怎樣管理好一家公司創(chuàng)造效益
怎樣管理好一家公司創(chuàng)造效益
想要把公司做好管理應該怎么做?有效管理公司有什么方法?小編為你帶來了管理公司的好方法,這其中也許就有你需要的。
如何管理好一家中小型企業(yè)
關于人才
大家知道,對于人才管理,有句話叫“能者上,平者讓,庸者下,”如果把人才再細分一下,除了能者、平者,庸者以外,還可以分成5種類型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎,產(chǎn)生一個矩陣,這個矩陣的橫坐標代表價值觀認同,縱坐標代表個人能力(見圖1):
1.明星。這種員工個人能力強(核心標志是業(yè)績突出),價值觀認同度高。對于明星員工,不僅要對他們在工作上傾斜資源,提供支持,在物質(zhì)上慷慨給予,提供待遇,在精神上予以表彰,及時晉升,更要將他們作為典型,樹立成公司里的榜樣。
2.瘦狗。這種員工個人能力弱(核心標志是業(yè)績萎靡),價值觀認同度低。對于瘦狗員工,要采取的方針是:開除。公司里不養(yǎng)閑人,如果一個團隊不能隨時剔除瘦狗員工,那公司就會越來越走向衰敗。
3.野狗。這種員工個人能力強,價值觀認同度卻極低。野狗員工的特點,源于性格中恃才傲物的本質(zhì),對于有這樣苗頭的員工,如果不能提高他的價值觀認同度,使其成為明星員工,就會給團隊帶來負能量,長此以往,會削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。對其個人而言,也很可能走上違規(guī)甚至違法的道路,所以對于公司來講,無論他個人的業(yè)績貢獻多大,這種員工也是不能要的。
4.小白兔。這種員工的個人能力弱,但工作態(tài)度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手,如果處理不好,很容易激起普遍同情,從而在大多數(shù)人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念,但如果你不管,小白兔就會成長為大白兔,公司的業(yè)績慢慢就越來越下滑,所以我們對小白兔的做法是:發(fā)現(xiàn)小白兔員工以后,調(diào)動其工作崗位,比如,把她從原來的銷售部門轉(zhuǎn)為客服部門,如果換崗以后還是能力不能勝任,那就只能勸退。
5.牛。這種員工能力一般,做事態(tài)度也一般,是每個公司中數(shù)量最多的員工類型。牛型員工的最大特點是隨風倒。當一個團隊中由明星員工成為主導時,明星就會成為牛的成長方向;反之,當一個團隊中野狗成風時,他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。
所以,我們的結(jié)論就是:在公司里,表彰和提拔明星,使其影響牛朝著積極正面的方向發(fā)展,干掉野狗和瘦狗,最后合理安排小白兔。
關于罰款
關于罰款這個問題,不同級別員工要差別對待:如果你的部下是一群基層的員工,你不僅要罰,而且要清清楚楚、明明白白地罰??墒钱斈闾幱诟吖艿匚?,身為總經(jīng)理,而你的下屬是一群部門經(jīng)理的時候,罰款的效果其實是最差的。
就好像當你是個小孩子時,你犯了錯,你父親可能會當眾打你,可是當你長大成人之后,你父親就不會這么做了,因為你的角色、你的身份已經(jīng)不一樣了。如果你父親還像小時候那么對你,你以后就不能做人了。
同理,對于經(jīng)理級別的人也是這樣,他的榮譽和過失不是他個人的事,而是屬于整個集體的。如果你今天當著公司所有員工的面罵你的部門經(jīng)理,讓他顏面盡失,可能他第二天就辭職了。
松下幸之助有一個行為準則:只在自己的辦公室里罵其經(jīng)理,出了辦公室,就對他非常尊重,在他的員工面前,還要維護他的權(quán)威,鼓勵他,讓他的員工以他為榮,否則,以后他布置工作,就不會再有人聽他的了。
關于放權(quán)
公司做大了,老板一個人的能力總是有限的,不懂得放權(quán)的公司,老板就是自己一直干到死,公司也做不大。但如何放權(quán),又是一個技術(shù)活。
放權(quán)這種事,從來都不是一勞永逸的。英特爾老板安迪·格魯夫在《給經(jīng)理人的第一堂課》中說過這樣一段話:“沒有完備監(jiān)督計劃的放權(quán)等于瀆職!全程監(jiān)督整個被放權(quán)的案子,是確保結(jié)果盡如人意的唯一方式。監(jiān)督不是干涉,而是通過不時的檢查,來確定活動的進行一如預期。要定期向高級主管,也就是當初將項目放權(quán)給他們的人匯報!”
