企業(yè)如何留住新員工
員工的流失率嚴重影響了企業(yè)的運作，企業(yè)是怎么樣流留住新員工的呢?小編為你帶來了“企業(yè)如何留住新員工”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何留住新員工?
“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結構，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。
新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢?
一、 新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”;
企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要在招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。
1、 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格;
在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。
2、 科學安排招聘程序，嚴格實施過程;
杰克·韋爾奇([美]被譽為“世界第一CEO”的杰克·韋爾奇在他20年的任期內(nèi)把通用電氣集團帶入了輝煌!)說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。
3、 對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達;
在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。
4、 對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘;
在不同的企業(yè)里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。
二、 新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍;
通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。
在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內(nèi)容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、 新員工知識及技能培訓;
在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。
3、 心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識;
剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學到什么?公司會認可我嗎?我能得到別人的關心和支持嗎?新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。
三、 增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍;
新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度。
1、 關心、尊重并信任新員工;
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。
2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關系;
辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。
3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度;
在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、 為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值;
進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭睿屝聠T工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信;對員工的努力表示真誠的謝意;安排一些員工展露才華的工作機會;經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。
5、 密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨;
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
四、 建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值;
一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。
1、 通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能;
進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。
2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益;
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。
3、 幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值;
員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。
餐飲企業(yè)如何留住新員工?
餐廳是高密集型人員的行業(yè)，所有的工作都是靠人的操作去完成，很難說有自動的機械去代替，特別是面對顧客服務，全部要靠員工發(fā)揮全身的綜合素質(zhì)去面對各類顧客，做好一切突發(fā)或常規(guī)性服務，而員工是餐廳發(fā)展的血脈。但如何讓新招進來的員工留得住，讓老員工安心把餐廳當自己的家一樣對待，如何讓招聘的成果貫徹 落實到餐廳里面去，對餐廳來說至關重要，尤其是我們第一線的餐廳，在用人、留人方面更是體會深刻。很多餐廳一般都是一邊不斷地招聘新人，一邊人才不斷流失。持續(xù)不斷地招聘新員工，常使餐廳疲于奔命，很受被動，甚至出現(xiàn)嚴重影響餐廳的正常營運。要搞好餐廳管理工作，最重要的是發(fā)揮人的作用。
