企業(yè)人事制度文化是以企業(yè)人力資源觀念和意識為基礎的。企業(yè)人事制度文化雖然受企業(yè)財產制度文化、企業(yè)組織制度文化很大影響,但它主要與決策制度發(fā)展的層次和水平有關。那么企業(yè)人事制度文化有哪些內容?

　　企業(yè)人事制度文化內容：招聘人員制度文化。

　　其核心思想和觀念是嚴格把好入門關, 把人才選拔、培養(yǎng)的大前提放在由企業(yè)能動地、一貫地、積極地把握的人才錄用和初選的均等機會上。其目的一方面是為了盡量滿足現(xiàn)代企業(yè)日益增長的技術密集性的要求, 另一方面是為了滿足日后從企業(yè)內部“土生土長”的雇員中間提拔優(yōu)秀管理人員的需要。雖然不同層次的企業(yè)寄望招聘的對象群的學歷水準不同,但把招聘重點、計劃的主要方面放在專業(yè)對口的、享有盛名的大學的畢業(yè)生上, 卻是基本潮流。為了保證這種思想和計劃得到貫徹和實施, 現(xiàn)代企業(yè)還要有各具特色的錄用裁決制度保證。象休利特—帕卡德公司, 盡管在各產品部都設有人事部門, 但公司人員的錄用權卻掌握在各產品分部的經(jīng)理手中, 人事部門只做協(xié)助錄用工作。休利特———帕卡德公司認為, 只有懂行的技術管理人員最善于識別技術人才。

　　企業(yè)人事制度文化內容：培訓人員制度文化。

　　多數(shù)企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模后, 都會萌發(fā)這樣的意識: 人才的投資比任何其他投資都更為重要。休利特—帕卡德公司更把它上升到一種企業(yè)職工基本權利的高度。公司公開宣布, 不斷提高工作技能和專業(yè)知識是每個雇員的權利,公司各級領導必須關心職工的培訓工作。休利特—帕卡德公司規(guī)定, 新雇員必須參加“在休利特—帕卡德工作”的學習計劃。它旨在幫助世界各地的新雇員更好地了解休利特—帕卡德公司的經(jīng)營方針和工作環(huán)境, 理解如何用“休利特—帕卡德方式”做生意。

　　例如, 各級晉升都需接受培訓, 公司向新升職員灌輸各種領導知識, 以提高他們的領導藝術和技能。培訓內容涉及的范圍很廣。對高級管理人員, 公司實施“管理發(fā)展計劃”, 其內容包括雇員成就評定活動、人員選擇和會晤、工資管理、其他有關業(yè)務及其3天的“核心”會議。對于那些想進修學士或更高級學位的雇員, 公司也盡量提供幫助。為了實施各項培訓計劃, 包括直接實用性技術技能培訓和開發(fā)性智能知識培訓, 各企業(yè)的具體制度保障和做法有所不同, 但基本點都是強調實實在在、扎扎實實。

　　如象休利特—帕卡德公司那樣, 公司保證職員每周有20 個小時學習, 每年提供大約100 萬美元的學習費用, 還利用與斯坦福大學毗鄰的有利條件, 同該校簽訂了一個閉路電視協(xié)定。通過這個閉路電視, 公司的雇員能在公司內觀看生動的電視教學。為了傳遞學校所布置的家庭作業(yè)和試題, 公司特裝設一快遞系統(tǒng)。學員完成的作業(yè), 由公司的貨車往返從公司各部門收取, 然后再送往斯坦福大學。

　　企業(yè)人事制度文化內容：企業(yè)晉升制度文化。

　　優(yōu)秀企業(yè)把“土生土長”的人才選拔發(fā)展成高度有效的具有泛家族主義情感聯(lián)系的企業(yè)內部晉升制度文化, 這種制度文化不論是基于何種考慮, 都沒有也不可能形成所謂近親繁殖。象休利特—帕卡德公司, 它一貫認為物色選拔管理人才是真正能促進一個公司發(fā)展的重要因素。它一貫遵循內部自我培養(yǎng)和選拔原則。所以要堅持這一原則, 理由有二: 一是公司已擁有大批優(yōu)秀人才, 因而不必借助“遠來的和尚”; 二是公司有一套獨特的經(jīng)營方針和工作環(huán)境與方法。

　　若從外面招聘而不是從內部逐級提拔的, 就很難接受并適應公司文化傳統(tǒng)。英國那些最佳公司在堅持它們的內部晉升文化傳統(tǒng)時, 主要信守這樣一點: 內部晉升是公司留住所需人才和推廣“以企業(yè)為家”精神的手段。英國雷克爾公司的哈里森說:“我們要使每一個有抱負、有能力的人都感到自己能當上總經(jīng)理。”貝亞姆公司的佩里補充說:“這里每個人都認為他的上司是很有眼力的。”

　　企業(yè)人事制度文化內容：不論是日本還是美國的Z型公司, 都逐步發(fā)展起了一套企業(yè)終生雇用制。

　　與此同時, 企業(yè)養(yǎng)老制度和各種其他人事制度, 也在遵守國家法令, 適應人口變動規(guī)律, 充分開發(fā)各個年齡段的人力資源等之間找到了契機和平衡點。