位開(kāi)始，例如關(guān)鍵技術(shù)崗位、部門(mén)的主職崗位和部門(mén)經(jīng)理的崗位。

　　需要特別注意的是：在同一序列或同一部門(mén)內(nèi)的相同職位之間(例如總賬會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì))，在任職資格上最重要的差異并不僅是在基本任職條件上的(例如工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷)，也包括在知識(shí)與技能的結(jié)構(gòu)(知識(shí)與技能的廣度)和知識(shí)與技能的層次(知識(shí)與技能的深度)上的差異，以及能力素質(zhì)上的差異(從實(shí)際情況看，通常認(rèn)為成本會(huì)計(jì)可以不需要熟悉公司的業(yè)務(wù)，但總賬會(huì)計(jì)則必須深刻理解公司的業(yè)務(wù)以及公司所在行業(yè)的運(yùn)作特點(diǎn)，表現(xiàn)在能力素質(zhì)上就是總賬會(huì)計(jì)有溝通能力和整體性思維的素質(zhì)要求，而成本會(huì)計(jì)則通常沒(méi)有)。

　　建立起重要崗位的任職資格體系不僅是開(kāi)展職位管理與人才管理的前提，也是構(gòu)建起多通道晉升機(jī)制的必須，否則多通道晉升則無(wú)從談起。

　　第三步：設(shè)計(jì)晉升通道及晉升標(biāo)準(zhǔn)

　　專業(yè)化分工是現(xiàn)代管理科學(xué)最核心的理念之一，但僅有專業(yè)化分工仍不夠，企業(yè)還需要考慮工作的交叉問(wèn)題。因此，在實(shí)際操作上也才有了不同部門(mén)可以合并為同一個(gè)序列，以及在不同部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)職位輪換與斜向晉升(向非直線部門(mén)晉升)的現(xiàn)實(shí)存在。例如生產(chǎn)部門(mén)的車間主任(主管)，除了直線晉升為生產(chǎn)部經(jīng)理/廠長(zhǎng)之外，還可以斜向晉升為質(zhì)量部經(jīng)理，又或者行政等級(jí)不變，走技術(shù)專家的橫向拓展路線，例如資深技術(shù)工程師。

　　晉升通道的設(shè)計(jì)需要立足工作分析，尤其是設(shè)計(jì)非直線晉升通道時(shí)，需要充分的考慮不同部門(mén)之間在工作上的重疊和交叉之處，一個(gè)總體的原則是：相關(guān)性越高越好，避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道，尤其是跨多較大的序列或部門(mén)。例如，營(yíng)銷序列崗位與支持序列崗位通常彼此之間不能交叉，在設(shè)計(jì)晉升通道時(shí)也不能往不相關(guān)或若相關(guān)的職位拓展。

　　無(wú)論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。而標(biāo)準(zhǔn)的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關(guān)要求，即，無(wú)論是晉升還是平調(diào)，首先考慮候選人是否以及在多大程度上具備新崗位的任職資格，具體在此不再?gòu)?fù)述。

　　第四步：設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)流程

　　絕大多數(shù)企業(yè)在晉升員工時(shí)都是采取任命制的方式，此種方式最大的弊端在于過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織意圖和長(zhǎng)官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ遣扇?nèi)部競(jìng)聘為主、企業(yè)任命為輔的方式。具體如下：

　　1. 內(nèi)部公告與報(bào)名：

　　將招聘職位或缺編的職位，整理招聘啟事進(jìn)行內(nèi)部公告，并注明任職資格或報(bào)名條件，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告，鼓勵(lì)員工報(bào)名。

　　除非明確要求某職位必須從內(nèi)部招聘，否則內(nèi)部公告可以與外部招聘同時(shí)進(jìn)行。

　　2. 職位申請(qǐng)與候選人評(píng)審：

　　如果所招聘職位并非缺編而是取代現(xiàn)有的在職者，為避免引起不必要的麻煩，應(yīng)對(duì)所有申請(qǐng)人的資料進(jìn)行保密，在最終確定候選人之前不對(duì)第三方公告。

　　候選人評(píng)審?fù)ǔＳ啥嗖块T(mén)聯(lián)合組建的評(píng)審委員會(huì)來(lái)完成，最佳實(shí)踐是人力資源部+用人部門(mén)負(fù)責(zé)人(或隔級(jí)上級(jí))+分管副總?cè)浇M團(tuán)。評(píng)審的內(nèi)容包括任職資格、過(guò)往業(yè)績(jī)、相關(guān)部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)以及下屬反饋等。

　　3. 公示：

　　對(duì)通過(guò)終審的擬晉升人員進(jìn)行公示，在指定時(shí)間內(nèi)如無(wú)異議者即可履新;如有異議，可由評(píng)審委員會(huì)成員安排專人去核實(shí)情況，如異議不涉及法律法規(guī)及道德操守，也不違背任職資格的，通?？梢院雎圆挥?jì)。

　　4. 入職宣誓：

　　入職宣誓是指被提拔者入職之后，根據(jù)新職位的職位說(shuō)明書(shū)和績(jī)效目標(biāo)所綜合形成的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，也包括了入職之后在履行職位要求上的非績(jī)效類的承諾，例如道德倫理、職業(yè)操守等。

　　入職宣誓不是簡(jiǎn)單的儀式，而是一種正式化、公開(kāi)化的履約宣言——將自己的承諾公諸于眾，讓自己的行為與目標(biāo)受同事和領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。

　　第五步：打通晉升通道與學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系的接口

　　晉升之后，不僅在薪酬福利、績(jī)效指標(biāo)上有了變化，在任職資格上也有了變化——任職資格上的變化將直接導(dǎo)致企業(yè)必須在員工培訓(xùn)上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對(duì)其知識(shí)與技能、能力素質(zhì)的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優(yōu)秀的員工。

　　簡(jiǎn)言之，每一個(gè)崗位都需要有相應(yīng)的任職資格和標(biāo)準(zhǔn)，尤其是關(guān)鍵崗位與管理崗位，對(duì)于企業(yè)，選擇合適的員工到新的崗位上之后，還需要“送一程”，即提供新任崗位必備的知識(shí)與技能和能力素質(zhì)相關(guān)的培訓(xùn);而這一切，又需要依托基于崗位任職資格的培訓(xùn)管理體系，因此，最好的辦法是提供新入職頭三個(gè)月的“實(shí)習(xí)期”，由分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門(mén)的專人，提供定向輔導(dǎo)，幫助新晉升員工快速適應(yīng)新崗位的要求。