中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析
從中小企業(yè)的實情出發(fā)，就如何有效地利用現(xiàn)有管理資源，把握好員工素質(zhì)管理關(guān)鍵點，逐步建立健全企業(yè)員工素質(zhì)管理等進(jìn)行探討。下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家搜集整理的中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析文章內(nèi)容。
中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析
1、小企業(yè)員工素質(zhì)管理現(xiàn)狀
中小企業(yè)由于制度、流程、工藝的規(guī)范性不足，對人員的依賴程度普遍偏高，員工素質(zhì)明顯影響到崗位工作績效，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果。然而，受諸多因素影響，管理者對員工素質(zhì)并沒有引起足夠重視，對素質(zhì)管理的內(nèi)涵把握不夠透徹，大致表現(xiàn)為以下幾種情形。
一是片面關(guān)注員工實績管理。很多企業(yè)都通過建立績效管理體系，發(fā)現(xiàn)員工工作當(dāng)中存在的問題，并實施考核、溝通、反饋和整改，為企業(yè)各項管理工作的持續(xù)改進(jìn)起到了促進(jìn)作用。但是，并沒有對產(chǎn)生問題的根源進(jìn)行認(rèn)真分析，忽視了深層次的崗位素質(zhì)特性、員工素質(zhì)的匹配及培養(yǎng)提升等問題，沒有起到治標(biāo)兼治本的作用。
二是素質(zhì)考核流于形式。這類企業(yè)往往將員工的各類素質(zhì)表現(xiàn)納入到績效考核，對員工思想、行為、技能等各方面實施緊密的干預(yù)，但對中小企業(yè)而言，因為各級管理者在管人的同時，還承擔(dān)著大量的崗位事務(wù)，頻繁的考核不僅加重了他們的工作負(fù)擔(dān)，容易滋生疲倦感，被考核員工也因得不到有效的資源保障和幫助而產(chǎn)生逆反心理，加之中小企業(yè)人力配備趨于緊張，使得素質(zhì)管理最終流于形式。
三是素質(zhì)管理結(jié)果得不到充分應(yīng)用。這是中小企業(yè)受短期利益驅(qū)使和管理成本顧慮帶來的共性問題，除人員配備緊張外，各類評估評價測評體系、培訓(xùn)體系、職業(yè)規(guī)劃體系、薪酬激勵機制、晉降級機制和人員內(nèi)部流動機制等人力資源管理功能欠缺，使得素質(zhì)管理效果大打折扣。
四是人員素質(zhì)整體偏低帶來的消極效應(yīng)。由于中小企業(yè)的產(chǎn)品多處于市場業(yè)務(wù)鏈的低端，或薪酬缺乏有效的外部吸引力，相對外部而言，員工素質(zhì)整體偏低，從而造成了無需或難于開展素質(zhì)管理的錯覺。天生我才必有用，只有通過素質(zhì)管理，我們才能更好地發(fā)現(xiàn)員工的特長，了解各崗位相應(yīng)的素質(zhì)要求，才能更好的實現(xiàn)人崗匹配。
通過現(xiàn)狀分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工素質(zhì)管理更多取決于我們的思想觀念，只有深刻認(rèn)識素質(zhì)管理的內(nèi)涵，了解素質(zhì)管理的意義，才能量身定制好素質(zhì)管理體系。
2、質(zhì)管理內(nèi)涵及實施意義
素質(zhì)不是簡單的學(xué)歷、資歷，而是一種能力、責(zé)任和胸懷，是生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和文化素質(zhì)的綜合，是判斷員工是否勝任崗位和產(chǎn)生高績效的基點。素質(zhì)管理是指利用社會、企業(yè)環(huán)境和教育培訓(xùn)的影響，在與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，通過對員工素質(zhì)進(jìn)行干預(yù)和管理，引導(dǎo)和促進(jìn)員工在可以或可能發(fā)展的范圍內(nèi)發(fā)展，從而逐步形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭所需的員工整體素質(zhì)。
素質(zhì)管理通過引導(dǎo)建立企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型，開展素質(zhì)測評和評價，為企業(yè)實施招聘甄選、獲取優(yōu)勢資源提供指導(dǎo);素質(zhì)管理通過分析員工績效，開展員工素質(zhì)考核，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，明確員工改進(jìn)方向，通過實施教育培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任力;素質(zhì)管理通過促進(jìn)企業(yè)激勵機制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的完善，使企業(yè)所需的優(yōu)勢資源得到保持，使員工素質(zhì)得到有效利用。由此可知，素質(zhì)管理既提高了員工自身素質(zhì)，又提高了企業(yè)的崗位符合能力，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
對中小企業(yè)而言，開展素質(zhì)管理的意義更在于管理理念的更新和提升，企業(yè)只有樹立正確的素質(zhì)管理理念，持續(xù)提高員工素質(zhì)和崗位的匹配度，形成員工和企業(yè)的互動發(fā)展，才能夠保持企業(yè)的持久競爭力，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。
中小企業(yè)開展素質(zhì)管理的思路
1、逐步構(gòu)建和完善崗位素質(zhì)模型
