2016如何管理一個(gè)公司
管理一家公司需要我們做些什么?現(xiàn)在管理公司也是一門(mén)技術(shù)活，管理公司如何進(jìn)行?小編為你帶來(lái)了“如何管理公司”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
如何管理好一家中小型企業(yè)
關(guān)于人才
大家知道，對(duì)于人才管理，有句話叫“能者上，平者讓?zhuān)拐呦拢?rdquo;如果把人才再細(xì)分一下，除了能者、平者，庸者以外，還可以分成5種類(lèi)型：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎(chǔ)，產(chǎn)生一個(gè)矩陣，這個(gè)矩陣的橫坐標(biāo)代表價(jià)值觀認(rèn)同，縱坐標(biāo)代表個(gè)人能力(見(jiàn)圖1)：
1.明星。這種員工個(gè)人能力強(qiáng)(核心標(biāo)志是業(yè)績(jī)突出)，價(jià)值觀認(rèn)同度高。對(duì)于明星員工，不僅要對(duì)他們?cè)诠ぷ魃蟽A斜資源，提供支持，在物質(zhì)上慷慨給予，提供待遇，在精神上予以表彰，及時(shí)晉升，更要將他們作為典型，樹(shù)立成公司里的榜樣。
2.瘦狗。這種員工個(gè)人能力弱(核心標(biāo)志是業(yè)績(jī)萎靡)，價(jià)值觀認(rèn)同度低。對(duì)于瘦狗員工，要采取的方針是：開(kāi)除。公司里不養(yǎng)閑人，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)不能隨時(shí)剔除瘦狗員工，那公司就會(huì)越來(lái)越走向衰敗。
3.野狗。這種員工個(gè)人能力強(qiáng)，價(jià)值觀認(rèn)同度卻極低。野狗員工的特點(diǎn)，源于性格中恃才傲物的本質(zhì)，對(duì)于有這樣苗頭的員工，如果不能提高他的價(jià)值觀認(rèn)同度，使其成為明星員工，就會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)負(fù)能量，長(zhǎng)此以往，會(huì)削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。對(duì)其個(gè)人而言，也很可能走上違規(guī)甚至違法的道路，所以對(duì)于公司來(lái)講，無(wú)論他個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)多大，這種員工也是不能要的。
4.小白兔。這種員工的個(gè)人能力弱，但工作態(tài)度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無(wú)從下手，如果處理不好，很容易激起普遍同情，從而在大多數(shù)人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念，但如果你不管，小白兔就會(huì)成長(zhǎng)為大白兔，公司的業(yè)績(jī)慢慢就越來(lái)越下滑，所以我們對(duì)小白兔的做法是：發(fā)現(xiàn)小白兔員工以后，調(diào)動(dòng)其工作崗位，比如，把她從原來(lái)的銷(xiāo)售部門(mén)轉(zhuǎn)為客服部門(mén)，如果換崗以后還是能力不能勝任，那就只能勸退。
5.牛。這種員工能力一般，做事態(tài)度也一般，是每個(gè)公司中數(shù)量最多的員工類(lèi)型。牛型員工的最大特點(diǎn)是隨風(fēng)倒。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中由明星員工成為主導(dǎo)時(shí)，明星就會(huì)成為牛的成長(zhǎng)方向;反之，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中野狗成風(fēng)時(shí)，他們就會(huì)將野狗作為自己的工作榜樣。
所以，我們的結(jié)論就是：在公司里，表彰和提拔明星，使其影響牛朝著積極正面的方向發(fā)展，干掉野狗和瘦狗，最后合理安排小白兔。
關(guān)于罰款
