每個人都有經(jīng)歷過換工作的情況，那員工辭職后還能不能休假的呢?有薪的休假不休是不是有補償?shù)?以下是學習啦小編為你整理的辭職后的有薪休假還能不能休相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　辭職后的有薪休假是否能休

　　勞動者向用人單位辭職時，需要提前30天以書面形式通知用人單位。對于未休完的年假，勞動者可以選擇在離職前將年假休完。如果用人單位無法安排年休假，經(jīng)勞動者本人同意，可以放棄未休完的年休假，但是勞動者可以向用人單位要求支付工資收入三倍的年休假報酬。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。”

　　用人單位不能安排休假的處理

　　年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國《勞動法》規(guī)定勞動者連續(xù)工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機關(guān)、團體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加工作時間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。

　　不能安排年休假 工資要按3倍算

　　如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。

　　根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》，日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)，月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計算。比如一名員工工作滿3年，月工資為5000元，那么他該休的年休假為5天;假如這5天他沒有休年休假，單位應該支付他 3448元((5000元÷21.75天)×5天×3倍)未休年休假工資。

　　此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　辭職后調(diào)休假未休案例

　　小林在一家外資企業(yè)工作，盡管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙，她經(jīng)常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規(guī)定在行政部門填寫加班單，經(jīng)領(lǐng)導批準后換取一張調(diào)休單，一年下來小林累積了25天的調(diào)休單，想在需要時休假。 不久，小林由于 員工辭職后沒有用完的調(diào)休怎么辦 小林在一家外資企業(yè)工作，盡管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙，她經(jīng)常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規(guī)定在行政部門填寫加班單，經(jīng)領(lǐng)導批準后換取一張調(diào)休單，一年下來小林累積了25天的調(diào)休單，想在需要時休假。 不久，小林由于 員工辭職后沒有用完的調(diào)休怎么辦 小林在一家外資企業(yè)工作，盡管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙，她經(jīng)常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規(guī)定在行政部門填寫加班單，經(jīng)領(lǐng)導批準后換取一張調(diào)休單，一年下來小林累積了25天的調(diào)休單，想在需要時休假。 不久，小林由于個人原因想跳槽，就向公司提交了辭職報告，公司負責人極力挽留，但小林去意已決，公司只得同意了她的辭呈，隨后公司為小林辦理了離職手續(xù)。待小林辦好工作移交手續(xù)后，想起自己還有25天的調(diào)休單沒有用完。這些調(diào)休單都證明了她在休息日加過班的事實，于是，小林要求公司根據(jù)《勞動法》按200%的標準支付25天的休息日加班工資。公司認為調(diào)休單是給員工用來調(diào)休的，且應在公司任職期間使用完畢?，F(xiàn)在小林已經(jīng)離職，并且手續(xù)均已辦妥，所以調(diào)休單已作廢，不同意再支付加班工資。于是，小林一紙訴狀將公司告上仲裁庭，要求公司按調(diào)休單的天數(shù)折算后支付其加班費。 庭審中，小林向仲裁委員會出示了25張調(diào)休單，每張調(diào)休單上寫明了小林于某月某日加班一天，給與調(diào)休一天，并附有經(jīng)理和行政部相關(guān)人員的簽名。小林認為，這些調(diào)休單記載了其加班的日期，并由公司相關(guān)人員的簽名確認，證明了她存在25個休息日加班的事實，公司應當支付加班工資。

　　公司在核對25張調(diào)休單后認為，雖然小林在休息日加班是事實，但是公司已經(jīng)給予了調(diào)休單，小林應當使用調(diào)休單自行休息?，F(xiàn)小林辭職了，在辭職之前沒有享受調(diào)休是其對調(diào)休權(quán)利的放棄，故不同意折算成加班工資支付。

　　勞動仲裁

　　勞動爭議仲裁委員會在查明事實的基礎(chǔ)上認為：公司對加班的員工開具調(diào)休單，是一種安排補休的方式，也是在按法律的規(guī)定操作。小林可以使用調(diào)休單安排休息以補償休息日額外付出的勞動，所以，公司的行為符合《勞動法》的規(guī)定。小林向公司提出辭職時，未想到及時使用調(diào)休，其責任不在公司。故小林要求公司再以200%的標準支付其加班工資，缺乏合理性，仲裁委員會難以認可。

　　但考慮到上述調(diào)休單確實證明了小林在正常的勞動時間外付出的勞動，仲裁委員會作了一定的調(diào)解工作。最后，在綜合考慮事實和雙方的責任后，公司同意協(xié)商解決，支付小林部分調(diào)休單的費用，小林也表示滿意。

　　案件評析

　　本案是典型的勞動者索要休息日加班工資的案件。因勞動者對《勞動法》的有關(guān)規(guī)定并不完全理解，所以，簡單的認為只要公司要求員工休息日加班，就應該支付200%的加班工資。

　　根據(jù)《勞動法》的條文規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低于工資200%的報酬。可見，在休息日安排員工加班后，用人單位首先應當考慮的是安排勞動者補休。而每個公司對補休也是有不同規(guī)定的，勞動者在拿到調(diào)休單時應當留意一下調(diào)休單的使用說明，有效期等，有些企業(yè)會在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定調(diào)休單的使用方法，勞動者也應當注意。

　　所以，勞動者因加班而拿到調(diào)休單不可以就此認為就拿到了尚方寶劍，200%的工資已入囊中。勞動者應當及時使用調(diào)休單，以免調(diào)休單失效而使原本應有的權(quán)益因自己的疏忽大意而失去，拿這一大疊調(diào)休單“秋后算賬”的方法并不可取。

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