什么是關(guān)系績(jī)效
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關(guān)系績(jī)效
Borman和Motowidlo所稱的關(guān)系績(jī)效包括五個(gè)方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力;(2)自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作;(3)助人與合作;(4)遵守組織的規(guī)定和程序;(5)贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)”。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是對(duì)他人的支持、對(duì)組織的支持和對(duì)工作的態(tài)度。
關(guān)系績(jī)效構(gòu)成
盡管關(guān)于關(guān)系績(jī)效的實(shí)證研究很多，但對(duì)其內(nèi)容構(gòu)成的見解存在著分歧，比較有代表性的觀點(diǎn)有以下幾種。
1996年，VanScorer和Momwidlo將關(guān)系績(jī)效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)，認(rèn)為作業(yè)績(jī)效包括對(duì)作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)，關(guān)系績(jī)效包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)”。
1997年，Organ對(duì)OCB進(jìn)行了重新定義，認(rèn)為它并非職務(wù)外行為，而是類似于Borman和Motowidlo提出的關(guān)系績(jī)效行為，OCB也能夠?qū)M織的社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)的作用，從而把組織公民行為和關(guān)系績(jī)效的內(nèi)涵統(tǒng)一了起來(lái)。
還有一些學(xué)者的研究認(rèn)為，關(guān)系績(jī)效的特征維度概括起來(lái)主要有：處理工作壓力、工作--作業(yè)責(zé)任感組織改進(jìn)建議、提出建設(shè)性意見、說(shuō)服別人接受建議和指導(dǎo)，等等。2000年，Coleman和Borman應(yīng)用因素分析等方法對(duì)以往研究中提出的27種關(guān)系績(jī)效行為整合，提出一個(gè)三維模型：人際關(guān)系的公民績(jī)效、組織公民績(jī)效、工作--作業(yè)責(zé)任感。人際關(guān)系的公民績(jī)效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會(huì)參與、人際促進(jìn)、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績(jī)效由利組織的行為組成，包括遵守組織規(guī)則和章程、贊同、支持和捍衛(wèi)組織目標(biāo)、認(rèn)同組織的價(jià)值和方針、在困難時(shí)期留在組織以及愿意對(duì)外代表組織、表現(xiàn)出忠誠(chéng)、服從、公平競(jìng)爭(zhēng)精神、公民品德以及責(zé)任感。工作——作業(yè)責(zé)任感主要由利于工作或作業(yè)的行為構(gòu)成，包括為完成自己的作業(yè)活動(dòng)而必需的持久的熱情和額外的努力、自愿承擔(dān)非正式的作業(yè)活動(dòng)、對(duì)組織改革的建議、首創(chuàng)精神以及承擔(dān)額外的責(zé)任。
蔡永紅和林崇德研究認(rèn)為，學(xué)生評(píng)價(jià)教師績(jī)效的結(jié)果包含職業(yè)道德、職務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)技能、教學(xué)價(jià)值及師生互動(dòng)等6個(gè)一階因子，前3個(gè)是關(guān)系績(jī)效，后3個(gè)是任務(wù)績(jī)效。
在跨文化研究方面，研究者發(fā)現(xiàn)不同的文化對(duì)關(guān)系績(jī)效的理解存在差異。樊景立在研究中發(fā)現(xiàn)OCB存在文化差異，中國(guó)人的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“敬業(yè)守法”維度與西方人的“公民道德”、“利他”、“盡職”維度相似，不同之處在于：西方人的OCB維度還包括“公平競(jìng)爭(zhēng)精神”和“殷勤有理”，而中國(guó)人的OCB維度還包括“人際和諧”和“保護(hù)公司資源”。
關(guān)系績(jī)效的應(yīng)用研究
雖然關(guān)系績(jī)效的概念誕生很晚,理論上還剛剛處于起步階段,但是實(shí)踐中卻早已引起了人們的重視。有許多研究表明,上級(jí)在對(duì)員工做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí),經(jīng)常將關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效并重,認(rèn)為兩種績(jī)效都對(duì)組織效能有重要作用。而且,如果上級(jí)對(duì)員工在任務(wù)績(jī)效上的表現(xiàn)評(píng)定較低的話,則對(duì)該員工在關(guān)系績(jī)效上的評(píng)定也有偏低的趨勢(shì)。
關(guān)系績(jī)效的作用還體現(xiàn)在人事選拔上。個(gè)性因素能夠較好地預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效行為,因而,在人事招聘與選拔的理論和實(shí)踐工作中,除了在原有的對(duì)未來(lái)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)之外,還采用個(gè)性測(cè)量方法,來(lái)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性方面的測(cè)量,從而預(yù)測(cè)其關(guān)系績(jī)效水平。結(jié)構(gòu)性面談的廣泛使用也是關(guān)系績(jī)效受到重視的結(jié)果,它能夠檢測(cè)到員工關(guān)系績(jī)效的很多方面。這些都在客觀上提高了人事選拔的效度,能為組織找到一個(gè)好員工;同時(shí)也對(duì)員工進(jìn)入組織后的培訓(xùn)、晉升等提供了一定的依據(jù)。
關(guān)系績(jī)效還直接影響組織薪酬決策。關(guān)系績(jī)效(特別是人際促進(jìn))對(duì)上級(jí)薪酬決策的偏好有著正向的影響,它與任務(wù)績(jī)效的影響同樣重要。當(dāng)員工在關(guān)系績(jī)效上得分較高時(shí),上級(jí)也傾向于對(duì)此員工做出晉升、提供進(jìn)一步培訓(xùn)機(jī)會(huì),以及加薪的決策。當(dāng)然,做出這種決策的結(jié)果顯然同時(shí)受到任務(wù)績(jī)效水平的影響,如果任務(wù)績(jī)效水平高的同時(shí),關(guān)系績(jī)效水平也較高,則此員工得到這些決策結(jié)果的可能性就越大,機(jī)會(huì)就越多,反之亦然。
關(guān)系績(jī)效理論在員工培訓(xùn)方面也起到一定的影響。隨著團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn),以及組織中協(xié)同工作的增多和組織環(huán)境的日益開放性,組織中的個(gè)體之間怎樣相處,如何有效地處理工作沖突和人際沖突,如何更好適應(yīng)組織的發(fā)展趨勢(shì)和組織的宏偉目標(biāo),都是培訓(xùn)中要增加和重視的關(guān)系績(jī)效內(nèi)容。
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