15薪包括年終獎嗎_15薪企業(yè)是如何發(fā)放
年終獎只是公司的一種獎勵措施,可發(fā)可不發(fā),那里面有沒有包括15薪的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的15薪包括年終獎嗎相關(guān)資料,希望大家喜歡!
15薪包不包括年終獎
一般會在勞動合同或錄用通知等文件中列明工資的構(gòu)成,是否包括年終獎,如何發(fā)放年終獎也應(yīng)在合同中列明。如果沒有明說,就是打了一個擦邊球,法律及法規(guī)保護的是工資,年終獎屬于獎金性質(zhì),也就是屬于企業(yè)根據(jù)自己的情況決定是否發(fā)放的錢,如果企業(yè)沒有在勞動合同中列明,即使沒發(fā),也沒有責(zé)任。一般人力資源經(jīng)理在說年薪時會區(qū)分情況進行說明,但也有個別人不明說,而是打著高薪的幌子忽悠人,一旦你中招了,就會出現(xiàn)這樣的情況:年薪10萬,但是是稅前的,要包括5險1金的,要包括你的職務(wù)消費的,而且一定比例是考核后發(fā)放的,結(jié)果辛苦一年最后拿到3、4萬甚至更低也是很普遍的現(xiàn)象。
年薪應(yīng)包括如下六個部分的內(nèi)容:
1. 年度固定工資。年度固定工資是經(jīng)營者的“保底”收入,它不與企業(yè)業(yè)績掛鉤,而主要根據(jù)經(jīng)營者個人能力、社會消費水平和企業(yè)的經(jīng)營難度等確定。年度固定工資具有“按勞付酬”的性質(zhì),年初確定具體金額后,按月以現(xiàn)金的形式發(fā)放。
2. 年度效益工資。年度效益工資是對經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績的獎勵,主要考慮的因素不是經(jīng)營者的“投入”,而是企業(yè)的“產(chǎn)出”。年度效益工資每年主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度和凈資產(chǎn)增值的數(shù)量和質(zhì)量來確定,部分以現(xiàn)金的形式當(dāng)期發(fā)放,部分以風(fēng)險金的形式留存企業(yè),等到離任時發(fā)放。
3. 長期效益獎勵。長期效益獎勵是對經(jīng)營者為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所作貢獻的獎勵。長期效益工資在不同的企業(yè)可以有不同的考核和兌現(xiàn)方式,可以采用股權(quán)激勵,也可以采用長期業(yè)績考核的方式來實現(xiàn)。長期業(yè)績考核一般是每三年對經(jīng)營者考核一次,根據(jù)考核結(jié)果確定長期效益獎勵。此外,經(jīng)營者離任時,也要對經(jīng)營者整個任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績進行全面評估考核,根據(jù)考核結(jié)果確定任期業(yè)績獎勵或懲罰。
4. 社會保險。企業(yè)除了按正常標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)營者繳納這些費用外,還可以從長期激勵的角度出發(fā),為經(jīng)營者繳納補充養(yǎng)老保險金等額外福利。
5. 職工福利。這部分是經(jīng)營者同本企業(yè)其他員工一樣享受的福利待遇,主要由企業(yè)在“應(yīng)付福利費”項目開支。該項目的管理重點是年薪制考核對象不能搞特殊化。
6. 職務(wù)消費。職務(wù)消費的內(nèi)容較為廣泛,主要是經(jīng)營者因為任職的原因在企業(yè)報銷的各種支出。對職務(wù)消費的有效管理是一件十分困難的工作,但它的成敗直接關(guān)系到年薪制其它報酬項目的激勵約束效果。我們建議的做法是分三步走:初級階段的基本任務(wù)是做好“摸底”工作,下屬企業(yè)要建立嚴(yán)格有效的控制制度,對考核對象的職務(wù)消費進行完整的記錄并及時報告:“摸底”工作完成后就進入了第二階段,主要是實行“定額制”,即根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益情況設(shè)定考核對象職務(wù)消費的水準(zhǔn)和額度;第三階段是對那些能夠貨幣化的職務(wù)消費項目經(jīng)過合理換算后轉(zhuǎn)化成經(jīng)營者的職務(wù)工資。
企業(yè)年終獎如何發(fā)放
年終獎的發(fā)放實際上是一種投資,這種投資不僅是對員工價值的認可,同時也能進一步增強公司的凝聚力。但是由于每個人衡量自己的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的,大多數(shù)人會覺得自己做得不錯,愿意將年終獎的多少與領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。在大多數(shù)公司里,年終獎和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。這是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大,授獎面寬,又處在新舊年度交替的時間接口,對職工的心理影響較大,因此往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開金額。然而,這種做法似乎每每收到反效果:對其他員工所得多少的猜測,對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中。如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正,才能讓員工滿意?
一個公司的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低,尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中,一般都公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。而規(guī)模小的企業(yè),一般以紅包的形式發(fā)放,暗中分發(fā),單個鼓勵。年終獎的重要程度不言而喻,它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業(yè),年終考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎,而在于對員工進行全面評價、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績效改善,年終獎并非代表員工成績的全部。無論是采用“紅包制”,還是公開制,要想提高員工滿意度,加強管理、完善績效考評才是必由之路。要重視日常管理,不要將問題積壓在年底,避免將年終考核及年終獎發(fā)放變成一場運動;要強化績效考評,淡化年終獎功能及發(fā)放形式。
2017年終獎的發(fā)放形式
1、有保證的獎金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
2、浮動的獎金
如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果,所發(fā)放的績效獎金,這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級別的目標(biāo)獎(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不。
3、紅包
通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動的獎金,部分人員還可以得到紅包的獎勵。
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