關(guān)于罰款這個(gè)問(wèn)題，不同級(jí)別員工要差別對(duì)待：如果你的部下是一群基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚、明明白白地罰?？墒钱?dāng)你處于高管地位，身為總經(jīng)理，而你的下屬是一群部門(mén)經(jīng)理的時(shí)候，罰款的效果其實(shí)是最差的。
就好像當(dāng)你是個(gè)小孩子時(shí)，你犯了錯(cuò)，你父親可能會(huì)當(dāng)眾打你，可是當(dāng)你長(zhǎng)大成人之后，你父親就不會(huì)這么做了，因?yàn)槟愕慕巧?、你的身份已?jīng)不一樣了。如果你父親還像小時(shí)候那么對(duì)你，你以后就不能做人了。
同理，對(duì)于經(jīng)理級(jí)別的人也是這樣，他的榮譽(yù)和過(guò)失不是他個(gè)人的事，而是屬于整個(gè)集體的。如果你今天當(dāng)著公司所有員工的面罵你的部門(mén)經(jīng)理，讓他顏面盡失，可能他第二天就辭職了。
松下幸之助有一個(gè)行為準(zhǔn)則：只在自己的辦公室里罵其經(jīng)理，出了辦公室，就對(duì)他非常尊重，在他的員工面前，還要維護(hù)他的權(quán)威，鼓勵(lì)他，讓他的員工以他為榮，否則，以后他布置工作，就不會(huì)再有人聽(tīng)他的了。
關(guān)于放權(quán)
公司做大了，老板一個(gè)人的能力總是有限的，不懂得放權(quán)的公司，老板就是自己一直干到死，公司也做不大。但如何放權(quán)，又是一個(gè)技術(shù)活。我舉個(gè)例子。
我有個(gè)朋友自己開(kāi)公司，他們公司是在電腦城里賣(mài)筆記本電腦的，公司有幾十人，我每次去，都看到他一個(gè)人在公司里忙得不可開(kāi)交：進(jìn)貨，銷(xiāo)售，結(jié)賬，售后維修，他都親自參與。后來(lái)，他有事情出差半個(gè)月，沒(méi)想到公司里的業(yè)務(wù)一落千丈。銷(xiāo)售賣(mài)不出去東西，顧客只認(rèn)他本人;員工又不懂技術(shù)，顧客想維修，把機(jī)器拿來(lái)，看他不在，只能去找其他店。他這時(shí)才意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性：公司離了他就沒(méi)法運(yùn)轉(zhuǎn)了!
之前他不懂得放權(quán)，總覺(jué)得員工的能力不如他，怕丟單可惜，每單生意都希望能夠獲取最大利潤(rùn);員工也不懂任何技術(shù)，遇到問(wèn)題全推給他。還有一個(gè)更嚴(yán)重的問(wèn)題：他雖然累得要死，但公司并沒(méi)有發(fā)展得很好!員工因?yàn)榭床坏绞裁瓷仙目臻g，每天上班都無(wú)所適從。
后來(lái)我就勸他，一定要學(xué)會(huì)放權(quán)。之后剛好有一個(gè)契機(jī)，他們公司需要成立一個(gè)維修部門(mén)，他就借此機(jī)會(huì)開(kāi)始放權(quán)，他讓公司里一個(gè)技術(shù)不錯(cuò)的老員工當(dāng)了維修部門(mén)的負(fù)責(zé)人，又招聘了3個(gè)新人，由老員工負(fù)責(zé)帶。沒(méi)想到兩個(gè)月過(guò)去了，維修部業(yè)務(wù)毫無(wú)起色，除了那個(gè)老員工外，后進(jìn)來(lái)的新人基本什么都修不了，后來(lái)才知道，原來(lái)老員工怕丟了飯碗，不愿意把技術(shù)教給那些新來(lái)的員工，導(dǎo)致新來(lái)的員工什么都學(xué)不到，基本上等于他花錢(qián)白養(yǎng)了3個(gè)閑人。
放權(quán)這種事，從來(lái)都不是一勞永逸的。英特爾老板安迪·格魯夫在《給經(jīng)理人的第一堂課》中說(shuō)過(guò)這樣一段話：“沒(méi)有完備監(jiān)督計(jì)劃的放權(quán)等于瀆職!全程監(jiān)督整個(gè)被放權(quán)的案子，是確保結(jié)果盡如人意的唯一方式。監(jiān)督不是干涉，而是通過(guò)不時(shí)的檢查，來(lái)確定活動(dòng)的進(jìn)行一如預(yù)期。要定期向高級(jí)主管，也就是當(dāng)初將項(xiàng)目放權(quán)給他們的人匯報(bào)!”