關于成本
對公司的日常運營來說,成本可分為兩種,一種是策略性成本,就是能夠給公司創(chuàng)造出利潤的花銷,比如產(chǎn)品的包裝費、廣告費,甚至是員工身上高檔的制服,因為這些錢跟利潤成正比,花得越多賺得就越多,所以這種錢不能省。另一種是非策略性成本,就是不能創(chuàng)造利潤的花銷,比如辦公打印,要給員工規(guī)定:打印紙必須要用滿雙面,只用一面就是浪費公司資源;業(yè)務員出去跑業(yè)務打出租車,有1.8元的,就最好不要坐2.6元1公里的。因為這些是不能創(chuàng)造利潤的花銷,你花了你的客戶也不知道(客戶不會因為你坐2.6的出租車,就選擇你們公司的產(chǎn)品)。
控制好成本,對于一家公司來說是非常重要的,尤其對于一些勞動密集型行業(yè),利潤就都是這么一點一滴擠出來的。比如說,如果你們行業(yè)的平均利潤率是10%,假設你們公司現(xiàn)在的月流水是100萬元,那利潤就是10萬元,你如果想讓你們公司的利潤翻一倍,想賺到20萬元,有兩種做法:一種是把業(yè)績再提高一倍,把月流水變成200萬元。做過企業(yè)的人都知道,這個難度非常大。還有另外一種辦法,就是把經(jīng)營的總成本降低,包括跟供應商降低拿貨價、砍掉運營中非策略性成本、在公司內(nèi)開展節(jié)約競賽等,這樣下來,同樣也是100元萬流水,你省下來10萬元,加上原來的利潤10萬元,你的利潤就是20萬元,你就把你的利潤翻了一倍!當同行業(yè)的其他企業(yè)都是10%的利潤時,你卻可以達到20%!長此以往,笑到最后的人一定是你!
關于激勵
打過網(wǎng)游的人都知道,很多網(wǎng)游里都有個“BOSS-RUN”系統(tǒng),就是在游戲里,你會反復去打一個BOSS,每次打死它,都有一定的幾率爆出好裝備,經(jīng)常是10—20分鐘刷一遍,很多人經(jīng)常為了得到一件好裝備,反反復復地刷,也不會感到厭煩。
為什么呢?就是因為這個機制會給你希望,你會覺得每次都是一個新的開始,都是一個新的機會,都有新的可能。這次沒打出來想要的,不要緊,只需要再堅持十幾分鐘,下次就有可能出了!這就是“快速開始,再來一局”的魔力!
這么好的機制,我們?yōu)槭裁床话阉\用到公司的管理中去?比如,給公司的銷售團隊設立個“金蛋”和“銀蛋”獎勵機制,每天銷售額第一名的銷售員,可以得到現(xiàn)金獎勵100元(金蛋),第二名可以得到現(xiàn)金獎勵50元(銀蛋)。
這樣做的好處就是:每個銷售員;每天都會像打了雞血一樣去力爭第一名,因為大家機會均等,只要努力,誰都有機會拿到獎勵。并且誰也不會計較自己昨天的排名,而是把每天都當成一個新的開始,每天都有一個新的希望。
為什么會這樣?有科學家研究過,人的大腦分為理智大腦和初級大腦兩個部分。理智大腦掌管人的理智、規(guī)劃等高級思維;初級大腦掌管人的欲望、簡單決策等原始本能。
比如,你跟員工說,一年以后要給他漲工資,讓他當主管,他會覺得這事屬于長遠規(guī)劃,甚至有點遙不可及,也就是說你只是喚醒了他的理智大腦那部分,不會讓他產(chǎn)生立即行動的想法。
但是如果你跟他說,你每天都有機會得到100元的額外獎勵,他就會非常樂意接受。因為你喚醒了他初級大腦的原始沖動,讓他覺得這事很刺激。大家想一下,為什么那么多人喜歡賭博?就是因為賭博就屬于這種“短期激勵”,讓人的初級大腦覺得很刺激!
所以,“快速開始,再來一局”這一招,其實是暗合了大腦的思維規(guī)律,它不僅可以激勵個人銷售員,還可以激勵以小組為單元的阿米巴團隊。當你把辦公室變成了競技場以后,所有人都會為了目標全力以赴。在公司里的每個員工,每天都全力以赴、奮勇爭先的情況下,你公司的整體業(yè)績也會隨之上一個新臺階。
管理好一家公司的20條鐵律
第1條鐵規(guī):公司利益高于一切
公司是全體員工的生存平臺,個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻,輕則申斥處罰,重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗,誰也別想有好日子過。
第2條鐵規(guī):團隊至高無上
團隊是各部門的生命線,在團隊力量支撐產(chǎn)業(yè)實體的市場經(jīng)濟時代,除非你是來自異域的月球空心人。
第3條鐵規(guī):用老板的標準要求自己
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關,但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大,就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中,你的主管、你的客戶,都是你的老板,你的工作態(tài)度必須要超越他們,否則你將永遠是他們的指責對象。
第4條鐵規(guī):把事情做在前面
什么算是敬業(yè)的標準?只有一個標準,這就是你所做的事情是在別人之前,還是之后。
如果是老板想到的事情,讓你去做的,你做完了,但這算不上是在前面,前面還有老板。如果老板還沒想到的事情,你做完了,很棒!
