怎么打造企業(yè)文化
公司打造企業(yè)文化應(yīng)該怎么做呢?打造自己的企業(yè)文化有什么方法嗎?小編為你帶來了“怎么打造企業(yè)文化”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
看企業(yè)如何打造企業(yè)文化
二戰(zhàn)期間，巴頓在一份報告中發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：犧牲的盟軍戰(zhàn)士中竟有一半是在跳傘時。降落傘失靈摔死的。巴頓叫下屬嚴查此事，但下屬說這個問題已經(jīng)向廠家反應(yīng)好幾次了，但廠家總有各種理由。
巴頓一聽惱火，立即把那個廠長找來，讓他背降落傘從高空跳下。將軍說要不定期抽傘包讓他跳，從此戰(zhàn)士們再也沒有因為降落傘失靈而降亡。
問題解析：一切的問題都是人的問題，不管多復雜的問題歸根一定和人有關(guān)，而且往往就是是一個人的事，你能把這個人搞到定了，這個問題就不存在了。就像美國的問題，其實和美國人民沒有什么關(guān)系，就是奧巴馬一個人的問題，把他搞明白了!美國就消停了。
在企業(yè)里也是一樣，看似復雜的問題，只要你能透過現(xiàn)象看見本質(zhì)，問題一定可以落到某人的頭上，所以，企業(yè)出現(xiàn)問題以后，不是“對事不對人”，而是“搞人不搞事”!所以有智慧的老板除了給員工開工資，更要照顧到員工的心理需求，這個成本接近于零，一本萬利!
控制一個人，先占領(lǐng)他的腦
囚犯收到妻子來信：'親愛的，我啥時候種土豆?'囚犯知道種土豆翻地很累，妻子身體又不好，于是回信道：'你千萬記住，后院那片菜園，不要翻挖。有些槍埋在那里，具體位置記不清了。'過了幾天，妻子來信：'有幾個調(diào)查人員，把后院菜園全部深翻了。'囚犯回信：'現(xiàn)在你可以種土豆了!'
問題解析：如何控制一個人，讓他產(chǎn)生你想要的行為?人的行為由潛意識三套軟件所控，只要把三套軟件鎖住，對方就會產(chǎn)生我們想要的行為。
比如你想讓一臺車去A點，就要告訴車'油對你很重要'，這是價值觀;'去A就可以加油'，這是信念;'你有能力去A'，這是規(guī)條，也叫能力。三套軟件鎖住以后，車就會自動產(chǎn)生一個行為--去A，而且心甘情愿，執(zhí)行力超強。
故事中的囚犯就很有智慧，他也是利用潛意識的三套軟件，巧妙的讓警察為他家出苦力。警察想找到槍支的埋藏地點，這是價值觀;警察相信了槍支埋藏在菜園里，這是信念;于是警察就動用了自己的能力把菜園給翻了。這就像員工一樣，他們不是想幫你翻地，他是想找他自己想要的土豆、地瓜，所以就努力拱地，結(jié)果就把你家 的地給翻了。所以，有些老板總說員工不好管，不聽自己的，執(zhí)行力不強，其實不是員工不按你說的做，而是你沒找對方法，沒有找到解碼人思想的方法。
好處到位，忠誠就是順便的事!
一次，丘吉爾坐出租車去一個地方演講，司機并沒有認出他。中途丘吉爾突然想去一個地方，于是對司機說：“麻煩您在這等我一下。”司機很不高興：“這個恐怕不行，我要趕去聽丘吉爾演說!”丘吉爾一聽大喜，重賞他小費。沒想到司機一見到錢，連忙改口說：“行行，我就在這等您，才不管什么丘吉爾!”