基于員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)要選擇具備相應(yīng)素質(zhì)的員工以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，員工也要認(rèn)識自身素質(zhì)并選擇適合的工作以獲得職業(yè)發(fā)展，素質(zhì)模型的構(gòu)建為此提供了有效方法。中小企業(yè)的崗位素質(zhì)模型切忌面面俱到，應(yīng)以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，主要抓好通用能力和崗位能力兩個方面。其中通用能力反映的是為了滿足企業(yè)要求，全員需具備的重要行為和技能，如工作態(tài)度、出勤、遵章守紀(jì)、行為規(guī)范、安全技能等。崗位能力反映的是為了滿足崗位要求，員工所需具備的特殊行為和技術(shù)技能，如動機、個性、崗位技術(shù)技能等。
中小企業(yè)要從人力管理的實際能力出發(fā)，最好在建立素質(zhì)模型之前對崗位進(jìn)行簡單的分類，如按管理層級、專業(yè)技術(shù)和技工技能等進(jìn)行分類，并確定關(guān)鍵崗位，以簡化素質(zhì)模型的建立過程。對于非關(guān)鍵崗位和通用能力，可以根據(jù)管理經(jīng)驗和上級訪談等方法來明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn);對于關(guān)鍵崗位及其崗位能力，要甄選該崗位的素質(zhì)模型樣本，找出績效差異的關(guān)鍵行為特征，形成崗位必須具備的素質(zhì)特征。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要對素質(zhì)模型進(jìn)行整理和歸類，形成企業(yè)的素質(zhì)模型庫，并由人力部門進(jìn)行動態(tài)跟蹤和完善，以保持素質(zhì)模型與企業(yè)發(fā)展要求和外部環(huán)境變化的適應(yīng)性。
2 、建立制度化的素質(zhì)考核、測評及評價機制
從中小企業(yè)的實際出發(fā)，企業(yè)績效管理制度的制定應(yīng)從素質(zhì)考核與實績考核的形式和頻度上進(jìn)行合理區(qū)分和對待。實績考核應(yīng)以崗位職責(zé)和工作任務(wù)為重點，一般按月進(jìn)行，目的是促進(jìn)提升企業(yè)各項管理的管控水平;素質(zhì)考核應(yīng)以崗位素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)為重點，一般按季關(guān)注、按年進(jìn)行較為合適，目的是促進(jìn)提升員工的崗位履責(zé)及綜合素質(zhì)水平;實績考核、素質(zhì)考核的結(jié)果作為員工綜合素質(zhì)能力評價的輸入，應(yīng)當(dāng)按年進(jìn)行整體回顧、分析評價、反饋和改進(jìn)。
對中小企業(yè)而言，由于人員整體素質(zhì)偏低以及引進(jìn)改良的難度較大，我們更加需要把握好招聘甄選、內(nèi)部調(diào)崗、晉級晉升環(huán)節(jié)的人員素質(zhì)測評，為逐步優(yōu)化企業(yè)人崗匹配度、實現(xiàn)人盡其才、才盡其用而建立切實可行的制度。 素質(zhì)考核與實績考核相比，員工素質(zhì)的考核、測評及評價較為抽象，主觀性強，難于把握，因此，企業(yè)人力部門應(yīng)當(dāng)掌握適合企業(yè)的素質(zhì)測評工具，比如：個人需求量表、個人行為量表等。由于素質(zhì)構(gòu)成的復(fù)雜性和測評的難度，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)發(fā)展要求和自身實際，量力而行，平衡優(yōu)劣，績效管理體系的適應(yīng)性是決定素質(zhì)管理能否成功的關(guān)鍵。
3、 完善配套的人力資源管理體系
素質(zhì)管理結(jié)果的充分應(yīng)用是推動企業(yè)素質(zhì)管理深入開展的強大動力，也是避免素質(zhì)管理流于形式的有效途徑。要做到素質(zhì)管理結(jié)果的充分應(yīng)用，企業(yè)就必須加強配套的人力資源管理體系建設(shè)。
一是完善培訓(xùn)管理體系。員工素質(zhì)既有先天遺傳的，也有后天能加以培養(yǎng)和改變的，對于中小企業(yè)而言，出于多方面考慮，實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰、后備替換的機會相對較小，因此，通過素質(zhì)考核和測評，我們必須對員工存在的問題做出反應(yīng)，應(yīng)當(dāng)建立適合企業(yè)的培訓(xùn)管理制度和流程，形成企業(yè)良好的文化氛圍，通過培訓(xùn)教育和環(huán)境的影響，達(dá)到提升員工素質(zhì)的目的。
二是完善企業(yè)用人和激勵機制。隨著時代的進(jìn)步，員工管理已從過去的人事管理、人力資源管理向人力資本管理發(fā)展，對員工個體的認(rèn)識也在悄然變化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立綜合性的評價用人機制，對員工的實績和素質(zhì)水平進(jìn)行綜合的評估，已確定其對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價值。在此基礎(chǔ)上，我們應(yīng)當(dāng)建立適合企業(yè)的薪酬和升降機制，達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的作用。
三是完善職業(yè)生涯管理體系。素質(zhì)管理的重要作用是找出崗位素質(zhì)特性和員工素質(zhì)之間存在的差異，不斷促進(jìn)提高企業(yè)的人崗匹配度，實現(xiàn)人力資源的充分利用。因此，完善員工的職業(yè)生涯管理制度，找準(zhǔn)員工的職業(yè)發(fā)展定位，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，并通過職業(yè)通道的設(shè)計和轉(zhuǎn)換實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，是實現(xiàn)崗位和員工素質(zhì)匹配的最佳途徑。
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