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      什么是績效評估

      時間: 曉敏706 分享

      什么是績效評估

        績效評估,又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度,學(xué)習(xí)啦小編把整理好的什么是績效評估分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!

        什么是績效評估

        所謂績效評估,是指運用數(shù)理統(tǒng)計、運籌學(xué)原理和特定指標體系,對照統(tǒng)一的標準,按照一定的程序,通過定量定性對比分析,對項目一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合評判。

        績效評估(performance appraisal),又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果??冃гu估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效評估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

        績效評估的目的是什么

        1、對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

        2、 組織對員工的績效考評的反饋;

        3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估;

        4、 對員工的薪酬決策提供依據(jù);

        5、 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估;

        6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要;

        7、 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估;

        8、 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。

        績效評估應(yīng)遵循哪些原則

        1、與企業(yè)文化和管理理念相一致??荚u內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標,它是員工行為的導(dǎo)向。考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化,在考評內(nèi)容中必須明確:企業(yè)鼓勵什么,反對什么,給員工以正確的指引。

        2、要有側(cè)重??荚u內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容,為了提高考評的效率,降低考核成本,并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點,考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評,不要面面俱到。

        3、不考評無關(guān)內(nèi)容??冃Э荚u是對員工的工作考評,對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。譬如員工的生活習(xí)慣、行為舉止等內(nèi)容不宜作為考核內(nèi)容,否則自然后會影響相關(guān)工作的考評成績。

        論績效評估和績效管理

        績效評估與績效管理之間是存在很大差異的,不要將績效評估或評價等同于績效管理,兩者之間是有所不同的??冃гu價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié),你面臨的將是失敗。

        績效管理是什么?

        績效管理是一個持續(xù)的交流過程,該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成,并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定: 期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé);

        員工的工作對公司目標實現(xiàn)的影響;

        以明確的條款說明“工作完成得好,有獎勵”

        績效管理可以達到以下目標:

        使你不必介入到所有正在進行的各種事務(wù)中(過細管理);

        通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策,從而節(jié)省你的時間;

        減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解;

        減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面;

        通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯(包括重復(fù)犯錯誤的問題)。

        概括起來,績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理,員工們將知道你希望他們做什么,可以做什么樣的決策,必須把工作干到什么樣的地步,何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作,從而節(jié)省你的時間。

        績效管理可以解決這些問題:它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會,從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流,到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做,因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小--進行日常決策的能力。 總之,員工將會因為對工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益,如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍,他們將會在其中盡情地發(fā)揮。

        然而,為什么如此多的人回避績效管理工作呢?

        為什么回避績效管理?

        沒有時間嗎?

        對上一問題的回答之一是沒有時間。確實,績效管理需要時間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時間為托詞時,他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后算賬”。

        績效管理就是一種防止問題發(fā)生的時間投資,它將保證你有時間去做你自己應(yīng)該做的事。

        害怕沖突

        經(jīng)理們之所以說績效管理有困難,是因為他們害怕員工反擊,從而將這個過程搞得很尷尬。確實,有時會發(fā)生這種情況,但并不常見,也不應(yīng)該常見。原因是:

        當(dāng)員工認識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時,他們會更加合作和坦誠相處;

        有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工,應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法;

        如果經(jīng)理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事,那么沖突將不可避免,反過來,如果看成是雙方的一種合作過程,將會減少沖突;

        績效管理不是討論績效低下的問題,而是討論成就、成功和進步的問題,重點放在這三方面時,沖突將減少,因為這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的; 發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經(jīng)理在問題變得嚴重之前沒有及時處理,問題發(fā)現(xiàn)得越早,越有利于問題的解決。

        反饋和觀察問題

        一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。

        在某些特殊的情況下,有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下,你的角色不是去評判他們,而是去幫助他們評價自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們,你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。

        績效計劃

        績效計劃常常是員工和經(jīng)理開始績效管理過程的起點。經(jīng)理和員工一起討論,以搞清楚在計劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作,做到什么地步,為什么要做這項工作,何時應(yīng)做完,以及其他的具體內(nèi)容,如員工權(quán)力大小和決策級別等。通??冃в媱澏际亲鲆荒昶诘模谀曛幸部梢孕抻?。

        績效計劃過程結(jié)束后,經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題: 員工本年度的主要職責(zé)是什么?

        我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?

        如果一切順利的話,員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)(例如,對某一個特定的項目而言)?

        員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)利?

        哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的?

        員工工作的好壞對部門和公司有什么影響?

        員工為什么要從事他做的那份工作?

        經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作?

        經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙?

        員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)?