關(guān)于成本
對(duì)公司的日常運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，成本可分為兩種，一種是策略性成本，就是能夠給公司創(chuàng)造出利潤(rùn)的花銷(xiāo)，比如產(chǎn)品的包裝費(fèi)、廣告費(fèi)，甚至是員工身上高檔的制服，因?yàn)檫@些錢(qián)跟利潤(rùn)成正比，花得越多賺得就越多，所以這種錢(qián)不能省。另一種是非策略性成本，就是不能創(chuàng)造利潤(rùn)的花銷(xiāo)，比如辦公打印，要給員工規(guī)定：打印紙必須要用滿雙面，只用一面就是浪費(fèi)公司資源;業(yè)務(wù)員出去跑業(yè)務(wù)打出租車(chē)，有1.8元的，就最好不要坐2.6元1公里的。因?yàn)檫@些是不能創(chuàng)造利潤(rùn)的花銷(xiāo)，你花了你的客戶也不知道(客戶不會(huì)因?yàn)槟阕?.6的出租車(chē)，就選擇你們公司的產(chǎn)品)。
控制好成本，對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō)是非常重要的，尤其對(duì)于一些勞動(dòng)密集型行業(yè)，利潤(rùn)就都是這么一點(diǎn)一滴擠出來(lái)的。比如說(shuō)，如果你們行業(yè)的平均利潤(rùn)率是10%，假設(shè)你們公司現(xiàn)在的月流水是100萬(wàn)元，那利潤(rùn)就是10萬(wàn)元，你如果想讓你們公司的利潤(rùn)翻一倍，想賺到20萬(wàn)元，有兩種做法：一種是把業(yè)績(jī)?cè)偬岣咭槐?，把月流水變?00萬(wàn)元。做過(guò)企業(yè)的人都知道，這個(gè)難度非常大。還有另外一種辦法，就是把經(jīng)營(yíng)的總成本降低，包括跟供應(yīng)商降低拿貨價(jià)、砍掉運(yùn)營(yíng)中非策略性成本、在公司內(nèi)開(kāi)展節(jié)約競(jìng)賽等，這樣下來(lái)，同樣也是100元萬(wàn)流水，你省下來(lái)10萬(wàn)元，加上原來(lái)的利潤(rùn)10萬(wàn)元，你的利潤(rùn)就是20萬(wàn)元，你就把你的利潤(rùn)翻了一倍!當(dāng)同行業(yè)的其他企業(yè)都是10%的利潤(rùn)時(shí)，你卻可以達(dá)到20%!長(zhǎng)此以往，笑到最后的人一定是你!
小企業(yè)該怎么管理員工
員工的“主人翁意識(shí)”多半不強(qiáng)，少數(shù)有眼光的員工除外，大部分員工只會(huì)看到自己一個(gè)月有多少薪水，而看不到讓企業(yè)更強(qiáng)可以為自己一個(gè)月帶來(lái)更多的薪水，他們認(rèn)為，讓企業(yè)變強(qiáng)，是老板考慮的事，這種想法也不完全錯(cuò)，因?yàn)樵谟行┢髽I(yè)里，主人翁意識(shí)強(qiáng)的員工不受重視，主人翁意識(shí)弱的員工只會(huì)關(guān)注自己的切身利益，隨著環(huán)境的影響，本來(lái)不懶散的員工，也會(huì)被這種環(huán)境把他們的“主人翁意識(shí)”磨掉，也會(huì)變得懶散起來(lái)，這樣，企業(yè)就不會(huì)更好的發(fā)展;企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)不高;利潤(rùn)不高給員工的薪水就不會(huì)高;薪水不高，員工就沒(méi)有積極性，就會(huì)更加“懶散”;員工懶散，就不會(huì)努力工作，企業(yè)就不會(huì)發(fā)展... ...(有點(diǎn)繞口)。這樣就形成一個(gè)惡性循環(huán)，這樣的企業(yè)，多半會(huì)面臨破產(chǎn)，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老板的損失或許不可估計(jì)，公司破產(chǎn)，損失的不只是金錢(qián)，可能還有人脈，經(jīng)營(yíng)企業(yè)，人脈很重要。
說(shuō)了利害關(guān)系，現(xiàn)在來(lái)談?wù)剬?duì)員工的管理，由于不了解貴企業(yè)的情況，所以我只好分情況來(lái)說(shuō)：
小型企業(yè)是老板直接管理員工，“人管人，累死人;制度管人，管死人”。這句話不知道您有沒(méi)有聽(tīng)過(guò)，一家有發(fā)展前景的企業(yè)，離不開(kāi)好的制度，好的制度在于：
(1)賞罰分明;
(2)制度大于人情;
