帶薪休假落實(shí)情況的總結(jié)要怎么寫
我國的帶薪休假制度已經(jīng)落實(shí)實(shí)施很久了，但許多私營企業(yè)職工對(duì)帶薪年休假依舊陌生，那落實(shí)的情況是怎么樣的呢?總結(jié)報(bào)告要怎么寫?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假落實(shí)情況的總結(jié)要怎么寫相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假落實(shí)情況的總結(jié)
一、帶薪年休假制度概述
帶薪年休假是勞動(dòng)者的一項(xiàng)休息權(quán)利，理應(yīng)是社會(huì)保障待遇的重要組成部分，是勞動(dòng)者重要權(quán)益之一。此項(xiàng)權(quán)利可以說是源自憲法的休息權(quán)，《中華人民共和國憲法》第43條：“中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。”但休息權(quán)作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利在現(xiàn)實(shí)生活中卻強(qiáng)調(diào)的較少，基本處于被遺忘的狀態(tài)。
我國的帶薪年休假制度規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
帶薪休假，有利于企業(yè)增強(qiáng)職工歸屬感，有利于職工緩解工作壓力，有利于激勵(lì)職工提高工作效率。因此完善帶薪年休假制度，有助于推動(dòng)社會(huì)保障體系及文明建設(shè)等長效機(jī)制的發(fā)展。
二、我國帶薪年休假制度實(shí)施現(xiàn)狀及原因
帶薪年休假在披上了法律保護(hù)的外衣后，似乎仍然是一個(gè)美麗的泡影，這項(xiàng)基本權(quán)利對(duì)于私營企業(yè)的員工來說仍然是“紙上的福利”。據(jù)人社部最近的一項(xiàng)調(diào)查稱，目前帶薪休假的落實(shí)率僅有50%。許多網(wǎng)友稱，這個(gè)調(diào)查結(jié)果在意料之中，有的甚至認(rèn)為50%的落實(shí)率比自己料想中的還要好。
事實(shí)上，帶薪休假法律上早有明文規(guī)定?！秳趧?dòng)法》于1995年就明確了國家實(shí)行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權(quán)利;2008年頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規(guī)定。為啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”?究其原因主要有以下幾點(diǎn)：
(一)私營企業(yè)自身性質(zhì)決定的。私營企業(yè)是以逐利為目的，企業(yè)是以最少的成本實(shí)現(xiàn)最大的利潤，企業(yè)員工吃緊，實(shí)行帶薪休假，無疑會(huì)增加企業(yè)成本，這是私營企業(yè)無法承受之重。
(二)私營企業(yè)員工處于弱勢地位。私營企業(yè)崗位是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，企業(yè)員工擔(dān)心休假后自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。也有一部分員工是因?yàn)槁殬I(yè)性質(zhì)決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計(jì)件提成，沒有底薪或底薪很少，對(duì)于這部分員工來說想休假就沒有工資，為了維持生計(jì)他們很少請(qǐng)假，更不敢奢求帶薪休假。
(三)勞動(dòng)監(jiān)察與執(zhí)法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實(shí)的重要原因。企業(yè)的天職是逐利，而保障職工權(quán)益則是政府的天職。可是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時(shí)候遷就企業(yè)就是維護(hù)政績，從而對(duì)企業(yè)缺乏勞動(dòng)監(jiān)察。目前法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)不落實(shí)帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》里明確了年假?zèng)]休時(shí)，企業(yè)要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標(biāo)準(zhǔn)，造成職工維權(quán)困難。
三、我國實(shí)行帶薪年休假制度的完善與建議
(一)加強(qiáng)宣傳，培養(yǎng)企業(yè)帶薪休假意識(shí)
在我國，休假尤其是帶薪休假制度并未深入人心。要想更好地落實(shí)此項(xiàng)制度，首先要讓私營企業(yè)意識(shí)到帶薪休假的優(yōu)異性和長效性。一方面，需要政府等相關(guān)部門加大對(duì)國務(wù)院相關(guān)規(guī)定的宣傳力度，深入企事業(yè)單位，采取多種方式如廣播、講座、座談等形式開展宣傳，幫助用人單位樹立帶薪休假的觀念，另一方面，工商、稅務(wù)、銀行等部門也應(yīng)參與進(jìn)來進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)遵守休假規(guī)定的單位，在誠信考核、稅收、貸款等方面予以支持;對(duì)一再違反國家休假規(guī)定的單位，在貸款等方面予以限制。
(二)增強(qiáng)職工的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)
首先，司法局應(yīng)聯(lián)合各相關(guān)部門舉辦“送法進(jìn)企業(yè)”活動(dòng)，進(jìn)行法制宣傳，增強(qiáng)員工的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)。其次，相關(guān)組織應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位科學(xué)分工和協(xié)作機(jī)制，順勢而為，不致因一人休假而影響全局。相關(guān)組織應(yīng)該支持并鼓勵(lì)勞動(dòng)者帶薪年休假，讓帶薪年休假成為社會(huì)的共識(shí)。