問題解析：所謂的忠誠都是在一定的“時空角”框架內(nèi)，沒有無緣無故的忠誠。其實，忠誠并不是一個人最終的目的，他忠誠一定是想通過忠誠獲得什么，也就是能得到什么好處。當“時空角”一換，這個好處不復存在，或有另一個好處大于這個好處時，他忠誠的信念就會動搖。
員工不會對老板忠誠，只對老板帶給他的好處忠誠;老公也不會對太太忠誠，只對太太帶給他的好處忠誠。當我們讀懂人性以后，很多問題也就會處理了，所以，要想讓別人對你忠誠，你就要想辦法持續(xù)提供他想要的好處。要想留住員工，老板一定要想辦法持續(xù)提供員工想要的好處;要想留住老公，太太也要持續(xù)提供老公想要的好處。
讀懂人心，利用人性
在一座廟里有7個小和尚，每天早飯他們都要分一桶粥。但是，每天都有人不夠吃，因為粥總是分不均勻。已分粥的那一天可以吃飽。師兄弟們開始相互抱怨，指責別人存在私心，最后他們只能向師傅求助，到底該由誰來分粥。
老和尚捻須髯說：“誰分粥都可以，不過分粥的人要等到其他人都拿完后拿最后一碗!”從此以后，不管輪到誰分粥，7份粥保證都一樣多，大家再也沒有過糾紛。
問題解析：老和尚的方法很簡單，但效果極好，因為他了解人性。粥到底由誰來分?其實這個不重要，誰去分都會出現(xiàn)同樣的問題，這個和道德無關(guān)。因為每個人的潛意識都會選擇對自己最佳利益的行為，并不是說誰自私，誰無私的問題。
就像在企業(yè)里，某些特殊崗位容易出現(xiàn)問題，某個員工出問題了，老板往往把這個人定義為“道德品質(zhì)敗壞”直接確掉，再換一個新的人上來，后來發(fā)現(xiàn)還是會出現(xiàn)同樣的問題。所以，老板應(yīng)該怎么做?可以借鑒一下那位老和尚，不是挑戰(zhàn)人性，而是利用人性，從而拿到自己想要的結(jié)果!
認識人了解人，你將無所不能!
一 個科學家為了逃避死亡，克隆了12個“自己”，想在死神面前以假亂真。面對13個一模一樣的人，死神果然分辨不出，科學家非常得意。但死神對人性了如指掌，他眼珠一轉(zhuǎn)，對他們說：“先生，你確實是個天才，但你的作品有一處微小的瑕疵。”話音未落，科學家暴跳起來：“不可能!哪里有瑕疵?”……
問題解析：一個人不管他多強大，不管他多成功，他的思想也是由三套軟件構(gòu)成的，有他自己想要的東西，有他相信的途徑，有他自己的做事方法。所以，只要把人研究透了，就很容易引導他產(chǎn)生我們想要的行為。
我們常說人心太復雜，看不透，其實你覺得人性復雜是因為你不了解人，如果你不了解人性，和你睡一張床上的人你都覺得他復雜。如果能把人性解碼了，那么管理員工，管理老公，搞定客戶都是輕而易舉的事。
經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，企業(yè)的人分為三個：1.老板2.員工3.客戶。
我們老板最終想要的結(jié)果就是。如何讓員工持續(xù)不斷地跟隨;如何讓客戶持續(xù)不斷地購買;
最終經(jīng)營人就是經(jīng)營人的“需求”大家同意嗎?
那么我們想要讓員工和客戶持續(xù)不斷地跟隨和購買，就必須了解員工和客戶的需求，今天我們一起來探討員工的需求都有什么呢?我們又如何滿足他們的需求，讓員工持續(xù)不斷跟隨!
員工的三大需求：
一：物質(zhì)需求。衣食住行，可以用一個字代替“錢”
二：榮譽需求。學習成長;在公司能學到什么?
三：精神需求。價值體現(xiàn);在公司將來有什么希望?