員工離開餐廳，雖說原因是多方面的，但只要總結一下餐廳一年來人員流動情況，就能發(fā)現(xiàn)一個很多的問題，每個月都有好幾十進來，可餐廳的人員卻永遠處在缺口狀態(tài)，說明了每月離職人數(shù)遠遠超過了辛苦招進來的人數(shù)。且把名單列出來一看還發(fā)現(xiàn)都是剛招進來不多久的員工，有長的可能兩三個月，而短的可能只是在一兩 天或五六天內(nèi)。這說明了，餐廳并不是不好招聘人員，焦點在招進來后沒能好好的留住員工，員工進餐廳的體驗，讓其感受到接受不了勞動強度、沒人關心自己的工作且無從下手、與同事之間相處不好等等，反正就是餐廳給其的印象與實際體驗后有很大的差距，于是就選擇離職。可以說，餐廳的生存與發(fā)展，關鍵在于員工，那我們的餐廳在日常營運中又該如何去克服用人留人這方面的問題呢?
一、對新員工要有明確的認識
有的餐廳對待新員工不是重視，而是說餐廳人員缺口大，人手忙不過來，沒有時間去專門關注到新員工的動向，也不認為新員工進來對餐廳有多大的益處。素不知這樣的認識本身就明顯的背棄餐廳的長遠發(fā)展了，就是因為人員缺口大，所以只有將招進來的新員工加倍幫帶付出更多的心血，讓新員工能成為名符其實的老員工，成 為可以獨擋一面核心員工，這樣才是餐廳領導可以保證后繼有人又可以讓餐廳的人員良性循環(huán)發(fā)展的明智之舉。也只有這樣，才能讓新員工感受到被重視，激發(fā)員工的智慧，發(fā)揮員工的才能，讓每個員工都感到餐廳有希望。
二、要重視新員工的培訓與發(fā)展
可能大家都想了很多的辦法，但什么因素能夠促使新員工留下呢?在餐廳在一次店主管會議上曾做過測試，80%的員工認為自己留下的原因是能在餐廳里得到培訓 與發(fā)展，餐廳作為基層單位更不例外，對員工發(fā)展規(guī)劃和培訓是餐廳維持人員穩(wěn)定的一個重要環(huán)節(jié)。從員工入職到崗前培訓，從見習到正式，從正式到更高職位，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度、增長知識、提高操作標準和技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能。另一方面，能增強員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到餐廳對他 們的重視，就會認識到培訓和發(fā)展是餐廳給他們的最好禮物。只有將每位員工的發(fā)展與培訓劃入餐廳日常工作中的每個環(huán)節(jié)，真正地滿足員工的需求，這也是使餐廳發(fā)展壯大的一個重要的勝利法寶。
三、要尊重每位新員工
在餐廳內(nèi)部只有職務不同之分，沒有高低尊卑之別。尊重是相互的，餐廳要認真傾聽新員工的意見，幫助新員工成長和發(fā)展，對新員工的價值觀給予認同和肯定。作為管理者，要為新員工服務，成為新員工的死黨，當新員工有困難需要幫助時，要能及時伸出援助之手，為新員工排憂解難。為讓新員工更好的為餐廳服務提供必須 的幫助，讓員工成為餐廳的主人，這樣，餐廳就會形成良好的人際關系和工作環(huán)境，氛圍融洽，員工也會為餐廳發(fā)展付出。“良禽擇木而息，良臣擇主而侍”。讓新 員工得到餐廳管理者的尊重，新員工也同樣會為選擇的餐廳盡心服務。
四、要積極與新員工溝通
有很多餐廳管理者認為，新員工只是關注的是工資的高低，其他的可以不在乎。其實并非如此。員工在一段時間內(nèi)會關注工資，但員工如果對工作失去了興趣，對餐廳失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，就是要了解每位員工的思想動態(tài)，這時，溝通就尤為重要。溝通應該貫穿餐廳日常管理的每個環(huán)節(jié)。餐廳 中，80%的問題通過溝通可以得到解決，通過溝通你會發(fā)現(xiàn)，有些問題本來很簡單，有些員工有很好的管理建議，對餐廳的發(fā)展有很大的幫助。如何來發(fā)現(xiàn)這些好的金點子，餐廳可以定期舉辦討論、交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，餐廳設立意見本或其他形式，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實 可行的好意見予以重獎。這樣，使餐廳與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出民主、進取、合作的和諧氛圍。用心與員工真誠溝通，通過溝通，餐廳還會凝聚員工心聲，成為他們的思想開導者和精神支柱，士為知已者死，員工也會愿意為餐廳奉獻一切。
五、留住新進員工的具體辦法
【一】、接待安排新進員工要求
1、新員工第一天的接待工作由助理級以上領導執(zhí)行。
2、新員工工衣床上用品由部長級(含部長)領取，非正餐時間由助理級以上領導帶到大廳熟悉環(huán)境，介紹和認識各領導。工衣須熨燙整齊，并給新伙伴講解基本儀容儀表要求。
3、新員工在下午的班會上由助理或店總向全體伙伴介紹，并做好新伙伴的歡迎工作，讓其感受到快樂的工作氛圍。(可多訂出幾句歡迎詞，領導帶頭一起說，如果一天有2-3名新員工全是用一樣的歡迎詞，就沒新穎也體現(xiàn)不出熱情)。
4、新員工進入宿舍第一天，由助理級以上領導親自帶到宿舍熟悉環(huán)境并做好鋪床工作，向新伙伴講解宿舍管理制度和注意事項。
5、新員工入職手續(xù)辦齊之后，安排死黨(服務技能較強的老員工幫帶)，由死黨對其工作和生活進行全程幫帶，同時死黨和新員工上同一個班，住在同一宿舍。(幫帶人員需定向，工作和生活方面從哪些入手)
6、由助理以上領導前一周每天組織新進員工的溝通和分享(可安排在員工餐時間，因這個時間段時較放松，時間不宜過長)，每周組織一次新員工分享會。
7、新員工前一周內(nèi)的因工作原因?qū)е沦r償?shù)膶嵭忻赓r制，此費用由分店承擔。
8、新員工入職的前一個星期是最重要的，助理或店總需每天與新員工有溝通，有分享，多鼓勵，多關心。在關心新員工的同時對老員工也不能忽視。
【二】、對于全體員工平時管理要求：
1、每月組織骨干員工聚餐一次。店總與助理需參加。
2、每月組織生日伙伴聚餐一次，必須為員工準備蛋糕。店總為生日員工親自送上賀卡。店總與助理需參加聚餐。
3、每月員工活動助理和店總參與度需在90%以上。
4、員工生病助理或店總需親自去關心與慰問。
5、每月組織員工茶話會。助理或店總需參加。
6、員工提出的問題，三天內(nèi)解決，如需餐廳解決的，請及時上報回復。
7、保證員工有一個干凈、整潔、安全的休息環(huán)境，每周由部長以上領導帶隊檢查宿舍至少一次。
8、保證員工餐每餐的味道、質(zhì)量、份量，對生病員工病號餐按制度執(zhí)行。
9、對入職三個月后的員工由部長以上領導支持員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃?？蓹z測并有效性。
10、每月組織一次老員工分享會，每季度組織一次老員工的聚餐。
11、每月為員工訂購書報雜志，娛樂、時事周刊、工作相關的都可以，主要是增加員工知識面。了解時事報新聞報道，開闊視野。
上面只是對能量化的關于員工生活方面的項目，最重要是我們餐廳領導在日常工作是，無論是現(xiàn)場還是培訓方面，各領導還需加大力度做好留人工作，真正讓員工感受到，這個餐廳有自己的發(fā)展空間，在這個餐廳里有“奔頭”。
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