        持續(xù)的績效溝通

        持續(xù)的績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。

        持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題,或及時處理出現(xiàn)的問題,修訂工作職責(zé),因為這些問題在許多工作單位都會發(fā)生。

        常用的方法:

        每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會;

        定期召開小組會,讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況; 每位員工定期進行簡短的書面報告;

        非正式的溝通(例如,經(jīng)理到處走動并同每位員工聊天);

        當(dāng)出現(xiàn)問題時,根據(jù)員工的要求進行專門的溝通。

        績效評價

        如果你做的全部就是績效評價,也就是說沒有做計劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題,那么你就是在浪費時間。

        績效評價不僅僅是評估工作,它也是一個解決問題的機會。

        績效的診斷和輔導(dǎo)

        如果發(fā)現(xiàn)了某種問題,不管是某一位員工沒有達到議定的目標,還是一個部門沒有完成任務(wù),最重要的工作就是找到原因。不找到原因,我們怎么能阻止它再次發(fā)生呢?

        例如,某員工的幾個指標沒有完成,可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠,工作不夠努力,還是沒有組織好?有時也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會不會是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源?會不會是缺少原材料?會不會經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么?因此,問題分析非常重要,而且它應(yīng)該滲透到績效管理整個過程中的每個環(huán)節(jié)中。我覺得極具價值的觀點是: 績效管理是大系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng),要想得到最大的受益,需要完成績效管理的全部環(huán)節(jié),而不是其中的一部分。

        績效評估與發(fā)展

        績效評估的意義

        傳統(tǒng)績效評估的意義,只是被動的去評估員工過去的表現(xiàn),因此常常會導(dǎo)致成為秋后算賬的形式,讓績效評估失去了評估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長,并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望,是設(shè)計績效考核制度的最高指導(dǎo)原則,績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間,同時涵蓋目標管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

        因此績效考核的目的為(1)確保各項目標的達成(2)隨時改進管理方法及程序(3)作為人才未來潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。

        績效評估與發(fā)展的規(guī)劃

        一、 目標制定

        如何制定個人目標才能使考核有意義?首先確定組織的目標,將組織的目標明確歸屬到各部門,各部門目標再明確的劃分到各崗位,如此設(shè)定個人的目標,即能確定組織目標的達成。

        由于每位員工有不同的工作任務(wù),應(yīng)依據(jù)年度目標列明每個崗位與本身職務(wù)切合的工作目標。在工作目標訂出后,主管應(yīng)與員工對制定的工作目標做雙向的溝通,以確定未來一年的目標標準。此外,主管與員工還需共同努力找出方法,以達到工作再簡化的目的。并且在年度當(dāng)中,為了確保目標的達成,必須依工作周期安排期中面談,確定是否與原先規(guī)劃的進度有不符合的地方,并討論差異的原因,采取必要的措施。

        二、成果評估

        在各階段的面談中確定各階段所達成的工作表現(xiàn),到了期末作績效評估時,首先透過員工自評及上兩級主管的績效評定后,以確定員工在年度期間內(nèi),實際完成的工作事項。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能,作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。

        三、發(fā)展階段

        經(jīng)由目標設(shè)定,依據(jù)為達成目標所需的專長能力,及員工職涯發(fā)展的目標,來評估目前員工所欠缺的技能,主管即可針對實際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等,訂定出一套最適當(dāng)、對員工最有助益的職涯發(fā)展,及教育訓(xùn)練計劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展,組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠景。

        績效標準

        績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán),卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情,績效標準說明其必須達到的程度。兩樣合起來才算是把對員工的要求解釋清楚。

        設(shè)定績效標準的目的有二,第一,引導(dǎo)員工的行為達成既定的工作標準。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士·L.·海耶士曾說過:“如果您切實地與您的下屬一齊建立起績效標準,并且說明了您對他們的要求,那么即使您從不考核他們,也仍然是樁值得的事;因為大多人都會想做好工作使上司能接受。

        到此目的的最佳途徑。

        有效的績效標準乃是根據(jù)工作而來,因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項,而考核的標準應(yīng)是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。

        部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標準,如此,標準才能訂得恰當(dāng);部屬也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準。如意見不能協(xié)調(diào)一致,主管應(yīng)做最后之決定。

        一件工作的績效考核標準該有幾個,并無最少或最低之定數(shù)。多項標準有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標準的數(shù)目時應(yīng)把握恰當(dāng)與實際兩個原則。

        結(jié)語

        績效的結(jié)果是一種資產(chǎn),一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn);這種資產(chǎn)必須長年累月系統(tǒng)化的累積,才顯的出整體評估方式的價值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中,這樣的績效評估才不至落為每年例行的無謂的功課。

        在發(fā)展績效評估與發(fā)展制度之前,先創(chuàng)造公司的以企業(yè)遠景為藍圖,崗位說明書為基礎(chǔ),輔以目標管理訂定績效考核辦法,才能有效激勵員工,建立活絡(luò)的組織文化。

        以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的什么是績效評估,希望大家能夠喜歡!

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