績效分析有哪些階段

　　績效不是發(fā)生在真空中的，組織與環(huán)境對于績效和員工都有重大的影響。組織的方向在很大程度上影響著決定期望績效的績效標準。環(huán)境的驅(qū)動因素很大地影響著當前績效。下面小編給大家講下績效分析有哪些階段?

　　績效分析分為三個階段：組織分析、環(huán)境分析和原因分析。

　　績效分析階段：組織分析

　　組織分析是對組成戰(zhàn)略計劃的成份的深入考察，包括對組織愿景、使命、價值、目標和策略的深入考察。這些成份可以在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃中找到。組織分析的目的在于尋找導向，即“組織及其領(lǐng)導者試圖實現(xiàn)的績效和遠景(perspective)”。必須在差距分析之前進行組織分析，因為組織分析將為期望的或最佳績效設(shè)定標準。組織分析除分析戰(zhàn)略計劃成份外，還需要分析以下因素：組織結(jié)構(gòu);中央控制系統(tǒng);企業(yè)策略;關(guān)鍵政策;企業(yè)價值(Business values);企業(yè)文化。

　　通常，組織分析的第一步是查看已有的文檔，包括組織的戰(zhàn)略計劃、歷史、議事程序(bylaws)、board meeting minutes、年報、入職適應培訓材料(New employee orientation material)等。下一步應該盡量從盡可能多的內(nèi)部和外部利益相關(guān)者那里搜集感受和看法。一個主要的但經(jīng)常被忽視的利益相關(guān)者是客戶。成功組織的領(lǐng)導者運用有關(guān)當前和將來客戶的需求和期望的信息為組織設(shè)定進程或方向。在為執(zhí)行組織分析選擇工具時，時間、成本、組織文化和資源的可利用性是首要的考慮因素。主要的組織分析工具包括現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析(Extant data analysis)、采訪、調(diào)查和小組活動(group processes)。

　　績效分析階段：環(huán)境分析

　　環(huán)境分析是確定支持真實績效的現(xiàn)實因素并找出其中主要因素的過程。其目的并不是找出問題，而是對組織內(nèi)部、外部的真實狀況的評價，這些狀況可以解釋員工為什么做現(xiàn)在的工作。環(huán)境分析包括以下：

　　1.組織環(huán)境分析 它關(guān)注組織外部利益相關(guān)者(客戶、供應商、分銷商、股東、管理者等)和競爭(組織運營的工業(yè)領(lǐng)域，例如生產(chǎn)、保健、教育、零售等)如何影響績效。

　　2.工作環(huán)境分析 它關(guān)注組織內(nèi)部支持績效的因素(資源分配、工具、招聘和甄選政策、反饋、績效和非績效的結(jié)果)。

　　3. 工作分析 它關(guān)注工作設(shè)計(流程)層面的情況。

　　4.工作者分析 它關(guān)注工作者的情況(知識、技能、能力、動機和期望)。

　　組織分析可以發(fā)生在績效差距分析之前、之后和其過程之中，通常把它作為分析真實績效整體的一部分。

　　績效分析階段：差距分析

　　績效差距分析很像需求分析。需求分析是很有價值的工具，可以用來確定當前的結(jié)果以及期望的結(jié)果。需求分析與差距分析的主要區(qū)別如下：

　　1.需求分析傾向于關(guān)注知識、技能和態(tài)度;差距分析則確定任何影響人的績效的不足或熟練程度(proficiency)。

　　2.需求分析傾向于關(guān)注過去和現(xiàn)在;差距分析還關(guān)注未來。

　　績效差距可以被視為改進績效的機遇：當真實的績效狀態(tài)沒有達到期望的績效狀態(tài)時，可以改進真實的績效狀態(tài);或者，當真實的績效狀態(tài)達到或超越了期望的績效狀態(tài)(創(chuàng)新)時，提高或強化真實的績效狀態(tài)。

　　績效差距分析的目的在于確定期望績效狀態(tài)與真實績效狀態(tài)之間當前的和將來的差距。必須在原因分析之前進行差距分析。差距分析有三個步驟：確定真實績效狀態(tài)與期望績效狀態(tài)之間的差距;找出首要差距;分析原因。