后續(xù)追蹤

　　即使有了簡單明確的目標(biāo)，如果沒有人把它當(dāng)一回事，其實(shí)也是沒有用的。企業(yè)當(dāng)中有不少的計劃就是因?yàn)椴荒茏龅胶罄m(xù)追蹤，而導(dǎo)致失敗。所以，執(zhí)行能力是重口之重。我們知道，執(zhí)行力模型包括五大方面:方案、工具、流程、推進(jìn)時間、過程控制。后續(xù)追蹤屬于過程控制。為什么要講過程控制?因?yàn)橹挥羞^程才是可控的，結(jié)果其實(shí)是不可控的。想要控制結(jié)果，要從過程開始控制。否則，你根本不可能看到自己想要的結(jié)果。

　　論功行賞

　　中國有一句話，叫重賞之下必有勇夫。但是，今天有很多企業(yè)往往做不好論功行賞，使得績效與報酬之間幾乎沒有相關(guān)性。這些公司根本沒有辦法區(qū)別績效優(yōu)越與渾水摸魚的員工在激勵上做好做壞一個樣，做優(yōu)做劣一個樣。這樣會根本打擊優(yōu)秀的員工，使團(tuán)隊(duì)的激情下降，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)競爭力嚴(yán)重下滑。

　　蒙牛的牛根生說過一句話:企業(yè)的本質(zhì)問題是再分配問題。牛根生告訴所有員工:你是在為自己打工，不是為了別人。因?yàn)槟愀傻煤檬杖刖透?，干得不好可能連吃飯都吃不飽。蒙牛成功的根本原因是什么?在于它的分配結(jié)構(gòu)能調(diào)動大家的積極性。當(dāng)你的分配機(jī)制合理的時候，所有人都愿意跟著你干，就是這么簡單。

　　所以，企業(yè)業(yè)績下滑，應(yīng)該先檢討一下分配制度。論功行賞有沒有做到位?評先進(jìn)、增加工資、升職、甚至于獎勵住房的依據(jù)是什么?有沒有以績效管理為綱，進(jìn)而綱舉目張?

　　傳授經(jīng)驗(yàn)

　　領(lǐng)導(dǎo)人的工作在某方面有點(diǎn)像傳教士，應(yīng)該以傳授經(jīng)驗(yàn)為本。事實(shí)證明:人類的知識積累和能力提升80％來自于日常工作和生活中。所以，企業(yè)中的每位主管與領(lǐng)導(dǎo)，都應(yīng)該深諳傳授之道。今天還有多少企業(yè)保留著優(yōu)秀的傳統(tǒng):新員工進(jìn)公司一定還有一個師傅來帶?如果說車間師傅帶徒弟是天經(jīng)義的，那么，職能部門的新進(jìn)員工有沒有師傅呢?沒有。而事實(shí)上，任何一個部門新進(jìn)的員工都應(yīng)該有指定師傅來帶的。這是我們中國做企業(yè)的優(yōu)秀傳統(tǒng)，但不幸的是，我們把它給扔掉了。

　　自我了解是讓你從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，并不斷充實(shí)、成長的關(guān)鍵。

　　怎樣才能做到自我了解?

　　首先要做到自律。如果連自己都控制不了自己，怎么可能做一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人呢?而事實(shí)上，今天有很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，對別人的要求是嚴(yán)格、嚴(yán)格、再嚴(yán)格，對自己則是自由主義，放縱、放縱、再放縱。這是企業(yè)管理的大忌。

　　第二就是真誠。真誠就是真實(shí)、不虛偽、表里一致，不帶上偽裝的面具。只有真誠，才有平等;只有平等，才有交流;只有交流，才能換取真實(shí)。要知道，員工甘愿接受你的領(lǐng)導(dǎo)，不是因?yàn)槟愕臋?quán)威，而是因?yàn)槟愕恼嬲\。

　　第三是謙虛。“謙虛使人進(jìn)步，驕傲使人落后”，這是千金不易的真理。領(lǐng)導(dǎo)人如果過于驕傲，就會看不起下屬，總認(rèn)為自己什么都知道，所以對下屬的態(tài)度也就日漸傲慢。傲慢的人怎么能贏得別人的尊敬呢?別人既然內(nèi)心里不尊敬你，又怎么可能向你說實(shí)話呢?

　　柳傳志說過一句話，最笨的人是什么樣的人?是在這里摔了一跤不長記性，下次再在這里摔跤的人。比較聰明的人，是在這里摔了跤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，下次再也不在這里摔跤了，盡管我還有可能在其它地方摔跤。最聰明的人，是別人在這里摔了一跤，我們不是去幸災(zāi)樂禍，而是趕快去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，希望我們也不在這個地方摔跤了。柳傳志是這么說的，聯(lián)想也是這么干的。

　　總之，正確的決策源于對真實(shí)情況的掌握，而要掌握真實(shí)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，必須從認(rèn)識自己開始。