同樣地,比較對象還有主管、同事,看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員,讓人挑刺是很委屈很難受的,但要知道,做在前面就可以去挑別人的刺,如果你想改變局面的話。
第5條鐵規(guī):響應是個人價值的最佳體現(xiàn)
個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以,每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候,在第一時間做出積極響應就是必須的事情,因為這關系到你的價值體現(xiàn)。
第6條鐵規(guī):沿著原則方向前進
對于原則方向只能接受它,不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
那么,如何才能做好事情?很簡單,沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進,不要偏離,不要為人所左右,包括你的主管的某些指令在內(nèi)。
第7條鐵規(guī):先有專業(yè)精神,后有人才
各個部門中有各種各樣的人,但其中總有些人的存在是可有可無的,因為他們沒有專業(yè)精神,他們無法被人所倚重,他們只是部門中的一些省略號,注定將要在只尋求結(jié)果的模式和程序中消失。
因為專業(yè)精神,就是服務本身,服務既是指為客戶服務,又是指為自己周圍的同事服務。
第8條鐵規(guī):規(guī)范就是權(quán)威,規(guī)范是一種精神
有的人做事永遠不能規(guī)范,因為他們從來沒有把它視為是必須的,所以他們永遠受到打壓,成績總是被人否定。
規(guī)范是一種精神,一種可貴的習慣,這是它不容易養(yǎng)成的原因。但是,沒有規(guī)范,就沒有權(quán)威,規(guī)范意味著你不但懂得做人和做事,而且懂得如何做好它們。
第9條鐵規(guī):主動就是效率,主動、主動、再主動
主動的人是最聰明的人,是團隊中最好的伙伴,是人人都想要有的朋友。永遠要記住,主動精神是你最好的老師。在困難的時候能夠幫助我們的,是主動而不是運氣。
第10條鐵規(guī):任何人都可成為老師
因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感,人們希望有個人能依靠,能給予指點,這是對的,問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的教訓,事實上團隊中任何人都可成為你的老師,只要你虛心求教,而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識,而不是老師。
第11條鐵規(guī):做事三要素,計劃、目標和時間
永遠要有計劃,永遠要知道目標,永遠不要忘了看時間。
第12條鐵規(guī):不要解釋,要結(jié)果
競爭社會中,許多時候,解釋是沒有意義的,這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。
如果你不希望看到最后的結(jié)果,那么首先要做的是盡可能去改變過程。永遠記?。簶I(yè)績會說話,成就會說話。
第13條鐵規(guī):不要編造結(jié)果,要卷起袖子干活
不要用可怕的結(jié)果嚇唬自己或是嚇唬別人,首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結(jié)果是否真的很可怕,經(jīng)驗表明,95%以上的可怕猜測會因為卷起袖子干活而自然消失。
第14條鐵規(guī):推諉無效
在失敗面前,在錯誤面前,每個人都知道最不好的做法就是推諉,而推諉在團隊中是無效的。
團隊好比一根鏈條,總是推諉的人猶如鏈條中的沙子,會讓其他人感覺特別別扭,并且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。
第15條鐵規(guī):簡單、簡單、再簡單
不要太夸張,不要虛張聲勢,更不要節(jié)外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情,如果你能完成得比別人更簡單,就是好樣的。
第16條鐵規(guī):做足一百分是本分
一百分是完美的表現(xiàn),追求顧客滿意,追求完美服務。不要以為這是高要求,如果你能實現(xiàn)一百分,不過是剛剛完成了任務而已。
第17條鐵規(guī):做人要低調(diào),做事要高調(diào),不要顛倒過來
低調(diào)做人,可以在你周圍保持健康的空氣,而高調(diào)做事,則可以贏得支持和聲譽。
第18條鐵規(guī):溝通能消除一切障礙
溝通能力是從業(yè)人員的起碼素質(zhì)。不要怕溝通中的小麻煩,如果你不想面對更大的麻煩,就要溝通,就要協(xié)調(diào)周圍的一切。順暢不會從天而降,它是溝通的結(jié)果。
第19條鐵規(guī):從業(yè)人員首先是架宣傳機器
作為企業(yè)流動的廣告窗口,不論穿行于大街小巷還是深入到城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村,你必須一路口水一路歌,不遺余力地做公司以及產(chǎn)品的吹鼓手,這是你最基本的工作任務。
當然,鼓動別人之前,先要鼓動自己!
第20條鐵規(guī):永遠保持進取,保持開放心態(tài)
謙虛是擁有開放心態(tài)的表現(xiàn)。
在任何一個銷售部門中,最賺便宜的是兩種人,一種人勇于開拓進取,收獲是自己的,失敗是上司或老板的,更重要的是,這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開放心態(tài)的人,他們謙虛,他們可以有效接受別人的看法,所以他們的成功比別人快得多,自然收獲也大。
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