工作難為，作為職場(chǎng)一員，我們要考慮的問(wèn)題很多，今天學(xué)習(xí)啦小編為你介紹HR辭退員工正確做法一些內(nèi)容，希望對(duì)大家有幫助!

　　HR辭退員工正確做法

　　一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

　　用人單位單方解除勞動(dòng)合同系指用人單位依法定單方解除事由，即時(shí)或提前30日(也可額外支付員工一個(gè)月工資)書(shū)面通知員工，與之解除已簽訂的勞動(dòng)合同的行為。用人單位單方解除勞動(dòng)合同包括用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同和用人單位單方通知解除勞動(dòng)合同。

　　(一)解除應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

　　1、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法定的實(shí)體條件

　　用人單位欲單方解除勞動(dòng)合同，首先應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)規(guī)定的實(shí)體條件，這些條件又可分為兩大類(lèi)，即用人單位可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同方面的條件及用人單位可單方通知解除勞動(dòng)合同方面的條件。

　　員工有如下情形之一的，用人單位可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同：

　　(1)員工在試用期間被證明不符合錄用條件;

　　(2)員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;

　　(3)員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害;

　　(4)員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;

　　(5)員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與員工訂立勞動(dòng)合同;

　　(6)員工被依法追究刑事責(zé)任。

　　員工有如下情形之一的，用人單位可單方通知解除勞動(dòng)合同：

　　(1)員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

　　(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。

　　2、對(duì)用人單位行使勞動(dòng)合同單方通知解除權(quán)的限制

　　用人單位對(duì)下列員工不能行使勞動(dòng)合同單方通知解除權(quán)：

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間。

　　(2)在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工。

　　(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工。

　　(4)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期。

　　(5)在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

　　3、用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)符合法律規(guī)定

　　依照勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，員工有遵守用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度的義務(wù)。如上所述，如員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。故合法有效的用人單位規(guī)章制度可作為用人單位辭退員工的依據(jù)。反之，用人單位的規(guī)章制度不是合法有效的，則不能作為相應(yīng)的依據(jù)。所以，用人單位在制定、修改或決定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)符合如下條件。

　　首先，用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反我國(guó)法律、法規(guī)的規(guī)定，并不能損害員工的合法權(quán)益。

　　其次，用人單位在制定、修改或決定規(guī)章制度時(shí)，如該規(guī)章制度直接涉及員工切身利益，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　再次，用人單位應(yīng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度進(jìn)行公示或告知員工。實(shí)踐中，用人單位可通過(guò)公告欄進(jìn)行公示，但應(yīng)注意拍照保存。用人單位也可采用向員工發(fā)放手冊(cè)或下發(fā)專(zhuān)門(mén)文件等方式告知員工，但應(yīng)注意讓員工作出書(shū)面確認(rèn)已被告知。

　　第四，用人單位的規(guī)章制度在執(zhí)行過(guò)程中，如工會(huì)或職工認(rèn)為有不當(dāng)提出意見(jiàn)，由用人單位與工會(huì)或者職工代表協(xié)商修改完善，并公示或告知員工。

　　最后，用人單位還應(yīng)注意規(guī)章制度的規(guī)定不要與合法有效的集體合同等的約定產(chǎn)生矛盾。

　　4、用人單位單方解除勞動(dòng)合同要有合法、充分的證據(jù)

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算員工工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以，用人單位單方解除勞動(dòng)合同要有合法的、充分的解除事由方面的證據(jù)，以證明用人單位行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的合法性。

　　(二)解除程序

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位在行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí),還應(yīng)嚴(yán)格遵守一定的程序，否則用人單位也會(huì)因解除程序不合法而導(dǎo)致單方解除勞動(dòng)合同的行為被認(rèn)定為非法解除，有可能將被裁判繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或賠償員工損失。

　　因此，用人單位單方解除與員工簽訂的勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)遵守下列程序：

　　(1) 用人單位將單方解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)。工會(huì)經(jīng)研究，如認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)解除的，有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位研究工會(huì)的意見(jiàn)，將處理結(jié)果通知工會(huì)。

　　(2) 工會(huì)認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的，由用人單位依法作出解除勞動(dòng)合同的決定。

　　(3) 用人單位依法向員工發(fā)出書(shū)面解除通知，并由員工簽收該通知。

　　(4) 用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動(dòng)合同證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　(5)用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但有下列情形之一的，用人單位不需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

　　員工在試用期間被證明不符合錄用條件;員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害;員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同;員工被依法追究刑事責(zé)任。

　　二、用人單位裁減員工

　　用人單位裁減員工系指用人單位由于經(jīng)營(yíng)不善等經(jīng)濟(jì)性原因，解雇多個(gè)員工的情形，用人單位裁減員工也被稱(chēng)之為經(jīng)濟(jì)性裁員。

　　(一) 用人單位裁減員工應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

　　1、用人單位裁減員工的法定實(shí)體條件

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在下列四種情形下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：

　　(1) 用人單位依照《用人單位破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重整。

　　依照《用人單位破產(chǎn)法》的規(guī)定，在三種情形下，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)對(duì)債務(wù)人進(jìn)行重整：一是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù);二是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且明顯缺乏清償能力的;三是用人單位法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且有明顯喪失清償能力可能的。在重整過(guò)程中，用人單位可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

　　(2)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。

　　在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，裁減員工是一項(xiàng)較有效的緩解措施。但依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有用人單位的生常經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，才允許用人單位采取經(jīng)濟(jì)性裁員的措施，非嚴(yán)重困難是不允許用人單位采取經(jīng)濟(jì)性裁員措施的。

　　(3)用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減員工。

　　在此實(shí)體條件的規(guī)定下，用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整并不必然導(dǎo)致用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，只有在變更勞動(dòng)合同后，用人單位因經(jīng)濟(jì)性原因仍需要裁減員工，才可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

　　(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。

　　2、用人單位在裁減員工時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員范圍

　　用人單位在裁減員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

　　(1)與用人單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工。

　　(2)與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工;

　　(3)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。

　　3、用人單位重新招用員工的通知義務(wù)

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位依法裁減員工，在六個(gè)月內(nèi)重新招用員工的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的員工，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的員工。

　　4、用人單位不能裁減的員工范圍

　　用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，一般不能裁減下列員工：

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間。

　　(2)在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工。

　　(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工。

　　(4)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工。

　　(5)在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

　　(二) 用人單位裁減員工的程序

　　用人單位裁減員工時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循下列程序：

　　(1)用人單位需裁減員工時(shí)，必須提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。

　　用人單位經(jīng)向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，對(duì)原裁減員工方案進(jìn)行必要修改后，形成正式的裁減員工方案。

　　(2) 用人單位將裁減員工方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。

　　(3) 用人單位依法向員工發(fā)出書(shū)面通知，并由員工簽收該通知。

　　(4) 用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動(dòng)合同證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　(5)用人單位依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按員工在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但員工月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。勞動(dòng)合同法所規(guī)定的月工資是指員工在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　相關(guān)知識(shí)

　　用人單位需要提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：

　　a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。