(三)完善立法，加大勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度
首先，用人單位應(yīng)該將帶薪年休假作為一個(gè)條款列入與每個(gè)員工簽訂的勞動(dòng)合同文本中，這將大大增加對(duì)用人單位的監(jiān)督和約束。其次要堅(jiān)決消除強(qiáng)制勞動(dòng)、無節(jié)制延長勞動(dòng)時(shí)間的現(xiàn)象，保障最低工資，切實(shí)提高工資水平。只有基本消滅了那些嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)利、違反勞動(dòng)法甚至刑法的普遍現(xiàn)象之后，強(qiáng)制帶薪年休假才可能真正開始落到實(shí)處。最后，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)定期開展全國性的《職工帶薪年休假條例》大檢查，并對(duì)違法者嚴(yán)加處罰。
(四)配套支持，保障帶薪休假權(quán)益充分落實(shí)
《職工帶薪年休假條例》第6條第2款規(guī)定：工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。工會(huì)其成立的主要意圖是可以與雇主談判工資薪水、工作時(shí)限和工作條件等。因此，工會(huì)應(yīng)該充分發(fā)揮其作用，通過召開職工代表大會(huì)等形式制定本單位帶薪年休假制度的實(shí)施細(xì)則，在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商帶薪年休假過程中起到橋梁作用，一旦雙方就此發(fā)生爭議，工會(huì)應(yīng)積極調(diào)解該類糾紛，并支持職工因此糾紛提起的訴訟。
帶薪休假的工資計(jì)算規(guī)定
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
(2)應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
帶薪休假的工作年限如何確認(rèn)
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個(gè)重大標(biāo)志。
年休假工作年限的計(jì)算，它是根據(jù)員工累計(jì)的工作年限為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計(jì)計(jì)算，而不是僅計(jì)算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前(間)服兵役、作為知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時(shí)工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計(jì)計(jì)算。
對(duì)于工作年限的確認(rèn)，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時(shí)確認(rèn)員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：
1、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄
社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工作年限的一個(gè)重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。
2、員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同
由于勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。
3、用人單位制作的《職工名冊(cè)》
《職工名冊(cè)》中包含勞動(dòng)者用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
4、用人單位下達(dá)的解除(終止)勞動(dòng)合同證明書
根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)，本單位的工作年限是解除(終止)勞動(dòng)合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
5、員工的退保記錄
由于社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來員工對(duì)于自己繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，在解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)采取退保的方式領(lǐng)取個(gè)人繳納部分。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
6、雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書(調(diào)解書)、民事判決書(調(diào)解書)
發(fā)生勞動(dòng)爭議后，在用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)或者有關(guān)部門主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)下達(dá)的仲裁裁決書(調(diào)解書)、人民法院下達(dá)的民事判決書(調(diào)解書)所載明的員工工作時(shí)間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。
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