對公司及團(tuán)隊的評價及展望(2)
對公司及團(tuán)隊的評價及展望
對公司及團(tuán)隊的評價及展望篇二
一個公司團(tuán)隊管理的最小單位是員工，一個公司團(tuán)隊管理最大的財產(chǎn)也是員工。事在人為，一個部門士氣的高低，直接影響了該部門的績效。因而，員工的士氣也是衡量部門績效的主要指標(biāo)之一。而公司團(tuán)隊管理的績效，主要有兩個方面：一是工作的積極性與主動性，二是員工的流動率。公司團(tuán)隊管理沒有哪個部門不關(guān)心員工流動率這一問題的。那么，員工為什么要走?
員工之所以要走，最大的原因只有一個，那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門內(nèi)部比，感覺自己做的事與別人一樣，可自己的收入比別人低;與別的部門比，感覺同樣的崗位，收入比別人低;與別的公司比，感覺待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在公司團(tuán)隊管理各方面都差不多的人中挑選一個人培養(yǎng)或任用，其他人便會覺得不公平。三是在業(yè)績評價上的不公平，自我感覺良好，卻被評了B級或C級，感覺對方明明不如自己，等級反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢?
這是因為每個人都有自己的一套評價體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個人都會用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱的準(zhǔn)星都不一致，可能在主管看來已經(jīng)很公平合理的方案，到了不同的當(dāng)事人看來便一無是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實也不難解釋。
公司團(tuán)隊管理一、主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數(shù)下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作非常有限的比對。
公司團(tuán)隊管理二、主管與下屬的出發(fā)點不一樣。作為主管，要從部門的全局出發(fā)，考慮整體的協(xié)調(diào)。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。
公司團(tuán)隊管理三、比對的基準(zhǔn)不固定。在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會有意無意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點不斷擴(kuò)大，同時將對方的缺點也不斷擴(kuò)大。
一旦員工感覺到不公平，一般不會馬上說出來，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰?fù)蹈?rdquo;的心理作用下不斷累積和擴(kuò)大，最終只有兩個后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人?？梢?，“不公平感”的累積和蔓延對部門的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問題呢?
首先、要讓大家都用同一桿稱去衡量，即將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，公開化，透明化，并設(shè)法讓全體員工掌握和認(rèn)同。只有采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，則要廣泛地征求成員的意見，并使用科學(xué)統(tǒng)計的方法成形。
其次、標(biāo)準(zhǔn)一旦確立，就必須不折不扣地執(zhí)行。
再次、一旦出現(xiàn)員工自感不公平的跡象，要及時采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會四處找人傾訴，負(fù)面的情緒便會蔓延開來。這時候，管理者要通過與當(dāng)事人的溝通，動之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見。同時，采用會議或發(fā)文等形式作適當(dāng)?shù)慕忉尅?/p>
此外、加強對員工價值觀的培育。作為主管，要給下屬客觀地分析當(dāng)前的現(xiàn)狀并作思維上的引導(dǎo)。一個主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。
其實，從辨證學(xué)的角度出發(fā)，公司團(tuán)隊管理不公平是絕對的，公平是相對的。整個社會的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無論是從整個社會的宏觀上講，還是從公司團(tuán)隊管理部門的局部上講，沒有一個層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求公司團(tuán)隊管理絕對的公平，要允許“合理的不公平”的存在。
對公司及團(tuán)隊的評價及展望篇三
對于剛來本公司不久，對本公司目前發(fā)展方面還并不是十分的了解，希望作為新任職員能立身于本公司在思想方面的建議和意見為公司提供力所能及的幫助。
一、 應(yīng)設(shè)置專人對工程投標(biāo)全面管理，完善企業(yè)有關(guān)方面的不足，并為工程項目的投標(biāo)出謀劃策，替項目聯(lián)系人提出指導(dǎo)性意見，參與投標(biāo)報價的合理定價，并介紹公司的有利條件及優(yōu)惠政策，爭取項目聯(lián)系人的聯(lián)營誠意，使沒有誠意的項目聯(lián)系人重新作出決定，以獲得中標(biāo)。
1.目前大部分公司的思想制度過于死板，論資排輩的思想較為嚴(yán)重，青年到了工作單位，想著自己身邊的同事資質(zhì)這么老了還沒提起來，要提也是先提他們，這種論資排輩的思想太容易打消青年的積極性了，大家都有過這樣的經(jīng)歷，工資少于其他年老的同事的時候，他們說我干了幾年你才干幾年，我認(rèn)為工作經(jīng)驗與閱歷固然重要但是絕不代表一個人的能力水平，長此以往青年就會養(yǎng)成虛度時間，碌碌無為，心里想著反正到年紀(jì)就好了，現(xiàn)在這么拼也沒用。剛剛開始也許沒有這個現(xiàn)象，但是時間一長例如經(jīng)歷的評先爭優(yōu)的時候，大家都是干一樣的工作，可能你干的比其他人出色，但是由于其他人的資格較老，你才來干多久的思想就評的他，這樣很容易打擊青年的積極性。說起評先爭優(yōu)，個別部門領(lǐng)導(dǎo)不愿意得罪人，基本上是輪流著來，今年你的明年他的，今年是你明年就不能當(dāng)了，這種做法極大的消磨了青年的積極性。青年的積極性不是一下子就被打消的而是經(jīng)過幾次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.
2.目前的企業(yè)發(fā)展有些像清末時期的中國，閉關(guān)鎖國，完全沒有走出去的想法，就是外出考察也就是去幾天，基本上學(xué)不到其他企業(yè)的思想與管理模式，沒法很好的吸收和借鑒來學(xué)以致用。建議學(xué)習(xí)“洋務(wù)運動”的思維模式，定期舉辦企業(yè)間的交流活動，派選部分青年去別的企業(yè)學(xué)習(xí)交流，在那參與其他企業(yè)的正常業(yè)務(wù)，時間控制在半個月到一個月之間。當(dāng)然可以先在集團(tuán)公司內(nèi)部企業(yè)先進(jìn)行試驗，畢竟由于各個公司的實際情況不同。
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