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      我國家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

      時(shí)間: 玉葉948 分享

        家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制,領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任,并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)的企業(yè)。我國家族企業(yè)問題突出,下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來看看我國家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策。

        我國家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

        (一)家族企業(yè)人力資源管理觀念落后

        家族企業(yè)人力資源管理認(rèn)識(shí)缺乏,觀念是行動(dòng)的先導(dǎo),意識(shí)是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻,不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛,把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門,把人力資源管理等同于人事管理。對家族企業(yè)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),缺乏長遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。

        (二)家族企業(yè)人力資源管理的隨意性

        家族企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親,采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系,對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用,沒有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃,不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化,導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。

        (三)家族企業(yè)人力資源激勵(lì)不足

        如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力,那么就要給員工提供足夠的激勵(lì),激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中,企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的,員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值,他們只有工資,這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重,也就是多得些獎(jiǎng)金,缺乏精神激勵(lì)。

        (四)家族企業(yè)人力資源開發(fā)不足

        在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的,家族血緣關(guān)系和信任心理,使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人,把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源,不愿意、不舍得對人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。

        (五)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重

        家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢,家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持,家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權(quán),人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán),外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外,很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層,其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障,不能進(jìn)行獨(dú)立的決策,因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

        我國家族企業(yè)人力資源管理中問題的解決對策

        (一)建立現(xiàn)代企業(yè)制度

        現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰,所以權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。而對于家族企業(yè)來說,所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一,制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端,也使人力資源管理工作有制度可以遵循,也使企業(yè)主有制度約束,這樣才能確保其決策科學(xué),以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

        (二)確立“以人為本”的管理理念

        人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式,確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念,尊重員工需求,關(guān)心員工的成長與發(fā)展,重視員工的主體性與參與性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

        (三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

        我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分,實(shí)施的家長制約束下的行為規(guī)范,成員之間以親緣關(guān)系為紐帶,以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競爭激烈的時(shí)代,家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展,不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè),更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

        (四)提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平

        通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對家族企業(yè)來說,首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來的實(shí)際需求,制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略;第二,擴(kuò)大招聘范圍,打破人力資本的封閉運(yùn)作體系,不稱職的家族成員要退出經(jīng)營,面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本;第三,建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制包括對員工的科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估,并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬;第四,幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃,開發(fā)員工的知識(shí)與技能,使其所長與公司所需相一致,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

        (五)建立科學(xué)、有效的評估體系和約束機(jī)制

        家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系,建立全面科學(xué)的評估指標(biāo)體系,在公正、公平、公開的原則下,從德、能、勤、績各方面考核員工,約束員工的行為,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情;其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度,把企業(yè)管理納入制度化渠道。

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