年終獎按部門發(fā)是怎么考核
很多單位到了年終就會發(fā)放獎金,那年終獎是怎么考核的呢?部門規(guī)定是怎么發(fā)放?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎按部門發(fā)的考核依據(jù)相關(guān)資料,希望大家喜歡!
年終獎按部門發(fā)的考核依據(jù)
高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該:
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,這一點很重要,但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多,3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確,明確的指標(biāo),使人們知道做的好還是不好,避免評價者的的主觀意識;同時,指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系,員工應(yīng)該可以自我測試,或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標(biāo)時,不僅僅是財務(wù)指標(biāo),還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo);例如,客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進來(準時交貨,退貨量的減工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機制”,領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵,這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外,有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤,而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工,如此一來,紅包的分量更是驚人,多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度,同時也對少,客戶滿意度統(tǒng)計等)
6、如果個人績效很好但與團隊不合,那么這個人的績效考核分數(shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運行成功與否,關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。所以,應(yīng)該是每一個人都被評價,不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時,需要多角度評估,而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受,沒有吃驚。
10、對于評價者,董事會實施有效的監(jiān)督,如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為,經(jīng)核實,董事會有權(quán)利來減少某人的獎金,如果這個人的行為被認為是有損公司的,應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間,我們覺得,一年的時間太長了,應(yīng)該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題,及時解決問題。
年終獎的發(fā)放額度
1、獎金的發(fā)放額度,企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整,通常,開始時額度小一點,比如,占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時,會加大額度,有些企業(yè)的獎金額度,比工資還要高,甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入,這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,對獎金產(chǎn)生直接影響,使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式,一般也會有不同的獎金額度計算方法,一般的公式是:獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(shù)(如8%)。
3、還有一些企業(yè)使用另外一個公式:獎金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。
可要求單位發(fā)放獎金的情況
在以下情況下,員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金,而不論其是否已經(jīng)離開單位:
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。比如按照銷售業(yè)績或者利潤的一定比例發(fā)放,那么勞動者就有權(quán)要求用人單位履行發(fā)放獎金的義務(wù)。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎金的。比如用人單位以內(nèi)部規(guī)章制度的形式,把獎金發(fā)放的條件和計算方法形成制度,如果員工符合條件,那單位應(yīng)該發(fā)放獎金。
3、單位已經(jīng)對特定的員工作出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔,員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
如果在上述情形下,勞動者即使離開了單位,仍有權(quán)要求單位發(fā)放獎金,當(dāng)然其獎金只能是在職期間的獎金。因為在上述情形下,已經(jīng)確定了用人單位發(fā)放獎金的義務(wù),用人單位自然要履行該義務(wù)。但是,這種情況下必須有計算獎金的具體方法并能準確計算出具體的數(shù)額。否則,如果勞動者的所主張的權(quán)利是虛的,仲裁委員會和法院是無法支持的。
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