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　　用人單位將員工退回勞務(wù)派遣公司不屬于解除勞動關(guān)系

　　勞務(wù)派遣員工退回勞務(wù)派遣公司的案例回顧

　　許某某于2006年5月15日進入科源公司工作，至2007年10月31日止，許某某在職期間科源公司為其繳納了小城鎮(zhèn)社會保險費。2007年11月1日，許某某與凌制園公司簽訂了一份期限自2007年11月1日至2009年10月31日的勞動合同，雙方約定許某某作為凌制園公司的勞務(wù)派遣工繼續(xù)在科源公司工作;許某某的勞動報酬不低于最低工資標準每月人民幣(以下幣種同)840元等。許某某離職前的月平均工資為2,000元。2009年9月9日，科源公司以許某某不服從其合理的崗位調(diào)動為由，將許某某退回凌制園公司。2009年9月10日，凌制園公司發(fā)出書面通知，要求許某某于2009年9月14日至其處上班，但許某某未收到該通知。

　　2009年9月21日，凌制園公司再次發(fā)出書面通知，要求許某某于2009年9月25日至其處上班，并告知許某某如缺勤，將根據(jù)公司員工手冊關(guān)于連續(xù)曠工三天的規(guī)定予以開除處理。許某某于2009年9月24日收到該通知，但未按規(guī)定的時間至凌制園公司報到。2009年11月16日，凌制園公司對許某某作出了開除處理。許某某在科源公司實際工作至2009年9月9日?？圃垂九c凌制園公司簽訂有期限為2007年11月1日至2009年12月31日的勞務(wù)派遣協(xié)議和代繳保險協(xié)議。

　　2009年11月18日，許某某向某市嘉定區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求科源公司、凌制園公司共同支付解除勞動合同賠償金14,000元。2010年1月5日，該會以嘉勞仲(2009)辦字第3940號裁決書作出對許某某的請求事項不予支持的裁決。許某某不服，遂訴至法院，要求科源公司和凌制園公司共同支付解除勞動合同經(jīng)濟賠償金14,000元。

　　法院對此事的判決

　　原審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當事人承擔不利后果。

　　根據(jù)法院查明的事實確認，2006年5月15日至2007年10月31日許某某與科源公司存在勞動關(guān)系;2007年11月1日起至凌制園公司開除許某某時止，許某某與凌制園公司存在勞動合同關(guān)系。凌制園公司于2009年9月21日書面通知許某某于2009年9月25日至其處報到，許某某也表示已收到該通知，但許某某屆時未按時報到，凌制園公司據(jù)此解除與許某某的勞動合同，并無不妥。

　　且2007年10月31日后許某某與科源公司已不存在勞動關(guān)系，雙方存在用工關(guān)系，科源公司也未對許某某作出解除勞動合同的處理。現(xiàn)許某某要求科源公司與凌制園公司共同支付解除勞動合同經(jīng)濟賠償金14,000元的訴訟請求，無事實和法律依據(jù)，法院不予支持。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條之規(guī)定，判決如下：許某某要求科源公司、凌制園公司共同支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金14,000元的訴訟請求不予支持。

　　上訴人許某某不服原審判決

　　上訴稱：許某某一直在科源公司工作，工資、社保也均由科源公司支付，故許某某系與科源公司有勞動關(guān)系。續(xù)簽勞動合同時被要求與凌制園公司簽訂，是科源公司、凌制園公司為了規(guī)避勞動監(jiān)察部門所為，許某某雖然對此提出了異議，但考慮到今后仍想繼續(xù)就職，故無奈之下簽字。另，許某某于2009年9月懷孕，科源公司在知道該情況后，便通知許某某調(diào)崗降薪，許某某不服從調(diào)動，后被科源公司單方面解雇、退回凌制園公司，科源公司的上述行為系違法解除勞動關(guān)系?？圃垂九c凌制園公司以所謂的勞務(wù)派遣欺瞞許某某，侵害了許某某的合法權(quán)益。據(jù)此，許某某要求撤銷原判，依法改判科源公司、凌制園公司共同支付解除勞動關(guān)系賠償金14,000元。

　　被上訴人科源公司辯稱，許某某與凌制園公司簽訂了勞動合同，約定許某某由凌制園公司派遣至科源公司工作，科源公司接受凌制園公司的委托向許某某支付工資和繳納社會保險費，所以許某某與凌制園公司存在勞動關(guān)系，與科源公司無勞動關(guān)系。2009年科源公司受金融危機影響，訂單減少，所以調(diào)動許某某的工作崗位，許某某不同意調(diào)動，科源公司遂將許某某退回凌制園公司。科源公司不存在解除勞動合同的行為，也無過錯，許某某要求科源公司支付違法解除勞動合同的賠償金不能成立。原審判決正確，請求駁回許某某的上訴。

　　被上訴人凌制園公司辯稱，在科源公司將許某某退回后即發(fā)出通知要求其到凌制園到公司報到，并告知許某某如未按時報到則作曠工處理，但許某某未按時報到，故公司依照規(guī)章制度對其作曠工處理，并解除勞動合同，所以凌制園公司不應(yīng)承擔責(zé)任。

　　二審維持原判

　　二審法院認為，2007年11月1日，許某某與凌制園公司簽訂了2007年11月1日至2009年10月31日止的勞動合同，雙方約定許某某作為凌制園公司的勞務(wù)派遣工繼續(xù)在科源公司工作。許某某訴稱其之所以與凌制園公司簽訂勞動合同是由于科源公司告知如其不簽就沒有工作，但許某某并未提供證據(jù)證明，故許某某的訴稱難以采信，雙方簽訂的勞動合同依法有效。自此，許某某與凌制園公司建立了勞動合同關(guān)系，許某某與科源公司系勞務(wù)派遣用工關(guān)系。根據(jù)勞動合同第三條第三款的約定，“……甲方(即凌制園公司)可根據(jù)用工單位(即科源公司)實際需要或乙方(即許某某)的工作能力及表現(xiàn)，進行工作崗位調(diào)整。”現(xiàn)科源公司根據(jù)該公司的實際經(jīng)營狀況調(diào)動許某某工作崗位屬合理情況。雖然許某某認為科源公司是在知曉其懷孕的情況下，故意調(diào)崗以達到降薪的目的，但結(jié)合崗位調(diào)動表上的內(nèi)容，僅涉及部門調(diào)動，崗位仍是“科員”，沒有減薪的意思表示，故法院對許某某的該點陳述不予采信。

　　鑒于許某某不同意調(diào)動工作崗位，科源公司將許某某退回凌制園公司并無不可。由于科源公司與許某某并非勞動關(guān)系而僅為勞務(wù)派遣關(guān)系，因此科源公司將許某某退回凌制園公司的行為不屬于解除勞動合同的行為。據(jù)此許某某要求科源公司支付解除勞動合同賠償金的訴訟請求，與事實不符，原審法院不予支持，并無不當。

　　至于凌制園公司解除與許某某的勞動合同的行為，法院認為，許某某于2009年9月24日收到凌制園公司要求其到公司報到的通知，但其始終未至凌制園公司報到。雖許某某稱其在2009年9月23日已申請勞動仲裁，但許某某在2009年11月5日因故申請撤訴，至2009年11月18日再次提出仲裁申請，許某某仍未至凌制園公司報到。故，凌制園公司于2009年11月16日出具書面通知開除許某某的行為并無不妥，許某某要求凌制園公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金的請求亦無依據(jù)，法院不予支持許某某的上訴請求無依據(jù)，原審判決正確，法院予以維持。最后判決駁回上訴，維持原判。