(1)那我們要解決員工的物質(zhì)需求，就要讓員工賺到錢，如何讓員工賺到錢，老板就要舍得分錢
很多老板都舍不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念，錢一定是越越多，當然有些老板也舍得分錢，但確實不懂得分錢，結(jié)果錢一分人心就散了。
所以大家一定要去認真學習下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業(yè)績不好，主要是因為薪酬機制出了問題。
(2)我們要解決員工的榮譽需求，就要讓員工在公司有不斷成長的機會!老板就要定好晉升機制，很多公司，招不到人留不住人才，沒有人才，老板做了十幾年身邊一個得力的人才都沒有，叫后繼無人。
什么事都要自己去做，總是忙得不可開交，往往還不是我們想要的效果，問題就在晉升機制出現(xiàn)了問題，很多老板以為只要把錢多一點就可以問題解決了，這是錯誤的觀念。
(3)我們要解決員工的精神需求，就要讓員工在公司能看到自己將來的希望，能在公司實現(xiàn)自己的價值，那這一切老板就要打造好公司的文化，員工在公司不僅有錢，有榮譽，還要快樂，人的一生的目標是不是實現(xiàn)成功、幸福、快樂的人生?
為什么很多公司員工沒有動力，老板說什么就做什么，從來不會自動自發(fā)，公司氛圍老板在感覺還好，老板不在一塌糊涂?就是我們的企業(yè)文化沒有打造好的結(jié)果。
如何打造積極的企業(yè)文化?
文化是企業(yè)的一部分，它對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)員工對公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品以及同事相處之間的理解、定位。創(chuàng)建強大的企業(yè)文化，可以引導、激勵團隊的成員團結(jié)協(xié)作，為共同的目標而努力。
文化是企業(yè)的一部分，它對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)員工對公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品以及同事相處之間的理解、定位。創(chuàng)建強大的企業(yè)文化，可以引導、激勵團隊的成員團結(jié)協(xié)作，為共同的目標而努力。
在我的公司發(fā)展中，企業(yè)文化發(fā)揮了很大的作用。企業(yè)文化的價值不僅體現(xiàn)在打造產(chǎn)品和業(yè)務(wù)發(fā)展方面——尤其尤其體現(xiàn)在我們的團隊建設(shè)上。公司團隊迅速擴大的那幾個月內(nèi)，團隊成員從12人增長到30人，不論是在招聘新員工、培訓上崗的過程中還是在與經(jīng)驗豐富的員工的日常交流中，企業(yè)文化都主導著公司整個氛圍，即使是很小的變化都會對員工的態(tài)度以及工作造成巨大的影響。
對于新人，要從第一天開始進行企業(yè)文化熏陶
要打造企業(yè)文化，首先需要從招聘人員上著手。在BenchPrep，我們把文化契合度看作招聘過程中很重要的考察因素。我們邀請那些有潛力的候選人一起共進午餐，這樣他們可以在社交場合中與我們的團隊進行交流，并認同我們公司的文化。是否有著很高的文化契合度是招聘新人時需要考慮的一個最重要的因素。要知道員工的技能是可以慢慢培訓提高的，但是員工本身的價值觀等這些問題卻是很難通過培訓達成一致的。
要讓別人從一開始就理解公司的愿景和產(chǎn)品是比較難的。因此，我們會要求我們的新人先使用我們的產(chǎn)品，這樣他們可以很快的理解我們的理念。我們會給每一位加入我們公司的新人股票期權(quán)，即便他們可能不理解為什么這樣做。那些在公司早期發(fā)展中加入的員工已經(jīng)理解這樣的做法對員工有著很大的激勵作用，不僅僅會讓員工本身提升，也同時促進了公司的發(fā)展。我們每天都要交流我們的目標以及愿景而不僅僅是使命宣言——這基本上就是新員工的每天的工作。