(3)大事講原則，小事講風(fēng)格;
(4)制度適用于任何人，老板也不能特殊化。
第(2)條和第(3)條是不是有點(diǎn)矛盾啊?呵呵...其實(shí)不然，給你舉個(gè)例子：以前我上初中時(shí)，班主任讓我們班委干部每天早上把7：40之后來(lái)的同學(xué)姓名記錄下來(lái)，實(shí)行這個(gè)制度后，仍有不少同學(xué)遲到，我就根據(jù)“大事講原則，小事講風(fēng)格”的原理，向班主任提了一個(gè)建議，給同學(xué)們寬限一點(diǎn)時(shí)間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的“默許”下，我們私自把遲到的時(shí)間改為7：45，在這之后來(lái)的同學(xué)一律記錄下來(lái)，表面上看，遲到的時(shí)間仍然為7：40，這5分鐘就叫“小事講風(fēng)格”，而7：45之后就叫“大事講原則”了。之后就很少有同學(xué)遲到了，如果班主任明著說(shuō)把遲到的時(shí)間改為7：45，那效果就會(huì)不同了。
用制度套住員工(不是鎖住)，給員工留下一點(diǎn)“寬容”，他們會(huì)在放松的同時(shí)，遵守制度。
除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開(kāi)會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工，至于怎么灌輸，根據(jù)貴企業(yè)的實(shí)際情況而定。
廣開(kāi)言路是一個(gè)很不錯(cuò)的方法，要及時(shí)了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個(gè)人的生日，在他們生日時(shí)，給他們一份驚喜，或許員工會(huì)把企業(yè)當(dāng)成“第二個(gè)家”來(lái)看。經(jīng)常聽(tīng)聽(tīng)員工們的建議，可以發(fā)掘出更多的人才，讓“主人翁意識(shí)”強(qiáng)的員工，更有積極性，“主人翁意識(shí)”弱的員工會(huì)增強(qiáng)這種意識(shí)。
再附送中型企業(yè)和大型企業(yè)的管理，希望您以后能用上，呵呵
中、大型企業(yè)有個(gè)特點(diǎn)，那就是員工和老板很少溝通，甚至很少見(jiàn)面，自上而下的生疏，會(huì)導(dǎo)致溝通不便，會(huì)出現(xiàn)一些不好的情況。如：人才的建議不能及時(shí)反映到老板那里去，因?yàn)檫€隔著主管和部門(mén)經(jīng)理，溝通的不方便，會(huì)導(dǎo)致大的方針策略不能更好地實(shí)施。有句話叫“我下屬的下屬，不是我的下屬”，這句話說(shuō)的很好，也很適用。作為中、大型企業(yè)的董事長(zhǎng)、總裁，您的下屬就是部門(mén)經(jīng)理們，您要做的是要像上面說(shuō)的小型企業(yè)里，老板對(duì)待員工那樣去對(duì)待部門(mén)經(jīng)理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進(jìn)行“基層調(diào)研”，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會(huì)出現(xiàn)一種狀況：?jiǎn)T工們只關(guān)注自身利益，董事長(zhǎng)只注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益不是每一個(gè)員工都看得到的，甚至有可能因?yàn)殚L(zhǎng)遠(yuǎn)利益而影響員工的短期利益，即使長(zhǎng)遠(yuǎn)利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當(dāng)董事長(zhǎng)了，這種時(shí)候，溝通就成為關(guān)鍵，董事長(zhǎng)、總裁和部門(mén)經(jīng)理們，要努力讓更多員工了解企業(yè)的狀況，在實(shí)行長(zhǎng)遠(yuǎn)利益方針時(shí)，一定要及時(shí)讓員工們了解，這樣，上下一致，企業(yè)的路就會(huì)越走越好。
上面說(shuō)的制度和廣開(kāi)言路，也可以用在中、大型企業(yè)里，不過(guò)要“具體問(wèn)題具體分析”，否則，一味的“教條主義”，反而會(huì)不好，破壞企業(yè)的和諧。
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