即使是很小的企業(yè)文化變動也會給公司帶來很大的不同
很多經(jīng)驗都告訴我們，一些微小的因素都會為公司文化的建設(shè)帶來很大的影響。每天，我們的團隊都要在一起共進午餐，而當我們共進午餐時，不會聊與工作相關(guān)的問題。因此，午餐時光就成為促進團隊融洽的重要橋梁。這樣的午餐時光可以讓團隊里的新人快速融入集體里，彼此愉悅的交流，可以提振士氣，打造一個有凝聚力的團隊氛圍。就是這樣一個簡單的分享時間，就可以讓團隊員工明白，我們之間不分什么資歷、職位等等。
除了鼓勵員工彼此建立友情外，我們也會促進日常工作的透明度。我們定期每兩周開例會，團隊員工都坐在一起，和大家分享自己這兩周來自己的工作。這會幫助團隊員工了解他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出的貢獻。我們把這一理念拓展到辦公環(huán)境上。我們的辦公室是開放式的，沒有墻、玻璃，因此每個人都可以看到其他人正埋首案頭工作。一個更開放、易于交流的辦公室——可以促進員工彼此的交流、協(xié)作。
打造積極的企業(yè)文化的5個方法
即便是將精力放在打造一個分享、交流、高效的工作環(huán)境上，也時常會有其他問題出現(xiàn)。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導人需要在問題擴大前先發(fā)現(xiàn)問題，而當員工取得成績時認可員工的個人價值也是非常重要的。這里我列出了幾個可以讓員工保持高效、樂觀的方法。
1.要清楚團隊活動的定位。團隊建設(shè)活動不能抑制員工的工作積極性，也不能挫傷團隊士氣。它們應(yīng)該是給予團隊成員分享彼此有趣經(jīng)歷、讓每個員工都融入到集體的一個機會，而不應(yīng)該演變?yōu)橐环N帶有官僚氣息的負擔。
2.交流。與團隊的成員進行更多的交流，同時做一個很好的聆聽者。團隊員工之間的交流以及溝通也是非常重要的。為此，你應(yīng)該為他們提供一個工作交流的空間。
3.要留心公司員工之間的沖突。如果你感覺有些問題，在它還沒有壯大前先解決掉。即使是一個潛在的矛盾都會影響到員工的士氣和工作效率。如果我與團隊某個員工有矛盾，我將會與他/她坐下來好好溝通，看看問題出在什么地方，傾聽他們的需求，然后尋求一個兩全其美的辦法。
4.歡迎有建設(shè)性的批評意見。我的聯(lián)合創(chuàng)始人與我經(jīng)常會就一些問題發(fā)生激烈的爭論，但是他們都是為了讓公司更好的發(fā)展。當員工理解了這樣的企業(yè)文化后，他們就會把公司、工作放在第一位，他們會愿意就存在的問題挑戰(zhàn)老板，同時并提出新的解決辦法。企業(yè)就是要打造這樣的企業(yè)文化，領(lǐng)導也不要為這些批評而心存介懷。這樣，你會發(fā)現(xiàn)，你公司的每個員工都會為了同一個目標而一起努力。
5.要肯定員工取得的即便是很小的成就。作為一個領(lǐng)導，要對員工做到獎罰分明。當公司業(yè)務(wù)停滯不前時，我會第一個站出來指出問題，會給他們敲警鐘。但是，當公司的業(yè)務(wù)有了提升，我也會立即表揚員工所取得的成績，哪怕是很小很小的成果。要知道員工都是需要被認可的，當他們感到被欣賞時，就會感受到他們在團隊中的價值，這樣他們會以更大的激情投入到工作中。
企業(yè)文化對一個企業(yè)的成功與否可謂是意義重大。因此，不要把企業(yè)文化建設(shè)等同于課外活動，它是企業(yè)的重要組成部分，需要你認真的對待。一個強大的公司文化不僅僅是讓我們的生活和工作變得更好——同時也會幫助我們聘請更聰明、更積極的員工。這是我們的寶貴經(jīng)驗。不僅在打造產(chǎn)品、服務(wù)中獲得驗證，如今，連投資人都賞識我們的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化讓我們的公司從根本上發(fā)生了巨大變化，我想你的公司也一定可以做到的。
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